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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  社会保険労務士
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新しい会社に入り(ITコンサルタントとして採用されました)、上司から脅しと取れるようなことを言われ、心配しております

解決済みの質問:

新しい会社に入り(ITコンサルタントとして採用されました)、上司から脅しと取れるようなことを言われ、心配しております。 アドバイスをいただけませんか。 背景としてその会社のIT商品は、私は触ったことがなく、これから頑張るということで6人もの面接を受けて入社しました。 会社は、3ヶ月の試用期間があり、ちょうど本日の月曜日で4週間目を迎えました(今のところ無遅刻無欠勤です)。 まずは、1週間たった時に上司から言われたこととして、 ・上司の管理スタイルは、放置 ・面接では判断が足りないので3ヶ月の試用期間がある ・あなたの言動をすべて見て、試用期間の合否を決める そして、3週間が過ぎ、4週間目の本日言われたこととして、 ・面接では判断が足りないので3ヶ月の試用期間がある ・今のところ、コンサルタントとして欠陥があり、5点満点として3点はあげられない ・コンサルタントとして求められることは、商品知識よりも、問題解決能力・コミュニケーションスキルであり、 中途として「問題解決能力・コミュニケーションスキル」があることを前提として採用した ・中途として、例えうちの製品知識がないことを前提として入社しても、試用期間で解雇もありうる ・今言ったことは、あくまでも一般論であり、解雇通知をしているわけではない ・試用期間をパスする指標は、数値や具体的なものはない、、、それがコンサルタント業務の特徴だ とのことでした。 現在、仕事は、先輩同僚から業務として課題をメールで渡され、それに私が回答する。 メールベースで先輩からきつい言葉をかかれ、メールのCCには、上司を入れる形をとっており、 上司としても私への教育は怠っていないという証拠を残そうとしているとしか思えません。 直接、課題に関して先輩に口頭で質問すると、「五月雨式に質問するのではなく、要点をまとめて質問するように」と注意を受けました。 アドバイスいただきたいこととして、 1.そもそも入社して5日目に「あなたの言動をすべて見て、試用期間の合否を決める」ということは、上司として言っていいものなのか 2.今後も、先輩を経由した指導が行われ、メールでの証拠を残し、私を解雇に追い込もうとしているのではないか 3.新規に私と同じポジションの社員を会社として募集しており、その人の入社を以って、私と首を摩り替えるのではないか 4.私は入社3週間目に人事にこっそり相談たが、「挨拶」等をしっかり行えば、信頼を勝ち取れるのではないかと言われました (人事は、現場を知りませんから、結構、楽観的なことを言っていると感じます) 何とか試用期間をパスできないか、アドバイスをいただけませんか? よろしくお願いいたします。PS.前の前の会社で同僚だった人が、たまたま私よりも今の会社に8ヶ月前に入社しており相談しましたが、


・上司はあなたを嫌っており嫌がらせをしている


・このまま行動を起こさないと解雇されるから、急いで何らかの対応をとったほうがよいとの助言を受けてます。

投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

再度ご相談いただきありがとうございます。

新しい会社に入社されたのですね。おめでとうございます。

では、早速一つずつ回答させていただきます。

 

>1.そもそも入社して5日目に「あなたの言動をすべて見て、試用期間の合否を決める」ということは、上司として言っていいものなのか

このような発言を直接問題とすることはできないでしょう。

しかし、「試用期間の合否を決める」というのは要するに試用期間満了時に解雇するか否かを決定するということです。

以前の回答でも述べさせていただきましたが、試用期間中(試用期間満了時も含む)といえども、使用者が労働者を解雇するには客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は解雇権の濫用となり無効となります。

上司の主観的な判断だけで解雇できるものではありません。

>2.今後も、先輩を経由した指導が行われ、メールでの証拠を残し、私を解雇に追い込もうとしているのではないか

ご相談内容を拝見させていただくと、その先輩が貴方の教育指導係となっているようですね。

貴方に指導をしたことを記録として残せるようにメールで行っている可能性もありますが、それが貴方を解雇に追い込むために行っているのか否かは判断できません。

貴方を解雇に追い込むためにメールで証拠を残しているというのは現時点では貴方の憶測であると言わざるを得ず、メールを使って指導することも何ら問題ではありません。

>3.新規に私と同じポジションの社員を会社として募集しており、その人の入社を以って、私と首を摩り替えるのではないか

こちらも前述させていただいたのと同様に、貴方と同じポジションの社員を募集することは何ら問題はなく、貴方と首を摩り替えるために行っているというのは憶測でしかないと言わざるを得ません。

