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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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就業規則に「年末年始休暇は12月30日から1月4日」と決められています。 今回役員会で、12月29日から1月3日ま

質問者の質問

就業規則に「年末年始休暇は12月30日から1月4日」と決められています。
今回役員会で、12月29日から1月3日まで、と改訂し、社内に発表しました。元の規程に問題点や矛盾はそんなに無かったと思います。
これは、労働条件にかなり影響がありますので、事前の労働者代表との協議が必要だと思いますが、なされないまま一方的は社内発表となりました。
1月4日の休暇スケジュールが狂いますが、何の手当てもありません。

この決定事項をとめさせることは出来るでしょうか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

お世話になります。よろしくお願いいたします。

 

回答をさせていただくうえで、何点かおうかがいさせていただいてもよろしいでしょうか。

 

①ご相談内容から、就業規則は変更されておらず、役員会の決定のみで年末年始休暇の変更を強行してきた、ということでよろしいでしょうか?

 

②労働組合はあるのでしょうか?

 

 

お手数をおかけしまして恐れ入りますが、ご返信いただけたら幸いです。

何卒よろしくお願いいたします。

質問者: 返答済み 5 年 前.
①就業規則は近日中に書き換えて、監督署へ提出するだろうと思います。

②労働組合はありません。
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

まず労働に関する優先順位は以下のようになります。

 

法令(労基法等) ≧ 労働協約 ≧ 就業規則 ≧ 個々の労働契約

 

12/30~1/4の休みというのは、就業規則で定められたものであり、今回の役員会決定の発表は、上記のどれにも当てはまりません。つまり、今現在の段階では、役員発表があったとしても現状の就業規則「12/30~1/4が年末年始休暇」が優先します。

ただし近日中に改定をして労基署へ届け出されたら、改定後の就業規則が有効となります。就業規則の届け出の際には、過半数労働者の代表の意見書を添付しなければならない、とされています。(労働基準法90条)

つまり近日中に労基署へ提出する、ということは、労働者の代表者が意見書を会社に提出することになります。あくまで意見書であり、合意は必要となれない、とされています。つまり労働者代表が「到底受け入れられない」という意見書を書いても、就業規則改定の届け出は出来てしまいます。

 

しかしそれでは会社が一方的に労働者に不利なように就業規則を修正することができてしまいます。そのため就業規則の不利益変更をする際には以下の要件を満たすよう求められています。

①変更後の就業規則を労働者に周知

②変更の必要性があるか

③内容の相当性があるか

④合理的な変更であるか

 

これが満たされて初めて修正後の就業規則が効力を持つことになります。労働者側として、変更に納得がいかず、上記①~④のいずれか一つでも満たしていない、という事であれば、就業規則変更の無効を主張することができます。

 

もちろん主張といっても会社に対して「無効である」と主張して解決(変更取り下げ)するとは思えません。そうなったら行政等の第三者に介入してもらい、判断を仰ぐ手段を取らざるを得ません。

変更無効を主張する手段として具体的には、

①労基署へ申告する(労働局長による助言・指導)

②あっせんの申立てをする

③労働審判の申立てをする

という事になります。

 

 

【労働局長による助言・指導】

労働者が申告することにより、労基署が調査や聴取を行い、労働者の主張が正しいことを確認したら、都道府県労働局長から会社に対して助言や指導が行われます。行政からの指導を出してもらう事によって、不利益変更の取下げを促す手段です。

東京労働局ホームページの「労働局長による助言・指導」のURLを以下に添付させていただきます。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/2.html

 

【あっせん】

都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。

申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

ご参考までに、以下に東京労働局のあっせんに関するページのURLを添付させていただきます。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

 

【労働審判】

労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。

裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。

調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。

提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

 

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

 

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 

 

当事者同士(労使)で話し合っても、解決の糸口が見つかれない場合には、これらの労働紛争解決手段を用いて、第三者の介入によって解決を図る、という事になります。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

お世話になります。

回答をご覧いただきまして、誠にありがとうございます。

専門家として全てのご質問に回答をさせていただきましたが、回答にご不明な点がございましたでしょうか。回答にご不明な点がございましたら何なりとご返信いただけたらと存じます。

何卒よろしくお願い申し上げます。

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