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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
64449363
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昨年4月から今年の7月迄の交通費を会社から支給されていません。 経緯は、会社のグループ化(統合)から始まりました。

解決済みの質問:

昨年4月から今年の7月迄の交通費を会社から支給されていません。
経緯は、会社のグループ化(統合)から始まりました。
私は、一昨年前に上司より仕事での使用も考えられるので 車での通勤を指示されましたが、昨年5月に系列会社と合併後、6月上旬にに4、5月分の交通費が支給されていない事を上司から言われ、車両通勤の許可を得ようとしましたが却下、当時の総務の担当者からは、小口で請求するように言われました。
私の上司からは「余計な仕事増やすな!」と言われ、自身も頑固なところが有り「んじゃ、いらない!」と上司に食って掛かりずっとほったらかしの常態です。
また、その上司はパワハラも有り、私がその営業所に配属となってから、毎日が怒号が飛び交う営業所でした。
私自身にパワハラの直接的な事はありませんが、近くでそれを聞いているだけで仕事に集中できず新人へのフォローを行う毎日でした。
その会社には長く勤めさせて頂きましたが(約25年)さすがに耐える事が出来ず今年の7月末で退職をしました。
その様な会社に泣き寝入りをすることが出来ず今回の相談となりました。
通勤距離は片道約25キロ強(通勤路によっては28キロ弱)の他、仕事で使用するとプラス60~80キロ位に成ります。
交通費だけでも約20万以上の自己負担となっています。
長く勤めた会社ですが、今回の営業所にそこまでの価値は無いと思い適切なお答えをお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

交通費は本来、使用者に支払い義務がないものです。

しかし、就業規則のその定めをした場合は労働基準法上の賃金とみなされます。

よって、回答させていただく前に以下のことについて確認させていただけますでしょうか?

①昨年の3月までは交通費が支給されていたのだと思いますが、それは就業規則に則った方法で支給されていたのでしょうか?

②昨年5月に系列会社と合併ということですが、それに伴って就業規則はどのような扱いになったのでしょうか?

(今までの就業規則を引き継ぐ、もしくは新たな就業規則となったか)

新たな就業規則になったのであればその就業規則では交通費に関してどのような定めとなっていたのか分かりますか?

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
追加で情報リクエストをしたいのですが、貴方が仰っている交通費とは通勤に関わる交通費(通勤手当)ということでよろしいでしょうか?
質問者: 返答済み 4 年 前.

はい。


基本は通勤交通費です。


 


その会社は警備会社ですが、現場への打ち合わせ、警備員への巡察(指導監督)等で車両は自家用車を使用していました。


 


どうしても、月5~6回は最低給油をしていました

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

では、交通費というのが通勤にかかった費用、つまり通勤手当であることを前提に回答させていただきます。

 

先の情報リクエスト内でも申し上げました通り、通勤手当は本来使用者にその支払いが義務付けられているものではありません。

実際に通勤手当がない会社もあります。

但し、就業規則や労働契約書によってその定めがしてある場合は労働基準法上の賃金と解され、通勤手当を支払わないことは賃金の不払いとして労働基準法第24条違反となります。

就業規則、労働契約書に通勤手当について定めてある場合は、労働基準監督署に労働基準法第24条違反として「申告」することで、会社に対して指導・是正勧告がなされます。

労働基準監督官は司法警察職員としての権限も持っていますので、会社が是正勧告に従わず、その意思も見られない場合は地方検察庁に送検することもできます。

一方、そのような定めがないのであればもともと支払い義務がないものを会社が任意恩恵的に支払っていたとも考えられるので直ちに違法とは言えないでしょう。

ただ、貴方の場合は車での通勤を上司から指示された、また一昨年から今年の3月までは継続的に支払われていたことなどを考慮すると、通勤手当が慣例的に労働条件の一つとなっていたとも考えられます。

よって、このような場合は労働局、または労働基準監督署内にある総合労働相談コーナーで相談ができます。

相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。

それでも解決しない場合はあっせん制度、労働審判を利用することになります。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、使用者からの和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。

これも労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

http://saitama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/assen.html

あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

こちらもご参考までにURLを記載させていただきます。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

一方、>現場への打ち合わせ、警備員への巡察(指導監督)等などの業務上で発生した経費に関しては当然使用者が負担すべきものと考えられます。

とはいえ、これも正確に金額が証拠として残っているわけではないと思いますし、会社からの返答が>「社長とも相談しましたが厳しい」というような内容であれば、前述させていただいたような行政の介入による方法で、その支払いを請求していくしかないでしょう。

remember2012, 社会保険労務士
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