>4.私は入社3週間目に人事にこっそり相談たが、「挨拶」等をしっかり行えば、信頼を勝ち取れるのではないかと言われました

貴方の仰るように現場を知らずして、楽観的なことを言っているようですね。

但し、貴方がまだ入社3週間目であり、また現場を知らないから具体的なアドバイスも出来ないのだと思います。

人事は業務遂行に関して具体的なアドバイスをするというよりは、その上司、先輩等から暴言を吐かれた場合などの相談窓口となっているのが一般的です。

その上司、先輩から貴方を精神的に追い込むような言動があれば人事にその旨相談されるとよいでしょう。

そのような相談に対しても本気で相談に乗ってくれないのであれば、問題となります。

 

先程と重複してしまいますが、試用期間をパスする、つまり会社が貴方を試用期間満了後に正式採用するかしないかは客観的合理的理由をもとに判断されなければなりません。

よって、私も貴方に試用期間をパスして欲しいのはやまやまですが、現時点では会社が求める能力を発揮していくしかありません。

(その過程で上司、先輩から明らかに無理な課題や、パワハラ等があれば別ですがご相談内容を拝見させてだく限り、そのようなことはないですよね?)

会社が求める能力は「問題解決能力・コミュニケーションスキル」と具体的に提示されているようですので、その能力が十分に発揮できるよう頑張ってください。

それでも試用期間満了後に解雇されるのであれば、その時に解雇無効として争っていくことになります。

質問者: 返答済み 4 年 前.

先輩からは、


・こんな基本的なことをこと質問するのは、ありえない!!


・あなたがコンサルタントとして合っているかどうか、この課題で見極める!!


等、皆の聞こえる場所で 、大声で怒鳴られたりしております。先輩は、上司とも色々私について話をしているとおっしゃってました。どうも、歓迎ムードではなく、何とか退職に追い込もうと上司と裏で話し合っているとしか思えないのです。また、人事(入社7年目)によれば、「今までは試用期間で解雇になった人はいない」とのことです。本日、上司(入社2年目)には「試用期間で解雇になる人間を何人か見た」と人事の言っていることと話が違うのです。課題は、難題というよりも、何を求めているのかの説明が無く、そこでポイントがずれた回答をすると、先輩に怒鳴られます。この状況で、このまま進むと、「会社の求める人材ではない」との結論が出ると心配しております。最初の質問での時差がありまして、「PS」も付け加えましたので、アドバイスいただけませんか。


PS.前の前の会社で同僚だった人が、たまたま私よりも今の会社に8ヶ月前に入社しており相談しましたが、


・上司はあなたを嫌っており嫌がらせをしている


・このまま行動を起こさないと解雇されるから、急いで何らかの対応をとったほうがよいとの助言を受けてます。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

ご返信内容にあるような、

・こんな基本的なことをこと質問するのは、ありえない!!

・あなたがコンサルタントとして合っているかどうか、この課題で見極める!!

このようなことを他の社員の前で怒鳴るような行為はパワハラに該当すると考えられます。

パワハラに関しては今年に入り、厚生労働省から定義が発表されています。
【パワハラ具体的行為】

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

貴方に対する言動は(2)や(3)に該当すると考えられます。

しかし、パワハラの違法性は上記事項に該当するか、被害者の主観的な感情だけを基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

また使用者には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)あります。

このようなことをもとに会社の相談窓口(人事)に再度ご相談されてみてはいかがでしょうか。

使用者は「労働者の能力が足りない」、「会社の求める人材ではない」だけで解雇は出来ず、教育指導をする必要があります。

その教育指導の仕方に問題があり、また、その動機が>上司はあなたを嫌っており嫌がらせをしている、のであればそれは教育指導とは言えません。

今後のためにも上司、先輩にいつ、どこで、どのような言動を受けたのかメモを取っておくとよいでしょう。

>このまま行動を起こさないと解雇されるから、急いで何らかの対応をとったほうがよいとの助言を受けてます。

この助言に従うのであれば、行政に介入してもらう方法もありますが、下手に行政に介入してもらうと逆効果になりますので、まずは前述した通り再度人事にご相談され、社内での解決を目指されるとよいでしょう。

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質問者: 返答済み 4 年 前.

説明の順序が悪くて申し訳ございません。人事には、


・こんな基本的なことをこと質問するのは、ありえない!!
・あなたがコンサルタントとして合っているかどうか、この課題で見極める!!


と言われて困っていると伝え、人事からは「挨拶等、しっかりして頑張って信頼を勝ち取ってはどうか」と言われました。パワハラという単語は、下手をすると人事を敵に回す可能性がありますので、使いませんでした。次の方法として、自分を守る「メールなどの証拠」、上司や私の指導者にいじめとも思われる行動を起こさせないこと、試用期間で解雇にならない方法、、、、、、それに対する法的武装をしたいと思います。次の自身を守るアドバイスをいただけませんか?

