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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
64449363
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はじめまして、田辺と申します。 労働について相談があります。 現在、自社A社から他社B社を経由して別の会社C

質問者の質問

はじめまして、田辺と申します。
労働について相談があります。

現在、自社A社から他社B社を経由して別の会社C社へ出向しています。
5ヶ月間、45時間以上の残業が続いて頭痛や首の痛みを発症し通院しています。
最近は、集中力がなく効率も悪くなりミスを連発してC社に問題視され、B社にクレームとして上がり、自社A社ではしっかりとやりますというような誓約書を書かされました。
自分では、しっかりやろうとしているのですが、過労から思考能力が低下してまともな仕事が出来なくなっています。
また、それにともないいろいろ苦情を言われ精神的にまいり、心身ともに限界にきています。
もう会社を辞めたいのですが、納期も近く人も不足しているので、多大な迷惑を掛けるし、訴訟などにもなり兼ねないとA社から言われ対応に困っています。
しかし、このまま続けると体をさらに壊し兼ねないのともっと大きなミスを犯しそうで不安です。

もし辞めてもお金がないので、失業保険をもらうまでの三ヶ月間を乗り切れない状態ですので、会社都合退職として即失業保険をもらえないかと約5年近く働いた退職金は確実に欲しいと思います。

このような状況で、どのように行動・対応すればよいか教えていただけないでしょうか?

よろしくお願い致します。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

早速、回答させていただきます。

 

まず、退職金制度についてですが、退職金に関しては労働基準法上に明確な定めはなく、会社が独自にその支給対象者、支給率、支給時期などを決定できる制度です。

よって、退職金に関しては貴方の会社の退職金制度がどのような定めになっているのか確認していただくことが前提になります。

では、どこにそのような定めがしてあるかというと、就業規則に定めてあります。

退職金制度がある会社は就業規則に定めておく義務があり、またその就業規則は周知義務(従業員がいつでも見れる状態にしておく)があります。

一般的な会社の退職金制度では自己都合退職と会社都合退職でその支給率は異なっています。

どんな理由であれ、貴方が退職を希望し、退職届を提出して退職すれば、自己都合退職とみなされますので、退職金も自己都合退職の支給率になります。

 

一方、失業保険についてですが、貴方もご承知の通り、自己都合退職の場合は3カ月間の給付制限があります。

しかし、3カ月間の給付制限なしで失業保険を受給できる特定理由離職者に該当する要件として、正当な理由のある自己都合により離職した者、というものがあります。

この「正当な理由」には、体力の不足、心身の障害等、視力・聴力・触覚の減退等、が該当します。

貴方の場合は病院の診断書もあるということですので、自己都合退職であっても、この特定理由離職者に該当すれば、3カ月間の給付制限なしで失業保険を受給できる可能性があります。

但し、その判断をするのは貴方の住所地を管轄するハローワークです。

ハローワークはその地方性が強い行政機関ですので、ハローワークによってその判断基準は多少異なります。

よって、退職される前の段階で貴方の住所地を管轄するハローワークに貴方が退職する理由を相談しておき、特定理由離職者に該当するにはどのような書類が必要が聞いておくことをお勧めいたします。

質問者: 返答済み 4 年 前.

早速の回答ありがとうございます。


 


3カ月間の給付制限なしで失業保険を受給できる特定理由離職者に該当する要件として、正当な理由のある自己都合により離職した者、というものがあります。


 


正当な理由として「3ヶ月以上45時間の以上の残業」で会社都合退職とできると聞いているのですが、どうなのでしょうか?


 


 


現在、ミスを連発して信用を落としていますが、損害まで発生していない状態で、個人的な訴訟などはありえるのでしょうか?


 


その辺が気になって退職などの行動に移せない状況でいます。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

離職理由が会社都合となるのではなく、特定受給資格者に該当する要件として次のものがあります。

離職の日の属する月前3カ月において労基法36条の規定による労働時間の延長の限度等に関する時間(月45時間)を超える時間外労働が行われたこと

特定受給資格者も特定理由離職者と同様に3カ月間の給付制限なしで失業保険を受給できます。

貴方がこのような時間外労働が行われたことをタイムカード等により立証できるのであれば、特定受給資格者に該当しすぐに失業保険が受給できるでしょう。

但し、先の回答で申し上げた通り、何を証拠に時間外労働が行われたことを認めるのかはハローワークによって異なると思いますので、これも事前に確認されておいたほうがよいでしょう。

次に退職に関してですが、貴方が期間の定めのない労働契約(正社員等)のもとに勤務されているのであれば、退職については民法627条の「雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」が適用されます。

