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beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 146
経験:  法学部卒業
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2012年8月最終週より、今の会社に出社し、現在3か月の試用期間中です。後から確認すると保険等は9/1からの入社とな

解決済みの質問:

2012年8月最終週より、今の会社に出社し、現在3か月の試用期間中です。後から確認すると保険等は9/1からの入社となっており、8月分は研修ということで若干の給与が出ました。小さな会社なのでこのくらいは 仕方ないかと思っていたのですが、先日、会社の業績や諸々を考慮し、3か月の試用期間満了後の給与を3割以上カットするという話をされました。(入社時提示の給与は残業するしないにかかわらずこの額・・という設定で、今後はカットはしたが、残業代分をしっかり払うので月に60時間残業、更に深夜残業10時間近くすれば今と変わらない・・という人事の説明です。)
が、これはかなり都合のよい説明で、残業についてはかなり厳しくなっており、都度、申請し許可を貰わなければならないという流れになっており、更に深夜残業は認められないというのが実情です。その他にも小さな会社故、社長の気分次第で全てが変わる点や、パワハラでこの1年で8人近くも辞めているという実態を知り、更に給与が3割下がるというのはあまりにも話が違うので、私としましては3か月の試用期間終了時(11月末)に、試用期間満了で・・・と思っております。会社都合での退職としたいのですが、この場合そのように出来ますでしょうか?10年以上勤めた前社を7月で退職し、心機一転、やる気満々で入社した会社なのに自分としてもとても悲しく悩んだのですが、やはり3割減は生活も苦しく、その他も酷い点があまりに多く目につくので辞める方向で決意しました。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

まだ答えがついていないようですので

ご質問の趣旨であります

>会社都合での退職としたいのですが、この場合そのように出来ますでしょうか?

について、さっそく回答をさせていただきます。

 

まず、入社後の最初の設定が文書ベースで記載されたもの(辞令や契約書、最初の月のカットされる前の給与明細書など、どれも無いならば仕方ありません)を大事に

とっておきます。

そのうえで、カットされた後の今後の給与明細書も大事にとっておきます。

退職から数日後に離職票が会社から交付か郵送されますので、質問者様は

それを持ってハローワークへ行くことになるのですが、その時に先に述べました取っておいた書類を持参し

「もともとの給与設定がコレでその後に給与がこんなに減額しました、その金額がコレです」

と説明をし「最初の話と異なりこんなに給料が減額したために辞めざるを得ませんでした」

という話になれば、ハローワークの職員の判断(給与3割減は職員が通常は会社都合と

判断する基準に入っています)により

特定受給資格者と言って(=いっぱんに会社都合と呼ばれるものの

ことです)一般の受給資格よりも有利になります。

重要なのは、文書ベースで最初の賃金とその後の賃金が3割下がったことが証明できるか否かです。文書ベースでなければ、ハローワークの確認において会社が「経営状況が悪く

確かに下がりました」とハローワークに証明してくれるのを期待するしかありませんのでハローワーク職員の判断が難航し試用期間満了による双方合意の一般の退職ととらえられる可能性が出てきます。会社がもし会社を悪くとらえられたくないと減額を否定して嘘を突き通されたりなどした最悪の場合も考えると文書ベースで証明できた方が楽ということになります。

 

以上、少し長くなってしまいましたが、ご参考になれば幸いです。

質問者: 返答済み 5 年 前.

お答えいただきありがとうございます!


入社時の雇用契約書(試用期間の9/1~11/30)は社判が押印されたものを持っております。先日の面談の際に提示された試用期間後(12月から)のものとして試算で提示された明細は残業をフルでした場合という会社側に都合のいいものになっており駄目なので、残業ゼロで試算したものを出してもらうように言ってみます。


また1か月前に解雇予告されない場合、1か月分の解雇予告手当を請求出来ると思うのですが(本日時点でまだそのような話は全く出ておりません)、


この点はどうでしょうか?ハローワークに書類を揃えて行けばその請求等も行っていただけるのでしょうか?


来週面談をと言われており、会社側はおそらくそこで3割減の雇用契約書に捺印を・・と思っているようです。(私は2割減までなら何とか頑張ろうと思い、それも要望として伝えたのですがおそらく全く考慮されないと思います。)


 

専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

引き続き回答させていただきます。

 

まず先にポイントになる用語の説明をさせていただきます。

◆会社都合・・・一般に雇用保険を受給するときの受給資格を指しています。本当は会社都合は特定受給資格が正式名称です。ハローワークが受給資格を決定します。特定受給資格に該当する場合は、会社がつぶれた・給料が極端に下がった・給料の遅れが続いた・解雇になった などがあります。 誤解が多いのですが解雇=会社都合ではなく 会社都合になる理由の一つに解雇が入っているのです。

なお、これに対して自己都合というのが=一般の受給資格です。

◆解雇・・・会社が従業員との契約を何か理由があって一方的に解除すること。従業員の意思と無関係に契約を解除することを言い、話し合いの結果従業員が辞めることにしたとか、会社が退職を進めて応じたとかは含まない。

なお、解雇を行うこと自体が悪いことではなく、解雇をする場合に理由をきちんと説明しないことや正式な手続きを踏まないことがよく問題になる。

 

>私としましては3か月の試用期間終了時(11月末)に、試用期間満了で・・・と思っております。

今回のような流れで会社を辞めるのであれば

解雇には該当しないので、解雇予告手当のお話は残念ながら出てきません。

 