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

すでに人事に上司のパワハラと思われる言動を伝えていらっしゃったのですね。

それで>「挨拶等、しっかりして頑張って信頼を勝ち取ってはどうか」というようなアドバイスしかしてもらえないのであれば、会社の対応には問題があるといえます。

先の回答で申し上げました通り、会社には職場環境配慮義務があります。

人事の方も貴方のためを思ってアドバイスをしているつもりかもしれませんが、上司がみんなの前で怒鳴る等の行為はパワハラに該当すると考えられますので、会社(人事)も上司に対して何らかの対応をするべきでしょう。

貴方の仰る通り、下手にパワハラだとの主張は会社を敵に回す可能性もあります。

とはいえ、何らかの対応をしてもらわないことには今の状況を変えることは出来ませんので、パワハラという言葉を使わないにしろ、再度人事に職場環境を改善してもらうよう、適正な教育方法をとってもらうようお話しするしかないでしょう。

また、万が一、試用期間で解雇になった時のために上司の言動等はメモにとっておいたほうがよいでしょう。

会社は解雇する場合には教育、指導を繰り返し行ったが改善がみられなかったなどを解雇の理由として挙げてくると思いますので、その時にそのようなメモがあれば、その教育、指導は適正なものでなく、パワハラにも該当することだったことを主張できます。

また、最終的に行政に介入してもらうことになった場合にもそのようなメモがあればパワハラがあったことを証明でき、また不当解雇を主張していきやすくなります。

質問者: 返答済み 4 年 前.

きつい言葉を私に投げかけるのは上司ではなく、先輩です。


本日、そのことを上司にも相談しましたが、「コンサルタントはそのぐらい元気がないと困る。現場のお客様からは、きついことを言われるのでそのくらいのことは、「うるさい」程度に流さないとコンサルタントは務まらない」と言われました。人事に相談したところ「挨拶等、しっかりして頑張って信頼を勝ち取ってはどうか」と言われました。


1.上司、先輩の不適切な言動をノートやメールに残す


2.場合によっては1の記録を人事に(再度見せる)または上司の上司に相談する、


ということでよろしいでしょうか。


私の目的は、試用期間をパスすることが第一ですので、その目的のためにできる ことは何でもやりたいと考えてます。上司や先輩ともうまくいかない場合は部署移動も考えたいのですが、それにはまずは試用期間をパスしなければなりません。試用期間をパスするためのアドバイスとして、上司や先輩の不適切な言動を記録することですが、「こいつはなめたらいけないな」、、、とも思わせたいのです。この場合、記録していることを人事や上司の上司にも相談したり、上司自身のマネージメントスタイルが「放置」というような、管理者の仕事を怠っている旨、伝えたいのですがいかがでしょうか。情報を記録し、記録をどのタイミングで誰かに公開(相談)することで、嫌がらせも無くなり、試用期間もパスし、私も別部署へ異動できるかを考えております。


この方向性で考えておりますが、いかがでしょうか。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

上司ではなく、先輩がきつい言葉を投げかけるのですね。

失礼いたしました。

 

>1.上司、先輩の不適切な言動をノートやメールに残す

上司、先輩の言動をメモにとっておくのはあくまで万が一に備えてです。

>2.場合によっては1の記録を人事に(再度見せる)または上司の上司に相談する

そうです。しかし、先で述べさせていただいたように、そのようなことは最終的な手段としたほうがよいでしょう。

>「こいつはなめたらいけないな」、、、とも思わせたいのです

これも一つの方法だとは思いますが、>管理者の仕事を怠っている旨、伝えたいのですがいかがでしょうか、などは場合によっては反対に貴方が会社から目をつけられる可能性もあると言えます。

現実的なお話しとしてですが、試用期間をパスしたとしても会社から要注意人物とみなされると、貴方にとって働きづらい職場環境になるのではないでしょうか。

もちろん会社には職場環境配慮義務がありますが、法律うんぬんではなく、人間関係として会社からも扱いづらい人間だと思われてしまうと結果的に貴方の能力を十分に発揮していくことが難しくなると思います。

よって、試用期間をパスするためには、会社(上司)の求める「問題解決能力・コミュニケーションスキル」をアピールしていくことを第一に考え、その過程で上司、先輩の言葉遣いがキツイく、かえって貴方の能力が十分に発揮できないと感じるのであれば、再度直接もしくは人事を通してご相談していかれるとよいでしょう。

上司の「コンサルタントはそのぐらい元気がないと困る。現場のお客様・・・というのも貴方が試用期間を終えて実務に入った際に対応できるよう、現実的なアドバイスをしているに過ぎないかもしれません。

(貴方の具体的な仕事までは分かりませんので、なんとも言いようがないのですが・・・)

貴方もやれるだけのことはやって、それでも試用期間満了で会社が貴方を解雇するようなことがあれば、解雇撤回を求める手段として、パワハラに該当するであろう上司や先輩の不適切な言動を主張していかれてはいかがでしょうか。

remember2012をはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 4 年 前.