(退職に関しても労働基準法上に定めはありません)

退職は労働者の自由です。

いかなる理由があっても会社は労働者の退職を拒むことができません。

つまり、>納期も近く人も不足しているので、多大な迷惑を掛けるし、このような理由でも貴方の退職を拒否することはできませんし、損害賠償することもできません。

(もっとも損害賠償を請求すること自体は会社の自由ですが、先の理由からそれが認められることはないでしょう)

ましてや、会社の残業などが続いたことが理由で貴方は体調不良になっているのですから、貴方が会社に対して損害賠償を請求できる状況です。

使用者には労働契約法第5条により、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)があります。

診断書を提出しているにも関わらず、>訴訟などにもなり兼ねないなどと言う発言をちらつかせて労働を強制してくるようであれば、行政に介入してもらうしかありません。

そのような場合には労働局、または労働基準監督署内にある総合労働相談コーナーで相談ができます。

相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。

remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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質問者: 返答済み 4 年 前.

回答ありがとうございます。


 


>離職理由が会社都合となるのではなく、特定受給資格者に該当する要件として次のものがあります。


 


会社都合でなくても特定受給資格者となり受給できるということですね。


 


離職の日の属する月前3カ月において


 


離職の日の属するとは、具体的に離職する月ということで、


有給などを利用して45時間以下になると受給できないのでしょうか?


 


>貴方が会社に対して損害賠償を請求できる状況です。


 


裁判などせずに賠償請求できると聞いているのですが、今回のケースでも可能なのでしょうか。


また、入社時の募集要項とは、全然条件が違い年2回のボーナスも5年間1度も支給されない状態で、そのようなこともあり賠償請求したいと考えていますが可能でしょうか。


 


また、他の社員の歓送迎会などにも呼ばれず仲間はずれ的な扱いを受けたりして精神的な苦痛を受けているのですが、これも問題になりませんか?


 


正直、いままでの精神的な苦痛も賠償してもらいたいです。


どの程度まで可能なのか教えていただけませんか。


 


よろしくお願い致します。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

「役に立つ回答に満足」との評価ありがとうございました。

 

>会社都合でなくても特定受給資格者となり受給できるということですね。

そうです。

>離職の日の属するとは、具体的に離職する月ということで、有給などを利用して45時間以下になると受給できないのでしょうか?

離職の日の属する月前3カ月ですので、離職の日(退職日)の属する月は含みません。

また、残業時間は実労働時間で計算されますので、有給休暇を使用した時間、日は含みません。

次に損害賠償請求についてですが、請求すること自体は自由にできます。

会社に対して貴方がこれこれの理由で損害賠償を請求します、と言えばいいのです。

但し、そのように損害賠償をされてすぐにその金額を支払う相手はまずいません。

そうなると最終的には裁判で決着をつけるしかありません。

年2回のボーナスも5年間1度も支給されない状態で・・・とありますが、就業規則に「賞与は会社、個人の業績等を考慮し支払わない場合がある」などと定められていませんか?

そのような定めがあれば、賞与を請求することは難しいです。

一方、「賞与は年2回、賃金の○月分支払う」と明確に記載されているのであれば、それは労働基準法上の賃金とみなされますので、賃金の不払いとして請求できます。

但し、賃金の請求権の時効は2年間です。

>また、他の社員の歓送迎会などにも呼ばれず仲間はずれ的な扱いを受けたりして・・・

パワハラに該当すると考えられます。

パワハラに対する損害賠償を請求することも可能ですが、パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

貴方がパワハラがあった事実を立証する必要があり、そのためには最低限、いつ、どこで、誰に、どのようにパワハラと思われる言動を受けたのかメモを取っておく必要があります。

このようなことを総合的に考慮し、判断されますので、>どの程度まで可能なのか教えていただけませんか、とういうことについてこのような場で回答するのは難しいものがあります。

 

先程、裁判で決着をつけるしかないと申しましたが、いきなり裁判というのも労働者にとっては非常に負担の大きいものとなりますので、労働問題については労働局のあっせん制度や労働審判制度というものがあります。
それぞれについて詳しくご説明させていただきます。

①労働局のあっせん制度を利用する。

貴方が裁判などせずに賠償請求できると聞かれているのはあっせん制度のことではないでしょうか。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、使用者からの和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。

全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センター等で相談、申し込みができます。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度のURLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://www.pref.toyama.jp/cms_sec/09/kj00000577.html

②労働審判制度を利用する。

あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

こちらもご参考までにURLを記載させていただきます。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

③訴訟

労働審判でも解決できなければそのまま訴訟に移行します。

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