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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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下記、本題に入る前に、事前情報が大分あります。 長文になりますが、ご理解いただきたく。 ポジション的にいたし方ないこ

解決済みの質問:

下記、本題に入る前に、事前情報が大分あります。 長文になりますが、ご理解いただきたく。 ポジション的にいたし方ないことなのか、何らかの法的なアクションを取る事ができるのか、ご相談したいのです。

 

3年前に、外資に買収された会社に幹部社員(会社内に書類上の代表取締役はいますが、事実上のトップ)として転職しました。 其の際、孫請け規模の会社を買収していたので法務・労務的に問題になるところはきちんとしているのか聞いたところ、買収時にクリア済という口頭の 回答をもらっていました。 しかし、実際に転職してみると、本国から来ている幹部職員が法律をしらないまま、プロジェクトの意向に合わせ働かせており、評価査定なし、残業代未払い、休日出勤未払い、深夜休出が1年続いている状態でした。 また、出社時間・退社時間については、記録が残っていますが、実働が全く把握できない状態でした。 一部社員より、労働環境について当然ながら問題定義があり、調べたところ、36協定さえ出ていない状態でした。また諸般の会社関連の規定もありませんでした。

 

上記、本国に報告したところ、外部の法律事務所に相談し修正を施すことを指示されたのですが、その際に、未払い金の最小化と数名の即時リストラを同時に指示されました。 法律事務所からの指示は、

① 未払い金を削減する為に、実働時間の概算を会社意向を加味した上で設定し、未払い額を確定、従業員にそれぞれ個別面談の上、押印させる。

② ①と同時に36協定だけでなく各種規定も作成+説明+押印

③ 半期毎の評価査定の開始し、リストラ候補に対する是正勧告と会社の努力表示

 

①~③については、社員に拒否する権利が当然あり、それは私個人の尽力次第という状況でした。 ③はリストラをする為に、きちんと会社が対応している事を示すためですが、リストラ対象者が、買収以前より勤務+これまで一度も評価査定をされていない状態であったため、実際には、本人自身がここにいたくない、という意思表示するように仕向ける、というものです。

 

上記の労働環境から、上記①~③を行うのですから、私自身の社員からの評価は散々になりますが、それを理解した上での指示か再度本国に確認したところ、理解しているので進めるよう指示されました。 

 

①~③を表面上の大きな問題を生じさせず達成した後、本国の方で、私の360度評価を行ったところ、社員からの評価が非常に悪いと厳しい勧告を受けました。 社員からのコメントは全て①~③を行う上でいた仕方なく行ったものであり、また第3者も必ず同席させ問題なくお子いなっており、上記理解はどうなったのか聞いたところ、それは関係ないと…。 

 

大きくもめ、その時期に上がっていた、代表取締役就任については、見送るといわれました。

 

で、ようやく本題なのですが、 上記から1年後、2年前に、再度代表取締役就任の話が出たので、会社と条件の交渉を進めているのですが、全く得るものが無い(権利は基本的に雇われなので全くなく、月額報酬5%アップ、現在は年1240万)、また定款上は10年の在任になっているものを1年の短期+全くの退職金がないという、フリーランス契約と事実上同じものでした。

 

2年の期間にしないなら就任しないという意思を伝え、交渉をしているのですが、のらりくらりと2年近くまだかかっています。 定款を私の知らない所で1年に書き換えようともしているようですが、まだ確認はできていない状況です。

 

上記の事柄から、一緒にやっている社員や業務自体には責任ややりがいは感じるものの、本国や上司・人事担当者には精神的なストレスと就業的な自由をのらりくらりと束縛されている状態です。

 

現状、私の意に沿わないものにはサインしない、ということ以外で会社にアクションをとれないものか、と考えているのですが、いかがでしょうか?

投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

お世話になります。よろしくお願いいたします。

 

代取就任のお話しがあり揉めておられる、とのご相談ですが、ご相談者様の意に沿わない内容であれば受ける必要がないのは、ご相談者様のおっしゃる通りです。

つまり受けたくないお話しであればお断りすればいい、という内容かと思われます。

 

代取就任を断る事でご相談者様に何か不都合が生じるような状況がおありなのでしょうか?

 

ご相談者様のご要望やご意向をもう少し詳細にお教えいただけましたら幸いです。

お手数をおかけして大変に恐縮ですが、何卒よろしくお願い申し上げます。

質問者: 返答済み 5 年 前.

お世話になっております。


希望としては、


①:こちらの条件に合わさせる。


②: ①が叶わない場合、これまでの経緯などが不本意、且つグループ幹部に対しての信用を継続していくのが難しいので、何らかの金銭的な補填なり慰謝料的なものを得たい。 もしこれが可能なのであれば、


②a:退職をする場合と、


②b:継続して業務をする場合


で交渉可能な金額が知りたい。


 


逆に言うと、②をもち、ちらつかせることで、①を引き出したいと思っています。 ですので、②を達成する事は可能なのか、その為には何が必要なのか、が知りたい部分になります。


 


①を求めているのは、条件さえ合えば、現状の代理社長よりは今後のキャリアとして有利になると考えているからになります。

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

金銭を要求されるということは、相手方のハラスメントや脅迫に対して、訴訟などの法的措置をお考えである、という認識でよろしいのでしょうか?

 

会社が妥協しない限り、①を達成するのは困難です。法的根拠がありません。

代取就任要請→条件が合わず受諾せず→交渉終了

です。

 

②の行動で結果として①を達成されるお考えということは、会社の違法・不当行為をしかるべき手段と場で、追求していくということでよろしいのでしょうか?


それであれば、あっせんか労働審判の申立てをちらつかせるのが効果的ではないかと思います。

ご相談者様が受けたハラスメントや脅迫まがいの出来事について、「労働紛争解決の申立てを考えている」と伝えることです。

ご相談者様にとっては裁判のように費用負担がかさんだり、紛争の長期化の恐れがない、良い手段かと存じます。

いずれの手段も裁判のように公開ではなく、それでいて行政が絡んでくるので、会社にプレッシャーをかけるには適した手段です。

あっせんと労働審判のご説明をさせていただきます。

【あっせん】

都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。申し立ての中で、「パワハラや脅迫により精神的苦痛を受けた」として慰謝料の請求を主張することができます。(後述の労働審判も同様です)

申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

 

 

【労働審判】

労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。

裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。

調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。

提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

 

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

【労働審判制度とは】

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

 

【労働審判手続き】

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

 

【労働審判手続きの必要書類】

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

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