最近、会社のことで心配しているのは、色々書かせていただきました。


新たな質問なのですが、試用期間中に仕事の悩みが原因でうつ病などの精神疾患にかかった場合、解雇されるのでしょうか?たとえば、精神科医に診断書にて、「仕事での悩みにて、うつ病を発症した」という旨、書いてもらえることも前例としてあるのかどうか知りたく、質問させていただきます。よろしくお願いいたします。


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんばんは。

労働基準法第19条に「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は解雇してはならない」と定められています。

もちろん、この疾病にはうつ病も含まれます。

よって、うつ病が業務上のものであると証明できれば会社は貴方を解雇することはできません。

また精神科医がそのうつ病が業務上のものであると判断すれば、診断書に業務上によるうつ病である旨を書いてくれます。

もっともその精神科医が業務上であると判断することが前提であり、そのように判断するかしないかは精神科医次第です。

remember2012をはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 4 年 前.

再確認したいのですが、「試用期間の社員」にも「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は解雇してはならない」は、当てはまりますか。この場合、給与はどのようになりますか?傷病手当金になりますでしょうか。休職期間の上限は。会社の定める就業規則に則りますか?

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

そうです。試用期間中の者でも労働基準法第19条は適用されます。

しかし、勤続期間が短ければその分、貴方のうつ病が業務上であると判断される可能性は低くなりますし、仮に精神科医が業務上のものであると判断しても、それに対し会社は異議を申し立ててくる可能性が高くなるでしょう。

質問者: 返答済み 4 年 前.

異議の申し立てが無い場合、通らなかった場合、給与はどのようになりますか?支給されず傷病手当金になりますでしょうか。休職期間の上限は、試用期間中の社員でも会社の定める就業規則に則りますか?それとも、上限なしでしょうか。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

労働者が病気等で休業した場合はノーワークノーペイの原則により、使用者に給与の支払い義務はありません。

よって、その病気が業務外の事由によるものであれば健康保険の傷病手当金、業務上の事由によるものであれば労災保険の休業補償給付を請求することになります。

うつ病が業務上のものであると主張するのであれば、健康保険の傷病手当金ではなく、労災申請をすることになります。

とは言っても、うつ病などが労災認定されるまでは通常6カ月~1年程度かかりますので、実務的には労災認定されるまでは健康保険の傷病手当金を受給することになります。

(実際に労災が認定されると遡って労災給付に切り替えます)

勤続期間が短い場合はうつ病などで労災認定される可能性は非常に低いと言わざるを得ません。

労災認定されるかどうかと先の回答で述べさせていただいた労働基準法第19条の定めとは直接関係ありませんが、労災認定されると会社が「貴方のうつ病は業務とは関係ない」と異議を申し立てた場合でも、貴方の主張が通りやすくはなります。

休職期間に関しては労働基準法上に定めはなく、会社が独自にその対象者、休職期間、休職期間満了後の取り扱いなどを自由に決定することができます。

よって、試用期間中の者も対象者になっているかどうか、その休職期間などは就業規則にどのように定めてあるか次第です。

remember2012をはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 4 年 前.

一昨日上司に、


1.私の先輩指導者が早くてついていけないので、別の人に代えてほしい(現在の指導者は言葉遣いも厳しすぎて怖い)。例えば、私のような未経験者で試用期間を乗り越えた人がいればその方と組ませてほしい(その方からアドバイスがほしい)。


2.試用期間をパスする具体的な指標・数値を教えてほしい


と相談しました。


1について上司は、「怖いと思うのは甘すぎであり、客はもっと怖いので、その程度は乗り越えてもらわなければ困るし、別の人間と交代することも考えていない」、


2については、「コンサルタントの数値的・具体的指標化は不可能である」ということで、1、2両方とも却下されました。


 


人事に上記1、2について上司に相談し却下された旨相談すると、


3.あなたは先輩指導者から逃げていると思われますよ。また、その指導者との人間関係はこれで終わりとなりますよ!!


4.これから人事・あなたの上司・あなたの3人で、具体的な評価指標を作る機会を設けます!!


5.それよりも、あなたは周りからよく思われていないということをもっと意識したらどうですか?!!