(なお、もし、仮に解雇になったとすれば、解雇予告が30日に満たない場合、

解雇予告手当を会社に確認するのは質問者様自身です。そして、解雇予告手当が

支払われない時に、違反として会社を通報する場所は労働基準監督署です。

指導してくれるのもここですのでハローワークでは相談に乗ってくれるのみです。

法律がどうなっているのか確認するのは自分自身となり、それで権利が確認できた場合に権利を行使するのも自分自身です。役所は代理になって請求などをしてくれる

ところではなく、法律を教えてくれるところ、法律的な手続きを処理しているところ、

管轄の法律に違反があった段階で権限があれば調査や指導をするところとなります。)

 

ですので、この流れでいけば、質問者様は

賃金が大幅に下がったということをハローワークに相談・証明して

会社都合=特定受給資格者としての雇用保険を受給することのみに

集中して今後の対応を検討していくことになります。

 

以上、また少し長くなりましたが、ご参考になれば幸いです。

質問者: 返答済み 5 年 前.

回答ありがとうございます。特定受給資格の説明もどうもありがとうございます。離職票を貰った時点でそこに特定需給資格か一般かと書かれているものではないのですね?


「3割減は職員が通常は会社都合と判断する基準に入っています)」というお話ですが、何割減までが通常会社都合と判断する基準になるのでしょうか?2割減はどうでしょうか?


また仕事が立て込んできていて、今、辞めると職場の方々に迷惑を掛けてしまい申し訳ないので減額後、数か月仕事をこなしてにそれから辞めるというのも考えております。その際、減額されて何カ月か経ってから、やはり厳しいので退職せざるをえなかった・・というのも特定需給資格と認められますでしょうか?認められると仮定して、減額後、何カ月まで大丈夫でしょうか?(減額後、1年も働いてるのにいまさら認められない・・・・等々。)


知識不足で申し訳ありません。


宜しくお願い致します。

専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

とんでもないです、引き続き回答させて頂きます。

 

まず、

>離職票を貰った時点でそこに特定需給資格か一般かと書かれているものではないのですね?
についてですが

離職票には受給資格は書かれていません。

受給資格が決まる一般的な流れは

退職が決まって実際に退職した日の翌日から10日以内に

会社が離職票(3枚綴り)を作成しハローワークに届けます。

(この作成のときに会社が思う離職した理由を記入します。選択からチェックを付ける。)

届けたらその場でハローワークは2枚を返還してくれるので(1枚はハローワークの控え)

そのうち1枚を会社の控えにし1枚を退職した従業員(質問者様のことです)に送ります。

従業員は、その送られてきた離職票を もってハローワークに行き就職活動をしますが

離職票を持っていった時にその従業員にも離職の理由を確認します、ここで会社から

聞いている理由と本人から聞いている理由が一致すればそのまま受給資格決定、

異なればハロ-ワークが聞き取りなどして確認したあとでハローワークが判断し

受給資格が決まります。(この時に証明できるよう前回回答でお話した、給与明細など

取っておく)

 

次に特定受給資格の給料減額の基準ですが

総支給ベースで、給料の金額のうち、変動しない

固定賃金部分(残業代や歩合給などではなく、基本給や住宅手当など固定部分ということ)

が16%以上低下していることが基準です。

そして、いつまで比較対象になるかについては、基本的に前6ヶ月以内が

基準となっています。例えば、10月に基本給20万円だったものが

経営不振で11月に基本給16万円となり、そのまま回復せず4月に退職した場合などです。

 

以上、また少し長くなりましたが

ご参考になれば幸いです。

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

丁寧なご説明ありがとうございます。


会社の雇用契約書ですが基本給、住宅手当、通勤手当、職務調整給となっており、職務調整給が今回全てカットされるということです。この職務調整給ですがかっこ書きで、(60時間分の時間外労働、及び20時間分の深夜労働を含む。)と書かれております。


入社時の説明では残業するしないにかかわらずこの職務調整給は固定で払うので、この分だけ残業しろという話ではないと口頭で説明は受けておりますが、今から見ると下げやすいようにこの職務調整給の割合を高くしたのではないか・・と思われます。この場合でも前述の「固定賃金部分(残業代や歩合給などではなく、基本給や住宅手当など固定部分ということ)


が16%以上低下している・・・」とみなされますでしょうか?


 


総務と今週面談し、職務調整給を全てカットした3割減のままでは納得できないと言いました。少し手当を上乗せ可能か社長と相談してみると言われ、本日メールで12月からの雇用契約書は今月中に間に合わないのでなるべく急ぎで作成しますが、後付けとなります。12月からの給料はその契約書の額となりますのでご了承くださいとのこと。


雇用契約を結ばないまま12月も働くというのがすっきりしないのですが・・。


 

専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.
引き続き回答致します。

固定的賃金と言えるか否かについてですが
残業代とはいえ都度計算せずに固定の手当として
支払っているならば、固定的賃金であり、それが
低下したならば不利益と考えるのが法の趣 旨に沿った
考え方になります。
しかし役所の手続きは管轄の役所で独自の見解を
持っている所もあるため最終的判断は役所に委ねられる
ところであるのはご理解下さい。(もちろん反論して構いませんし)

後半、契約書についてですが
発行が送れるならば、質問者さまで必要変更箇所をメモして
おくだけでも後に十分証明できると思います。

以上、ご参考になれば幸いです。
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