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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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現在、Sが行なっている「希望退職」に関する質問です。わたしは10/10に「面談」と称する閉鎖空間の個別

質問者の質問

現在、Sが行なっている「希望退職」に関する質問です。 わたしは10/10に「面談」と称する閉鎖空間の個別対応で 会社側を代理する所属の部門長(室長)から 「あなたは社外に活躍の場を見つけて下さい」 と要求されました。 このような要求が突きつけられたということは、 1 )報道のように12年下期に貸付を行なっている銀行の条件未達の場合に、   何らかの整理や追加措置が行われた場合に、それが解雇である場合には   解雇の対象に真っ先に選定されることは容易に想像がつきます。   解雇の危機が想定される以上、現在の判定が回避されうるべきものなのかを知り   会社側の人選理由が妥当であるなら希望退職に応じるべきとして、その人選理由を   適切に説明するように求めましたが、会社側の説明は「総合的に判断して」のみでした。   これでは退職勧告を拒否して会社に残った場合に、自身の業績をどのように改善させ   れば会社に貢献するのかの目処が全くなく、また、上記のように実際に「解雇」が   必要になった場合に初めてその理由が開示されるのは、個別の被雇用者の判断材料を   著しく削ぎ大変不利な状況を強要されていると感じます。   無論、上記のように、ここで希望退職に応じるべきかの判断材料を不当に隠匿されている   ようにも思うのですが、   a.法律的に見て、会社側に合理的理由の説明義務はないのでしょうか?   b.また、会社側にどのようにすれば合理的理由を説明させることが出来るのでしょうか? 2)希望退職に係る全般的な説明において、退職後の守秘義務があることが挙げられていました。   これでは具体性がないので、上記面談中で守秘義務の期間は退職後どう設定されるのかを   問うたところ、単に   「無期限」   との回答のみが返されました。情報には鮮度もあり、会社間のNDAでも終身義務を課すような   内容は見たことがありませんが、   a.この会社側の回答は法的に妥当なのでしょうか?   b.また、その適用範囲はどのように規定されるのが法的に合理的なのでしょうか? 3)これら(その他細かい質問を含んで)の回答をメールで行い、確認済み事項として適切な   文書化を望みました。しかし、会社側の回答は   「細かいニュアンスの伝達誤りを避けるために口頭のみ」   とありました。無論、口頭でも約束事は成り立つのでしょうが、客観性を証する機能に欠けます。   また、「ニュアンスの伝達誤りを避ける」という理由を挙げる割には、対応にたった部門長は   自分は単に会社のメッセンジャーなので、如何なる質問にも回答をする能力を持ち得ていない、   ということで毎回質問への回答を避けられていますし、メッセージの媒介として割り切ったとして、   次回の面談にて得られる回答は上記のように抽象的であったり、なんら「伝達誤り」を回避する   機能を持ちあわせていません。   a.会社側に文書での確認義務を課す法的な背景はないのでしょうか?   b.義務とまではいかなくても、個別の被雇用者の不利な状況で、何らかの形相の際に     適切な客観的証拠を保全する方法を教えて下さい。 あまりにSに対する世間の贔屓目の評価に、とても高い理不尽さと圧迫を感じております。 社会とはそういうものなのでしょうが、これくらいの合意性のある情報は会社に出させてしかるべき と思料致し、質問させていただきました。 どうぞよろしくご回答願います。

投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

お世話になります。よろしくお願いいたします。

 

現在のご心中、お察し申し上げます。

 

回答をさせていただけたらと思います。

 

1)

a.法律的に見て、会社側に合理的理由の説明義務はないのでしょうか?

b.また、会社側にどのようにすれば合理的理由を説明させることが出来るのでしょうか?

 

法律的にではないのですが、過去の判例から整理解雇については以下の4つの要素のいずれかが欠けても解雇権の濫用に当たるとして解雇無効としています。

①整理解雇の必要性

②整理解雇の回避努力

③人選の合理性

④労働者側との協議

お勤めの会社は①②④は満たされているものと思われます。ただしご相談者様がおっしゃっているのは③の要素になります。

解雇対象者の選定が客観的・合理的な基準に基づくものであること、を満たさないと③を充足しませんので、解雇権の濫用となります。

従って、整理解雇を行うには会社には合理的な説明義務があります。この整理解雇の4要素を根拠に会社に説明を求めていく事になります。

 

 

2)

a.この会社側の回答は法的に妥当なのでしょうか?
b.また、その適用範囲はどのように規定されるのが法的に合理的なのでしょうか?

 

退職後の守秘義務というのは、誓約書を書かされようが解雇であろうが定年退職であろうが在職中であろうが労働者にはついて回る義務です。整理解雇だから要請される義務ではありません。退職したら元勤務先の内容を何でも外部に漏らしていい、という事はありませんので、どのような退職であっても守秘義務は当然に課せられます。

会社の機密や勤めている労働者の個人情報などが適用範囲になります。機密には、取引先との事、技術的な事、社内組織の事など多岐にわたります。

守秘義務は当然の義務となっておりますので、この点を会社に問い詰めるのは得策ではありません。「では、会社の何を外部に漏らすつもりなんだ?」となってしまいます。

 

 

3)

a.会社側に文書での確認義務を課す法的な背景はないのでしょうか?
b.義務とまではいかなくても、個別の被雇用者の不利な状況で、何らかの形相の際に適切な客観的証拠を保全する方法を教えて下さい。

 

解雇を言い渡された後であれば解雇理由証明書の発行を請求する権利が労働者にはあります。(労働基準法22条2項)

これは労働者から請求されたら遅滞なく発行しなければならない義務が会社にあります。

ただし交渉過程での確認済み事項の文書化を会社に義務付ける法的根拠はありません。本来ならば後のトラブルを回避するため文書化するのが望ましいのですが、文書化の義務は課せられておりません。

労働者として確認事項をきちんと証拠として残しておきたい、というご要望であれば、交渉内容をICレコーダー等で録音する、交渉内容の詳細(日時、場所、話相手、内容、状況等)をメモ等に書き込み、紙媒体として保管する、という方法になります。若しくは第三者を同席させ、証人を確保しておく、という事になろうかと存じます。ただし第三者の同席は会社が認めない可能性が限りなく高いと思われますので、現実的には「ICレコーダー等での録音」「交渉内容を記載して紙媒体で保管」という手段になると思います。

ユーザーの声:

 
 
 
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