ときつい口調、表情で言われました。


 


私の上司と、人事は、やはり私の知らないところで色々私のことを話しているのがわかりましたが、さすがに人事を敵に回してしまったと反省しております。特に5については、私も「よく思われてないとは、何か私が悪いことでもしましたか?したのであれば、何のことか教えていただけませんか?」と言おうと思いましたが、やめました。


ここまできたならば、もう上司の言うことを聞きながら、必死に仕事をアピールし、万が一解雇のために何かあれば記録をとるという方法が一番と思いますが、いかがでしょうか。


しかし、私も世渡りが下手だなぁ、、、と感じております。


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

大変なお仕事で、上司、人事との関係性もあり、いろいろとご不安なお気持ちお察しします。

 

試用期間とは会社からみるとその名の通り、本採用になる前に労働者の能力や技能、性格、勤務態度等あらゆる観点から貴方を判断するお試し期間です。

試用期間を通じて、会社が貴方はこの仕事に適していないと判断すれば、多少のリスクを冒してでも試用期間満了時に本採用拒否(解雇)をすることもあるでしょう。

試用期間中の上司、先輩の言動が明らかにパワハラに該当するようであれば別ですが、ある程度は貴方を鍛えるために厳しく指導しているとも考えられます。

>「コンサルタントはそのぐらい元気がないと困る。現場のお客様・・・

>「怖いと思うのは甘すぎであり、客はもっと怖いので・・・

上司の言っていることが事実だとして、敢えて厳しい言い方をさせていただくと、現在の状況でやっていけないのでは、仮に本採用になったとしても実務をこなしていくことは難しいのではないでしょうか。

 

貴方の仰るように、現在の与えられた仕事を必死でこなして、貴方の能力をアピールしていくことが第一だと思います。

とはいえ、そのような状況で貴方の健康状態が悪化するのであれば元も子もないので、どうしても耐えられないのであれば、割り切って貴方にあった別のお仕事を探されるのも一つの方法だと思います。

それとは別に、上司、先輩等からあまりにひどい、きつい発言をされるのであれば、後々のことを考えて記録を取っておかれるに越したことはないでしょう。

remember2012をはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 4 年 前.

いきなり客前に出されて、本日、営業から「おまえは、使えない」と言われました。上司に呼び出され「営業から使え ないと言われたのは致命傷だ。あなたは、本当にコンサルタントとしてやっていけるかどうか、週末ゆっくり考えるように」と言われました。入社4週間目での、間接的な「やめてくれ」宣言です。次の会社にあたろうと思ってますが、次が見つかるまで、首をつながなければなりません。「私は、コンサルタントの能力がある」と言い続けても、上司は「そうは思わない」との繰り返し。これを繰り返しながら、次を探すしかないと思いますが、いかがでしょうか。アドバイスをいただけませんか?

また、法的に首をつなげるために自分ができることはありますか?今までの上司、人事、先輩指導社員、本日の営業との会話は、日付時間とともに記録しております。上司に「コンサルタントを即戦力でできることを前提に採用したが、それを満たさない」と言われて「はい、そうですか」ではやめるわけにはいきません。私にも生活がかかってます。

 

1.次の会社の面接でどうしてすぐに今の会社を辞めるのかを聞かれる(「採用しておいて、その社員を集団でいじめる変態の集まった会社だからです」とは言えませんので)

2.収入を維持する観点で、アドバイスいただけませんか?
また、

3.今の会社は入社3ヶ月を満たさないので履歴書に書かないくても問題ないか?その場合、次の面接では前の会社を辞めてから今まで何をやっていたのかも聞かれると思います(「実家の母が体調を壊し、実家に帰ってました」とウソをつくのは許されますか。何かいい理由はないでしょうか)。また、源泉徴収書や年金手帳で今の会社にいたことがバレることも恐れてます。

 

よろしくお願いいたします。

========

追加情報です。


先ほどいきなりメールで先輩指導社員から、
「以前アサインしたハードに対して、XX、YY、ZZ、WWの各バージョンを、クリーンインストールしてください」
と私がやったことがないことの指示が出ました(バージョン数を明記すると、会社名が分かるのでXX、YYというように変更しました)。
やり方は、自分で調べろということです。
メールのCCには、上司のみならず、同僚が新規に2人加わりました。

これで、コンサルタント以前に技術力がないというネタ作りで、四面楚歌を狙ってます。
妄想ではなく、事実です。
しかし、触ったことがない機械をなんとか3週間でなれたばかりなのに、
いきなり客前に出され営業から「NG」判定でしたが(これに対しても上司には「なれる前は、私はメインでなくサブに回して欲しい」とお願いして却下されました)、
次は同僚全員からNGを狙っいるとしか思えません。
””どうして、私を雇ったのかもさっぱり理解できません。””

上記は追加情報ですが、具体的ないじめはきりがありません。
前の前の会社での同僚が、偶然今の会社で勤務8ヶ月になりますが、
その方も同じようなことを経験し、「妻子がいなかったらすぐにやめる」と言ってます。
この方がいなければ、私は頭がおかしくなっていたに違いありません。

