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srlee, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 207
経験:  早稲田大学卒業 1999年社会保険労務士登録 産業カウンセラー ハラスメント防止コンサルタント
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加害者側からの質問です。どのような対応をしたら良いのかわかりません。 就業先にて同僚がストレス及びハラスメント行為

ユーザー評価:

加害者側からの質問です。どのような対応をしたら良いのかわかりません。
就業先にて同僚がストレス及びハラスメント行為により出勤不能状態が生じております。
同僚は9月より中途採用され私は上司(社長)より面倒を見るよう指示さ れておりました。
同僚は私の発言に恐怖心を感じてウツ状態だそうです。
同僚に対して差別言葉、軽蔑言葉は発しておりませんが、注意、指摘はしました。
時系列に準じてご説明いたします。
9月 同僚赴任
10月 同僚の業務量増大傾向
11月初旬 私より同僚へ休暇取得を促す
11月16日(金)同僚は特に問題なく勤務
11月19日(月)同僚欠勤(出社拒否)
         同僚より昼ごろ社長へ報告
         社長より私へ事情聴取、その時に同僚は前職で同様のウツ症状があったことを知らされる
11月20日(火)同僚欠勤
         同僚は診断内容を社長へ報告
11月21日(水)同僚欠勤
         同僚の欠勤に伴い、社長より売上損失の指摘を受ける
私は会社方針に伴い、他の同僚と業務に尽力しておりましたが、私の発言に伴い相手(同僚)に対して不快な思いを与えてしまったことには反省しております。お詫びの謝罪もしたいのですが、社長より会わない方が良いとのことで成立しておりません。ただ、一方的に社長より指摘を受け、対応に追われております。最終的に私は退職しなければいけませんでしょうか。また、退職のみで済むものなのでしょうか。同僚及び私にも互いに家族があり、円満な解決方法を望みます。
弁護士です。

辞めなければならないかどうかは、ハラスメントの程度によります。
ハラスメントが犯罪ともいえるほどに強度なものであれば解雇される可能性がありますから、
そうなるまえに辞職した方が有利です。
処分を決めるのは会社ですから、
社長や上司にどのような処分になるのかを確認してください。

また、退職のみで済むのかという問題については、その同僚が損害賠償請求等をしてきた場合に、損害賠償責任を負うということになるでしょう。
うつ病に罹患したことによって、うつ病に罹患しなければ稼ぐことができた給料や治療費などを賠償する必要があります。
質問者: 返答済み 5 年 前.

遅い時間にご回答ありがとうございます。

 

ご質問ありがとうございます。

 

ご自分ではパワハラをしたという自覚はなかったが、同僚からあなたの言葉が原因でうつ状態になったという訴えがあり、今後ご自分がどのようになるのか、退職しなければならないのか、不安な気持ちでいっぱいなのですね。

 

ご心痛お察し申し上げます。

 

まず、パワーハラスメントは、行為者の側が自覚あるなしにかかわらず、次のような行為があったかどうかで判断されます。

 

「  職場のパワーハラスメントの行為類型を以下のとおり挙げた(ただし、職場のパワーハラスメントのすべてを網羅するものではないことに留意する必要がある。)。 類型 具体的行為 (1)身体的な攻撃(暴行・傷害) (2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等) (3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視) (4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害) (5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと) (6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)」

 

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd.html

 

ただしこれは、「業務の適正な範囲を超えて」行われた場合に該当しますので、あなたがおっしゃっているように、業務を遂行するための注意・指摘であれば、たとえ相手が精神的に苦痛を受けても、パワハラにはあたらないことになります。

 

自分のミスなどについて、同僚に注意され、精神的に傷ついても、それがすべてパワハラとは限らないということです。

 

また、もともとメンタル面に弱さがある方や、他人の言動をゆがめてうけとってしまう傾向のある方が、客観的にはパワハラといえる程度のことはなくても、自分が苦痛を受けた ことだけで「パワハラを受けた」と、会社に訴える、ということも、ままあります。

