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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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私は、現在ゴルフ場に勤務する係長(女)であり正社員であります。この度、過重労働や社内の誹謗中傷等により辞意を表してお

解決済みの質問:

私は 、現在ゴルフ場に勤務する係長(女)であり正社員であります。この度、過重労働や社内の誹謗中傷等により辞意を表しておりましたが(辞表は出しておりません)辞意を撤回し再度頑張りますと会社に伝えましたところ、残るなら現場の一キャディとしてなら認めるとの通告をうけました。会社の雇用条件は正社員」と契約社員となっています。
正社員から契約社員への労働条件の変更等に関しては、ある程度理解をしています。
お尋ねしたいことは「上述の件が、パワーハラスメントに該当するかどうか。また、該当すればどのような対応・どこに訴えたらよいのか教えて下さい。」
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

なるべく明確な回答をさせていただきたいので、以下の点について確認させていただけますでしょうか。

>上述の件、とは①「過重労働や社内の誹謗中傷等」のことでしょうか?

もしくは②「残るなら現場の一キャディとしてなら認める」ということを指しているのでしょうか?

①であればもう少し内容を詳しくお伺いできますでしょうか?

また、今回の件で正社員から契約社員に雇用形態が変更になるということでしょうか?

質問者: 返答済み 4 年 前.


1、過重労働:人員不足により勤務時間は午前7時~午後18時頃まで殆ど毎日、公休日も出勤しています。残業代は管理職であるとの理由で支払っておりません。サービス残業となっっております。現在私の部下は30人程ですが、内2~3人のキャディが倶楽部会員にありもしない事を中傷し、その会員が会社の役員に対して事実でな いことを報告して、私を辞任させるような言動があり、私は我慢の限界にきているのが現状です。支配人以下課長ら他の従業員は殆ど私の味方をしていますが、社長以下一部の取締役は現場の状況も分からずに判断しているのが事実です。キャディの雇用形態は一年契約でありますから、当然キャディになれば正社員の雇用契約は消滅します。キャディの雇用形態となります。当然報酬も減額となります。会社は労基のことを知ってて通告したのか、知らないで通告したのかは定かではありません。


この度の会社のやり方が余りにも理不尽でありますので徹底的に争う覚悟であります。何卒、対処について教えていただきますようお願いします。

質問者: 返答済み 4 年 前.


1、過重労働:人員不足により勤務時間は午前7時~午後18時頃まで殆ど毎日、公休日も出勤しています。残業代は管理職であるとの理由 で支払っておりません。サービス残業となっっております。現在私の部下は30人程ですが、内2~3人のキャディが倶楽部会員にありもしない事を中傷し、その会員が会社の役員に対して事実でないことを報告して、私を辞任させるような言動があり、私は我慢の限界にきているのが現状です。支配人以下課長ら他の従業員は殆ど私の味方をしていますが、社長以下一部の取締役は現場の状況も分からずに判断しているのが事実です。キャディの雇用形態は一年契約でありますから、当然キャディになれば正社員の雇用契約は消滅します。キャディの雇用形態となります。当然報酬も減額となります。会社は労基のことを知ってて通告したのか、知らないで通告したのかは定かではありません。


この度の会社のやり方が余りにも理不尽でありますので徹底的に争う覚悟であります。何卒、対処について教えていただきますようお願いします。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

まず、過重労働について回答させていただきます。

貴方もご承知のことと思いますが、労働時間は労働基準法第32条により、1日8時間、1週40時間を超えて労働させることはできないと定められています。
これを法定労働時間といいます。

上記法定労働時間を超える労働に対しては割増賃金の支払いが必要ですが、部長や課長などの管理監督者にはこの労働時間に関する規定が適用除外され、会社は割増賃金を支払う必要はありません。

但し、この管理監督者に該当するか否かは役職の名称に関わらず、実態をもとに判断されます。

具体的に次のような基準で判断されます。

①労働時間で規制するのがあわない立場の者

何時から何時まで必ず在社する必要があるというような、本人の裁量の余地がない場合は認められない。

②重要な職務内容、責任と権限がある

役職にふさわしい責任や権限が与えられている必要がある。

③賃金等の待遇面において、その地位にふさわしい待遇がなされている

少なくとも、残業代以上の役職手当が支給されているなどの優遇措置が必要。

貴方がこのような要件に該当しないと判断されれば、会社は貴方に対して残業代を支払う必要があります。

賃金の請求権の時効は2年間ですので、2年前まで遡って請求できます。

この件に関しては労働基準法第37条違反として労働基準監督署に「申告」することになります。

会社に対し、指導・是正勧告がなされます。

労働基準監督官は司法警察職員としての権限も持っていますので、会社が是正勧告に従わず、その意思も見られない場合は地方検察庁に送検することもできます。

 

次に正社員から契約社員への雇用形態の変更についてです。

正社員から契約社員への雇用形態の変更は労働条件の不利益変更に該当します。

労働契約法第3条により「労働契約は労働者および使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、または変更すべき」とされ、また同法第8条により「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」とされています。

つまり、正社員から契約社員への雇用形態の変更など、労働者にとって労働条件を不利益に変更するには労働者の同意が必要であり、一方的には変更できません。

もちろんこの同意をしないからといって、同意しない労働者に対して不利益な取り扱いや、解雇などは無効となります。

こちらも労働基準監督署に「申告」されるとよいでしょう。

雇用形態の変更なく、係長からキャディへ変更が単に降格人事として行われる場合についても回答させていただきます。

降格人事についてですが、一般に「降格」といわれているものには、①懲戒処分としての降格、②昇進、昇格の反対措置としての降格、があると言われています。

懲戒処分としての降格ではなく、人事上の措置として行われる降格であることを前提に回答させていただきます。

人事上の措置としての降格は会社の人事権の行使として実施できるとされています。

人事権に基づく降格であれば、職位と職務内容が変更され、しかも賃金は職務内容に追随して決定されるので、降格に伴う賃金の引き下げは、職位の変更が有効である限りは原則として許されると考えられます。

しかし、いくら会社に人事権があるといっても、それが権利の濫用であれば無効となります。

権利濫用の判断基準としては、

ア、使用者側における業務上・組織上の必要性の有無およびその程度

イ、能力・適性の欠如等労働者側における帰責性の有無およびその程度

ウ、労働者のうける不利益の性質およびその程度

等の諸事情を総合考慮すべきとされています。

但し、このようなことは法律上に明確に定められているものではありませんので、労働基準監督署に「申告」することは出来ず、労働局、労働基準監督署内の総合労働相談センターに相談することになります。

相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。

最後に最初のご相談内容にありましたパワハラに該当するか否かについてですが、パワハラに関しては今年に入り、ようやく厚生労働省から定義が発表されています。
【パワハラ具体的行為】

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

上記事項に該当するかだけでパワハラかどうかは判断はされず、パワハラの違法性は被害者の主観的な感情だけでなく、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

ご相談内容だけでは役員の貴方に対する辞任させるような言動がパワハラに該当するか否かは判断できませんが、貴方がパワハラを主張していくには少なくとも、いつ、どこで、誰に、どのようにパワハラと思われる言動を受けたのかメモを取っておく必要があります。

パワハラに関する問題も総合労働相談センターに相談することになります。

都道府県労働局長の助言・指導でも改善されないようであれば、労働局のあっせん制度、労働審判制度を利用していくことになります。

労働局のあっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。

総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

ご参考までに厚生労働省HPのあっせん制度に関するページURLを記載させていただきます。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/

あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

こちらもご参考までにURLを記載させていただきます。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

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