いずれにせよ、次の会社を探しますが、それまでに首をつなげる方法を考えてます。

繰り返しになりますが、第三者としての意見、法的アドバイスをいただけませんか。

よろしくお願いいたします。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんばんは。

ご返信内容を拝見させていただいたのですが、現在の職場での貴方の精神的負担も考慮すると、次のお仕事先を探されたほうが良いのではないでしょうか。

 

>1.次の会社の面接でどうしてすぐに今の会社を・・・

大抵の会社は面接時に前職の退職理由を聞いてきます。

ウソはつけませんが、必要以上に詳しく説明する必要もありません。

>2.収入を維持する観点で・・・

まず、現時点では貴方は会社から解雇を申し渡されているわけではないので、貴方が自分から退職すると言わない限り、退職する必要はありません。

よって、今の仕事を続けながら(収入を継続しながら)、次のお仕事を探されると良いでしょう。

すぐにでも仕事を辞めたいのであれば、失業手当を受給しながら次のお仕事を探す方法もあります。

失業手当がすぐに受給できる特定受給資格者に該当する要件として「事業主又は当該事業主に雇用される労働者(上司、同僚等)から就業環境が著しく害されるような言動を受けたこと」というものがあります。

これによって、失業手当を受給しながら次のお仕事を探されるとよいでしょう。

但し、これに該当するか否かは貴方の住所地を管轄するハローワークが判断します。

ハローワークはその地方性が強い機関であり、何をもってその事由に該当するかはそのハローワークによって異なります。

事前にハローワークにご相談されておくことをお勧めいたします。

>3.今の会社は入社3ヶ月を満たさないので・・・

履歴書に前職を必ず記載しなければいけないという法律はありませんが、貴方もご心配されているように入社後の保険等の手続きで直前にどこで働いていたかバレる可能性はあります。

下手に嘘をついて入社し、その後にバレてトラブルになるよりは、正直に書いておいたほうが良いと思います。

追加情報を拝見させていただくと、この会社自体が昔からこのような体質の会社であり、今後働き続けても職場環境が改善するとは思いません。

貴方の能力が十分に発揮できる職場を探されることをお勧めいたします。

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

アドバイスありがとうございます。


 


1.次の会社に採用が決まるまでのこの会社にしがみつく方法


(生活収入、転職面接で「どうして今の会社を辞めたいのか」のつっこみ)


2.週明けの上司への回答(「あなたは、コンサルタントとしての才能があるかどうか」の質問への私の言葉)


に悩んでます。


2については、「頑張ります、コンサルタントとして自信があります」を貫きますが、それでも上司がNG的なことを言えば、「上司の上司のTさんとお話したいと思いますがいかがでしょうか?」とお伺いを立てたいと思います(上司を脅す)。それでもうまくいかなければ、今までの記録を暴露するしかないのかなと思います。


同時進行で、転職活動を行う。


・会社にしがみつきながら次の面接を行うしかないと思います


が、


・試用期間NG解雇を避ける法的手段はありませんか?


 


話が、分散してますが、今の会社から解雇されない状況で転職を考えてます。


 


よろしくお願いいたします。


 


 


 


、、、、、、、

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんにちは。

 

解雇とは使用者からの労働契約の一方的解除のことです。

解雇をするかしないかは会社の自由です。

つまり残念ながら、解雇を言い渡されれること自体を避ける法的手段はありません。

但し、その解雇が有効か否かは別問題であり、仮に解雇を受け入れるにしてもその手続き方法は労働基準法に明確に定めてあります。

解雇を言い渡された労働者が取る選択肢は次の3つのうち、いずれかとなります。

①解雇を受け入れる。

②解雇を不当解雇として職場復帰を主張する。

③解雇が不当解雇であることを前提とするが、退職する代わりに金銭で解決する。

仮に①解雇を受け入れる場合は、適正な解雇手続きを請求することになります。

労働基準法第20条により、使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならない、と定めてあります。

試用期間中であっても雇い入れから14日を経過している労働者に対してはこの手続きが必要です。

②もしくは③を選択するのであれば、労働局のあっせん制度や労働審判制度を利用することになります。

(解雇が有効か否かは労基署等の行政機関でも判断できません)

今の会社で勤務を継続しながら次のお仕事を探されるのであれば、>「頑張ります、コンサルタントとして自信があります」という姿勢で精一杯の努力をしていくしかないと思いますが、上司がそれを認めてくれないのであれば、上司の上司にお話しをすることも一つの方法だと思います。

しかし、脅す、や今までの記録を暴露する、などをすれば逆効果になるのではないでしょうか。

退職理由が解雇になりたくない、解雇されたくないということだけで考えると、解雇される前に自分から退職することもできます。

そうすれば退職理由は自己都合退職ということになります。

remember2012をはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 4 年 前.