 

ただ、現実にその方がうつ状態で仕事ができないことは確かであり、訴えを受けた会社の側としても、言葉の行き違いの部分については、なにが正しいのか調査して判断するのはたいへん困難です。

 

昨今、パワハラの被害者が会社を訴え、会社側に高額の損害賠償が課されるという裁判も多いので、会社側が過度に防衛的になっており、よく調べずに被害を訴えた方の言い分を鵜呑みにして、行為者とされた人を懲戒することは、十分考えられます。

 

まず、あなたはご自分がその方に与えた注意などを思い出して、メモを作成してください。ご家族や周りの方にも聞いて、必要以上に感情的になっていたり、きつすぎる言い方については、謝罪する用意をしてください。本人に直接会えない場合は、「~という点について自分でも言葉が過ぎたので悪かったと思っている」ということを、会社に伝え、今後二度としないことを約束してください。

 

まわりの方の意見も聞いて、相手の思い過ごしであるという面が大きいと思ったら、その点については、相手の方の言い分をすべてのむ必要はありませんので、きちんと主張してください。

 

そして、会社側からなんらかの懲戒処分が出たら、その内容が就業規則にてらして、適当なものかどうかを確認してください。 かりにパワハラ行為があったとしても、就業規則にそれを懲戒する理由が書いてなければ、会社が勝手にあなたを懲戒することはできません。

 

とくに、解雇や懲戒解雇などの行為は、労働者にとって重大な問題ですから、行政の側もその理由について、厳しく見るのがふつうです。

 

懲戒された内容が納得がいかない場合は、上に書いたように、行政の助けを借りて、会社と交渉することをお勧めします。

 

各都道府県の労働局が「総合労働相談コーナー」を解説しており、労働基準監督署に窓口があります。そこに相談し、「あっせん」を申し込むことができます。

 

また、地方裁判所で「労働審判」を申し込むという方法もあります。

 

もしも、会社から「辞めてほしい」と言われた場合には、「退職勧奨」なのか「解雇」なのかを確認した上、退職勧奨であれば、それを受け入れるかどうかはあなたの自由ですから、応じてはいけません。「解雇」と言われた場合、会社に抗議し、受け入れられなければ、上記のように行政に相談することが必要です。会社によっては「労働基準監督署に相談する」と言っただけで、解雇をひっこめてくる可能性もあります。

 

次に、会社との交渉とは別に、相手の方があなたを訴えてくることも考えられます。かりに、その理由がどんなに薄弱であっても、相手が訴えるという行為自体は、残念ながら防ぐことはできません。

 

これに関しては、まず相手の方に会えなければ、手紙を書いて真摯に謝罪をし、会社にも仲に入ってもらって訴訟を起こさないように話し合いで解決する方法を探ってもらうしかありません。

 

パワハラの被害者が相手を訴える場合、会社側も同時に訴えられることも多いですし、会社が訴えられなくても、訴訟が報道されたりすることで、会社もイメージ失墜という損害を受けます。この点では、会社とあなたは利害を共にしているので、会社にもその点を話し、十分相談して対応してください。

 

もし訴えられてしまった場合は、「法テラス」に出向いてご相談することをお勧めします。

srlee, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 207
経験: 早稲田大学卒業 1999年社会保険労務士登録 産業カウンセラー ハラスメント防止コンサルタント
srleeをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 5 年 前.

参考になる回答を有難うございます。


アドバイスのとおりメモの整理をしたいと思います。社長へはお詫び及び今後の同僚への対応を変えることを約束済です。今後、ご相談させていただく場合が生じるかもしれません。その際はご指導アドバイスの程、宜しくお願い申し上げます。有難うございました。

高い評価をいただき、まことにありがとうございます。

なにかありましたら、どうぞまたご質問ください。できるだけお力になりたいと存じます。

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