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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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質問させてください。 私は介護保険福祉施設に勤務しています。現在、在宅介護支援センターという職務に就いております。

解決済みの質問:

質問させてください。
私は介護保険福祉施設に勤務しています。現在、在宅介護支援センターという職務に就いております。支援センターは、市町村からの委託業務で必修資格が、社会福祉士・介護支援専門員・看護師・保健師・介護福祉士等のいずれかとなっております。私は社会福祉士・介護支援専門員・介護福祉士の資格を有しております。
相 談内容は、先日より介護支援専門員の更新研修(資格習得5年後資格更新の為、8日以上64時間以上の研修が必修。これを受講しないと資格の更新ができない)が有り、法人直属上司から更新をする様指示が有りました。研修に際し、出張命令簿を作成しています。内容は、研修日・行き先・目的を申請し、上司と施設長の公印を貰います。その書面を以て終了後、規定研修を終了の後、研修に懸る費用、交通費の立て替えの払い戻しや出勤扱いが認められます。
しかし、本日(現段階で、研修6日・40時間の研修終了時点)総務の課長(直属の上司では無い)より、支援センターは介護支援専門員業務は直接的業務(介護保険法による業務)を行っていないので、研修に懸る費用は無効であり、前例が無いので、研修費等は全て自己負担です。また、研修に通った日数は全て有給申請をする様にと言われました。事前に法人内での命令簿の手続きはクリアーし、公印まで貰っているからこそ研修へ行っている(事前に分かっていれば更新研修を受けない選択もできた)にも関わらず、運営会議での決定との理由で、この様な命令に従う様言われました。この決定には従い、不利益を受け入れなければならないのでしょうか。労働基準法等該当法が詳細には見当たらないので、質問させて頂きました。この様なケースの場合、民事裁判しか方法が無いのでしょうか。良いお知恵とご指南の程、よろしくお願いします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

お世話になります。よろしくお願いいたします。

 

上司から「更新をする様指示が有りました」との事ですので、今回ご相談者様が更新研修を受けられたのは業務命令です。しかも出張命令簿の作成まで済んでおり公印までもらっていて、研修終了後の立替金の払い戻し、出勤扱いが制度化されているのでしたら、このような不利益変更は認められるべきではありません。

労働基準法には、研修等に関する条文はありません。

 

ですが今回のケースでは、労働者の合意のない労働条件の不利益変更に該当するものと思われます。

根拠条文は、

【労働契約法第3条第1項】

労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものである。

【労働契約法第8条】

労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

 

です。

 

もし出張命令簿の取り扱いについて就業規則に定められているのでしたら、就業規則を盾に、通常の取扱いを請求することが可能です。立替精算、出勤扱いの取扱いを定めているにも関わらず、その措置を取らないのは、会社が自分で作った就業規則を自分で破っていることになります。

 

ご相談者様が取られる手段のオプションですが、民事裁判にまで行かなくても解決に結びつく手段はあります。「あっせん」と「労働審判」です。どちらも裁判とは異なり非公開で行われる裁判外解決手段です。

 

<あっせん>

都道府県労働局に申し立て、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、証拠の確認は行わず、和解案を提示してくれる国の制度です。申立ての中でご相談者様は、「規定通り、立替金清算と出勤扱いの措置を要求します。出張命令簿での上司の承認もあります。」と主張することです。

ただしあっせんの弱点は、当事者に参加義務がないことです。労働者が申し立てを行っても、会社側があっせんへの参加を拒否してしまえば、あっせんは行われることなく終了します。

以下が、群馬労働局ホームページのあっせんの該当ページのURLです。

http://gunma-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/hourei05.html

 

 

<労働審判>

地方裁判所に申し立てを行い、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で調停や審判による和解を目指す国の制度です。

審理の中で、ご相談者様は上記あっせんの部分で記載した内容を主張することになります。

あっせんとは異なり、当事者には参加義務がありますので、申し立てをすれば相手側は労働審判への参加を拒否できません。そして調停や審判で両者が合意して和解した場合、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。

最終的に労働審判委員会から審判が提示されて、その内容に対して当事者から異議申し立て(その内容では不服)がなされると、労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する仕組みです。

ご参考までに裁判所ホームページの労働審判のURLを以下に添付させていただきます。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

 

 

裁判のように世間の目に触れることなく、それでいて第三者を介入させて解決を図る制度です。裁判のように長期化もしませんし、弁護士などの専門家を依頼する費用負担もありません。(もちろん代理人や書類作成を弁護士等に依頼するのも認められます。)

 

会社にはしごを外されたような形で、ご相談者様もさぞかしご不満の事と存じます。

これらの労働者保護の為に設けられた制度を利用されますことをお勧めいたします。

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