10月29日に入社し、いまだに上司から脅されて困っております。


上司から「あなたを5段階で自己評価せよ」といわれ、5段階評価したとこ ろ、「あなたは、俺の指示を聞いてない。5項目といったはずだ。5つの項目に分けて、それぞれ自己評価せよといったのがまったく伝わってない。相手の要望を聞き取るコンサルタントとしての素材がないと思われるが、自己評価をやり直すように。また、既に入社2ヶ月目に入ったので、これからは何かあれば業務改善命令を書く。これは、記録に残るから、肝に銘じてほしい」と先ほど言われました。このままでは、解雇になると思いますが私ができる方法はありませんか?今までの上司の言動を日時とともに記録してますが、


1.まずは、解雇されない方法


2.解雇されても反論し、その会社に戻るか、自分が不利にならないような状況を作りたいと思っております。


 


ネットには、以下のようなことも書いてありますが、


何とか解雇だけは避けたく、いまの会社にかじりつきたいのです(このご時勢では、前職の短期間勤務記録もあり、転職はかなり難しいので)。


===============


http://www.excite.co.jp/News/net_clm/20111128/Goowatch_2b084bd176b874b9efb2055f918d198d.html


試用期間であるから解雇できないわけではありませんが判例で試用から本採用しない場合の正当な事由とされているのは、

1.出勤率不良として、出勤率が90%に満たない場合や3回以上無断欠勤した場合
2.勤務態度や接客態度が悪く、上司から注意を受けても改善されなかった場合
3.協調性を欠く言動から、従業員としての不適格性がうかがえる場合
4.経歴詐称

試用期間内にきちんと指導教育をしたという記録を基に、経歴書の内容にある能力が認められないということで、予告して解雇するしかないでしょう。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんばんは。

貴方のご不安なお気持ちはお察しします。

>1.まずは、解雇されない方法、についてですが、今までの回答と同様、解雇するかしないかは会社の自由です。

但し、その解雇を有効とするには貴方もご覧になられたサイトにもあるように、客観的合理的理由が必要です。

(この解雇には本採用拒否を含みます)

中でも上司の発言にある、>コンサルタントとしての素材がない、ということを解雇理由とするのであれば、会社は貴方にしっかりと教育・指導をしたのにもかかわらず、改善がみられなかったことを証明する必要があります。

これを貴方の上司は知ってか知らずか、これからは指導・教育をした証拠と残るように業務改善命令書として記録に残していこうとしているようですね。

>2.解雇されても反論し、その会社に戻るか、自分が不利にならないような・・・

先のようにな業務改善命令書が積み重なると、貴方にとって不利な状況になると言わざるを得ません。

これを反対に言えば、まだ業務改善命令書などにより、指導されていない今であれば、仮に解雇を言い渡されたとしても、その解雇が有効と判断される可能性は低いということになります。

よって、これも今までの回答と重複になってしまい大変恐縮ではございますが、貴方が今できる事は(上司の指示・命令が正当であることを前提として)、その指示・命令に対して精一杯応えていくしかないと思います。

業務指示命令書まで書かれることがないのであれば、いざ解雇となった時にも会社は指導・教育をしていたことを客観的に証明することができませんので、仮に解雇されても反論し、職場復帰できる可能性もあるでしょう。

質問者: 返答済み 4 年 前.

このタイミングで、上司の上司に相談するのはいかがでしょうか。今まで相談したのは、上司、人事、指導担当先輩のみになります。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

その上司がどのような方かによるので正直、何とも言えません。

また貴方と上司との関係性にもよるでしょう。

貴方ご自身で判断していただくしかないのですが、恐らく入社して2カ月目の貴方よりも上司と、その上司との関係性のほうが強いのではないでしょうか。

そうであれば、いま貴方が上司の上司に相談しても、あまり効果がないかもしれません。

しかし、以前の回答で述べさせていただいたように、貴方の精一杯の頑張りを上司が正当に評価してくれないのであれば、上司の上司にご相談されてもよいと思います。

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質問者: 返答済み 4 年 前.

