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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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こんにちは。宜しくお願い致します。 不当と思える異動命令を受けており、ご質問いたします。私の勤務する会社では、年に

解決済みの質問:

こんにちは。宜しくお願い致します。
不当と思える異動命令を受けており、ご質問いたします。私の勤務する会社では、年に一度、コンプライアンスチェックシートによるアンケート調査が実施されます。そこで私の部下が、パワーハラスメントがある旨の回答をしました。私の役職は部長で、部下の一人が課長からパワハラを受けていると申し立てました。実際にはパワハラと呼ばれるような行為はなく、 課長が業務指示をしたがその部下は元々自分のやりたい業務ではなかったので、自分の思いを通したいとアピールしたため、課長は部の方針に従う必要もあり、その部下の主張と部方針の折衷案で合意に至りました。ところが、そのことを根に持ったのか上述のようにパワハラとのアピールを発したものです。そこで総務部が両者の言い分を聴取しました。課長はパワハラ的な行為はなく、業務命令を冷静に行ったことを主張しました。部下は自分の主張を聞き入れてもらえず、押さえつけられたと不満を主張しました。実はこの部下は課長のことが元々嫌いであったために、両者の関係はよくありませんでした。またこの部下はこれまでにも同様の人間関係のトラブルを起こした前科もありました。結果的に、総務部、会社幹部は部下の言い分のみを取り入れて、課長と私に異動を通知しました。私は課長の業務態度をよく理解しており、俗にいうパワハラは絶対になかったと判断しております(他にも証人はおります)。あまりにも一方的で部下が偽証しているにも関わらずこのような判定を受けて、私と課長は冤罪意識を強めております。会社に対しての不信感も強めておりますが、会社と大きなもめ事を展開するわけにもいかないとは言え、何らかの地位保全も訴えたいと思い、ご相談いたしました。よきアドバイスをお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

まず、人事異動については直接規制する法律はありません。

しかし、過去の判例から①勤務場所・職種を特定する合意がなく、②労働協約、就業規則に、業務上の都合により配転を命じることができる旨の規定があり、かつ現に配転を行っている等の実情がある場合には、使用者が労働者の個別的な合意なしに人事異動を命じる権限があるとされています。

会社側がこれらの要件を満たしていることを前提に回答させていただきますが、仮に就業規則、労働契約に基づいて使用者に配転命令権が認められたとしても、その権利が濫用と認められれば無効を主張できます。

ご相談内容を前提にすると(パワハラがあったかどうかの事実はここでは置いておき)、会社が双方にパワハラの事実確認を行い、それをもとにパワハラがあったと判断して、今後の業務上の都合を考慮し、貴方に人事異動命令を行っている手続き自体は適正であると言わざるを得ません。

部下の方が今までにも人間関係のトラブルを起こしたこともあり、パワハラがなかった事を証言してくれる方もいるようなのに、なぜ会社はパワハラがあったと判断するのか不明ですが、人事異動命令を撤回してもらうにはパワハラがなかったことを主張していくしかありません。

このように労働基準法上にも定めがなく、社内(当事者同士)で解決できない問題は労働局のあっせん制度を利用して解決を目指すことになります。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。

全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

あっせん制度でも解決しない場合は、人事異動命令の無効を争って、労働審判等で解決するしかないのですが、あっせん制度は労働審判等と異なり、あくまで話し合いの和解による解決を目指す制度ですので、今後の勤務継続を考えた平和的な解決が望めます。



ご参考までに厚生労働省のHP上にあっせん制度までの流れが記載されていますので、より詳細な内容はこちらでもご確認いただければと思います

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご回答ありがとうございました。


回答中に「なぜ会社はパワハラがあったと判断するのか不明ですが」とあるように、会社が双方の言い分を聞いた上で


一方を是とする合理的理由を当事者(私や課長)に一切説明


をしておりません。


この点が実に不可解であり、納得できない訳です。


「事実確認を行い、それをもとにパワハラがあったと判断して、今後の業務上の都合を考慮し、貴方に人事異動命令を行っている手続き自体は適正である」


とご回答くださいましたが、事実確認自体が誤認であったり、


何か他の理由、例えば下位の者を無条件に擁護する、つまり


ネットなどを通じて騒がれると面倒なことになる等、公平性を欠くと思われることをまずははっきり主張すべきでしょうか?

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

貴方が今回の人事異動に納得できない、というより事実確認自体が誤認であるのであればそのことをしっかり主張していくべきだと思います。

先の回答で人事異動命令が権利濫用と認められれば無効を主張できると申しましたが、その根拠として過去の判例から人事異動命令権の濫用が認められる特段の事情として①当該人事異動命令に業務上の必要性が存しない場合、②業務上の必要性がある場合でも、当該人事異動命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、③もしくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき、が挙げられているからです。
>ネットなどを通じて騒がれると面倒なことになる等、このようなことが理由で人事異動を命じているのであれば、業務上の必要性があるのか疑問ですし、不当な動機・目的があるとも言えます。

このようなことを引き合いに出し、再度会社とお話しされてみてはいかがでしょうか。

それでも、会社が応じないのであれば、先の回答で述べさせていただいたように労働局のあっせん制度を利用するしかありません。

 

その他、労働審判を利用する方法もありますが、これは会社と争う姿勢が強くなりますので、会社と大きなもめ事にしたくないという貴方のご意向から説明を省略させていただきました。

このような方法もお考えであれば再度ご返信にてご指摘ください。

再度回答させていただきます。

質問者: 返答済み 4 年 前.

 


ご回答ありがとうございました。


参考になりました。最後に確認ですが、「③もしくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき」の範疇に精神的な苦痛は含まれるでしょうか?パワハラで異動を命じられたものとして、社内ではさらし者的な扱いになる訳ですから、精神的な苦痛は大変大きいです。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

先の回答中で申し上げました人事異動命令権の濫用が認められる事情は東亜ペイント事件(最判昭和61年7月14日)で示されたものです。

以後、この判例をもとに権利濫用になるか否かが判断されています。

その後の裁判で「労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき」として認定されたものとして、勤務場所が変更になる異動であって障害をもっている家族を支えることができなくなったケースが挙げられます。

一方、子供の送迎等に支障をきたす人事異動はこの事情としては認められない判例もあります。

以上のようなことからこの事情に精神的な苦痛は含まれないと判断します。

但し、今回の異動を命じられ、社内での扱いに対して精神的な苦痛を受けているのであれば、別途損害賠償請求をしていくことは可能です。

(それが実際に認めれるか否かはまた別ですが・・・)

損害賠償請求は会社と争う形になることは避けられないでしょう。

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