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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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委託派遣で3ヶ月充たないのに移動命令が来て、先に長くお勤めしてる先輩に教えを乞えと言われ転勤したのですが、先方が望む

解決済みの質問:

委託派遣で3ヶ月充たないのに移動命令が来て、先に長くお勤めしてる先輩に教えを乞えと言われ転 勤したのですが、先方が望むスキルと私のスキルがかけ離れてると、朝、他の従業員やお客様のいる前で、委託先の課長に「役に立たないんだよ!!」と怒鳴られました。
委託元の社員ではなく、委託先の課長にです。
3日間でしたが、通常業務は滞りなくこなしていたつもりですが、この業務について3ヶ月、通常業務意外の仕事がわからないのは理由とされず、10年勤めてる人材と同じ仕事が出来ない事が罵倒の理由です。結局、これと言った失敗や損害を与えて無いのに派遣先を追い出されました。
派遣元は、直ぐ駆けつけて頂いたのですが、その後何の連絡もありません。このまま解雇になるとししたらこれは不当解雇に当たりますか?私には落ち度は無いと思うのですが?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

お世話になります。よろしくお願いいたします。

 

まず派遣という形態についてですが、雇用関係があるのは派遣元ですので、解雇があったとしたらそれは派遣元からの解雇となります。解雇には派遣先は無関係です。

そしてご相談者様と派遣元の関係が登録派遣なのか、特定派遣(派遣元の正社員)なのかによって解雇か契約終了なのかの線引きが決まります。特定派遣であれば正社員ですので合理的理由のない解雇は解雇権の濫用として不当解雇を主張できます。

 

逆に登録派遣であれば、派遣先からの依頼があれば登録者を派遣する、という形態のため「派遣先がない」ということで仕事が回ってこなくても、派遣元を法的に追及する根拠はありません。登録者に派遣先を紹介するだけのため、「解雇」ということにはなりません。

ご相談者様と派遣元の関係がどちらなのかを確認していただけたらと存じます。

 

 

「このまま解雇になるとししたらこれは不当解雇に当たりますか?」

とのご質問ですので、特定派遣であるという認識で回答させていただきます。

先に申し上げました通り、合理的理由のない解雇は解雇権の濫用となりますので、解雇理由を書面にして発行してもらってください。(これを「解雇理由証明書」と言います)

会社には解雇理由証明書を発行する義務がありますので(労働基準法22条2項)、発行を拒むことはできません。

解雇理由証明書に記載されている解雇理由に納得がいかず、不当解雇を主張するのであれば「あっせん」や「労働審判」といった制度を利用することになります。

 

【あっせん】

都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。

申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

ご参考までに、以下に埼玉労働局のあっせんに関するページのURLを添付させていただきます。

http://saitama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/assen.html

 

 

【労働審判】

労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。

裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。

調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。

提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

【労働審判制度とは】

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

 

【労働審判手続き】

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

 

【労働審判手続きの必要書類】

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 

労使での話し合いで解決できない労働トラブルは、これら個別労働紛争解決手段を利用して解決を目指すことになります。

質問者: 返答済み 4 年 前.
返信ありがとうございます。基本は一年間の業務委託という契約です。今回、派遣先にはパワハラとして、派遣元から解雇(契約期間中、当方に落ち度が無いのを前提)されたら訴えるまではいかなくと も、何かしらの行動が出来るのか?と思ったのですが、とにかく、朝、ご挨拶しに行った時に「役に立たないんだよ!!」と怒鳴られ泣く私に更に追い討ちをかけて来たのです。どちらかと言うと区民課の課長をパワハラで訴えたいのですが。すみません、文章能力無くてえっと。派遣元ではない社員が、他社の社員に罵声を浴びせ、泣く私に仕事に支障を与えてると会社に連絡されました。雇用者では無い人が他社の社員に直接、使える使えないと評価しても許されるのか?って事です
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

今、回答を作成していたのですが、マイナス評価が送られてまいりました。これ以上の回答は不要、ということでよろしいのですね?

質問者: 返答済み 4 年 前.
すみません、スマホでやり取りしているので、間違って押してしまいました。もうおそいですか?
質問者: 返答済み 4 年 前.
すみません、スマホでやり取りしているので、間違って押してしまいました。もうおそいですか?
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.
回答の続きを作成いたしますので、今しばらくお待ちください。
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

派遣先であろうと派遣元であろうと、パワハラで受けた精神的苦痛の慰謝料請求をすることは可能です。

パワハラとは、言動による反復継続的な嫌がらせ、暴力、無視をする、仕事を与えない、などと定義されております。ご相談者様がパワハラと言っている相手方の行為は「反復継続的」、すなわち日々行われている行為でしょうか。その点がまずポイントとなります。

そのうえで、派遣先課長の発言をパワハラである、と主張するのであれば、先の回答で申し上げました労働審判の利用をお勧めいたします。労働審判は派遣元だけでなく、派遣先とのトラブルにも利用できる制度です。

解雇の妥当性や、パワハラの認定はこれらの制度を利用しなければ、はっきりした結論を出すことはできません。この場の状況の詳細が把握できないからです。ご相談者様がご要望されておりまし た「パワハラで訴える」は労働審判で可能です。この中で慰謝料請求をすることができます。裁判外解決手段ですので、弁護士などの専門家に依頼しなくてもご自身で対応可能な制度となっておりますので、既にご覧になられたかと存じますが、先の回答にURLを添付させていただいておりますので、今一度ご確認いただきまして、ご利用の検討をしていただけたらと存じます。」

sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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