上司の上司にも相談しましたが、何も進展はなく私は辛い状況になるばかりです。話を具体的に持っていきますが、


10月29日に入社しましたから3ヶ月の試用期間ですので、来週あたりに解雇通知が出ると思います。上司は、私に理不尽な仕事を与え、それにケチを付けて、記録しております。この「指導記録」を解雇事由にすると思います。(例えば、「自己評価してプレゼンせよ。あなたの自己への判断能力を見る」という仕事)。


1.「解雇」というかたちでは会社をやめたくない(あくまでも次の会社の面接上自己都合のほうが良いと思いますが、いかがでしょうか)


2.「試用期間中は今の会社を履歴書に残さなくてもいい」とよく聞きますが本当ですか(職が続かないという印象を、次の会社の面接官に思われたくない)


3.なるべく今の会社に在籍しながら転職活動を続けたい


(ある意味時間稼ぎですが。解雇の日時が過ぎたのなら、無職での就職活動になりますが、これはこれで仕方ない)


4.会社に対して解雇事由を請求すれば私にどのように有利になるか


 


なるべく、時間稼ぎをして転職活動をしたいのですが、源泉徴収書・年金手帳等を次の会社に提出する必要が出てきますので、上記の2とも矛盾するようですが、いかがでしょうか。


総合的にベストな転職方法を考えたいと思います。


お金を今の会社からもらうよりも、スムーズに次の会社に転職する具体的なアドバイスをいただけませんか。よろしくお願いいたします。


 


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

再度のご相談ありがとうございます。

貴方の仰る通り、会社は試用期間満了での解雇を行った際にその解雇を有効なものとするために、「指導記録」を取っているとも考えられますね。

1.「解雇」というかたちでは会社をやめたくない・・・

仰る通り、前職の退職理由が解雇であると次の会社の面接時に相手が受ける印象が悪くなることは避けられないでしょう。

退職理由は解雇よりも自己都合退職のほうが転職の際には有利だと考えられます。

貴方がすでに退職を決意しており、退職理由を解雇にしたくないだけであれば、解雇になる前に自分から退職届を提出して退職すれば、退職理由は自己都合による退職になります。

仮に1か月後(試用期間満了日)を解雇日とした解雇通告が出されたとしても、解雇日までに自分から退職すればいいのです。

会社によっては、従業員からの退職の申し出は1カ月前などと定めている会社もありますが、退職に関しては民法627条の「雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する」が適用されますので、2週間前に申し出れば問題ありません。

会社の決まりよりも民法が優先されることは言うまでもありません。

そもそも、会社は貴方に辞めて欲しいと思って解雇を通告するのですから、貴方が自分から辞めると言えば、会社はそれを引き留める理由はありません。

会社は従業員に辞めて欲しいときでも、なるべく解雇扱いにはしたくないものです。

(不当解雇として訴えられるリスク、社会的体裁などから)

2.「試用期間中は今の会社を履歴・・・

本当ではありません。

試用期間であろうと職務履歴として記載するのが本来です。

(もっとも、法律で定められているわけではありませんが)

しかし、これも貴方が仰るように職が続かないという印象を与えたくないばかりに短期で辞めたお仕事は履歴書に記載しない方も多いようです。

3.なるべく今の会社に・・・

試用期間満了日は1月28日だと思いますが、その日を退職日とした退職届を提出し、転職活動をするのはいかがでしょうか?

そうであれば、退職理由は自己都合退職であり、試用期間満了までは今の会社に在籍できます。

4.会社に対して解雇事由・・・

解雇事由(解雇理由書)を請求できるのは、あくまで会社から解雇を通告された後になりますが、解雇を通告された場合にしっかりと解雇理由書を請求しておくことで、後から会社の都合のいいように解雇理由を変更されることを防止でき、不当解雇を主張していきやすくなります。

従業員が解雇理由書を請求する理由は、その退職が解雇であることを証明し(失業手当の請求等の為)、また解雇理由書によって、その解雇理由が客観的合理的理由がないとして解雇無効を訴えていくためです。

解雇を言い渡されても、次のお仕事先がすでに決まっている、または不当解雇として訴えるつもりもないのであれば解雇理由書を請求する必要はあまりありません。

>なるべく、時間稼ぎをして転職活動をしたいのですが・・・

前述のとおり、短期で辞めた職歴を隠して、転職活動する方も少なくないようですが、後からそれが新しい会社にバレた場合にそれを理由に貴方を解雇できないにせよ、気まずくなり、せっかく転職したのに勤務しづらくなる可能性を否定できません。

ただ、そのようなことを気にしない会社であれば問題ありませんし、そもそもバレなければ問題となることもありません。

結果的にどうなるかの問題ですので、ご自身での判断が必要になるところです。

以後、私の個人的見解となりますが、試用期間満了とともに解雇になる可能性が極めて高い、不当解雇で争うつもりもない、ご自身でも今のお仕事は合わない、とお考えであれば、自分から退職届を提出しその退職日までに次のお仕事先を見つけれるよう頑張っていかれるとよいと思います。

貴方が今までに何度も短期で転職を繰り返いるのでなければ、次の会社の面接時では正直に前職がどうしても思っていたものではなかった理由をお話しされても良いと思います。

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