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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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私は現在56歳の女性です。 今の会社に入社して13年のなります。経理事務をしておりますが、本日会社から突然のお呼び

解決済みの質問:

私は現在56歳の女性です。
今の会社に入社して13年のなります。経理事務をしておりますが、本日会社から突然のお呼び出しで
パフォーマンスの改善プログラムにサインするように言われました。
このプログラムの意味の説明も特段なく、今年一月から今月までにあ なたがミスしたことだと
抽象的な表現の文言が文字数にして100文字位に並べ立てられておりました。
しかしその内容たるものは、誰にでもあるようなミスで修正したら用が足りてきていることばかりですし、私一人の責任なのかと疑問に思い反論したところ、マネージャーは詳細までは確認していないのでとの答えでした。
会社に損害を与えたわけでもないことに、12月までに改善されない場合は給料降格、仕事の能力なしとして解雇とまで言われました。
こんな理不尽な事が許されるのでしょうか?
現実同じようなやり方で部署変更をされた人もいます。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

お世話になります。よろしくお願いいたします。

 

ご相談者様だけに行っているわけではなく、「現実同じようなやり方で部署変更をされた人もいます。」ということは、全社的に行っている、という事ですね。

「改善されない場合は給料降格、仕事の能力なしとして解雇」という表現がございますが、会社の就業規則はご確認いただいておりますでしょうか?

 

減給、降格、解雇といったいわゆる制裁は、その基準等を就業規則に定める必要があります。就業規則の制裁の規定の中に「業務遂行能力の欠如が認められる者は、解雇とする」などの文言を記載している会社がほとんどです。

就業規則に制裁の内容を記載することが、会社が実際に制裁を行う根拠となります。「就業規則でこのように定めていますから」という根拠です。

問題は業務能力の高い低い、改善があったなかった、の判断が、妥当かどうかの問題です。

 

いくら就業規則に定めてあったとしても、ちょっとしたミスで「著しい遂行能力の欠如」とされてしまっては、労働者はたまったものではありません。

合理的理由のない解雇は解雇権の濫用として無効とされています。ただし合理的理由があるかないか、は社外の者(例えば私)では判断できません。普段の仕事ぶりはわからないからです。解雇に関しては、その会社の措置が妥当か否かは労働基準監督署でも判断はしてくれません。

労働者側が「不当に解雇された」「合理的理由もないのに、一方的に解雇された」と主張して、第三者に判断してもらうのは労働審判や裁判しかありません。

 

今回の会社の措置は、ミス撲滅や能力向上という名目でやったことだと推察いたします。それ自体は違法な行為ではありません。企業が営利目的団体である以上、当然の事です。

 

しかしそこから派生して、労働者としては到底受け入れられない制裁が行われるとしたら、その時は問題です。

その時に解雇以外の制裁でしたら、会社の住所地を管轄する労働基準監督署に相談しましょう。必要とあれば「申告」をして労基署に調査などをしてもらい都道府県労働局長から助言や指導といった措置を取ってもらう事が可能です。

解雇となると先述の通り、労基署では妥当・不当の判断はできません。労働審判を申し立てて不当解雇を主張することです。

 

 

最後に、労働審判の説明をさせていただきます。

労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。

裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。

調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。

提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

解雇の妥当・不当の第三者判断はこの労働審判や裁判でしか争う手段がないのが、今の日本の実態です。

 

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

【労働審判制度とは】

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

 

【労働審判手続き】

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

 

【労働審判手続きの必要書類】

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

質問者: 返答済み 4 年 前.
早速の御回答ありがとうございました。
会社全体で行われているというよりも、ある意味パワハラとしかおもえないのです。部下のミスをマネージャーが責任取らず、スタッフ本人への制裁措置として出社停止にしたり‥
会社側がミスを無くす為にやるのであれば、私だけではなくファイナンスのスタッフ全員に注意喚起、若しくは全員の署名を取るのが筋ではないんlでしょうか?
就業規則については記憶にないので、明日にでも確認して見ます。
お忙しい中恐れ入りますが、よろしくお願いします。
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

全社的に行われているのではなく、ファイナンスの部署でご相談者様だけが署名を取られた、ということなのですね。認識違いで申し訳ございませんでした。

ご相談者様が署名させられた書類の内容と同じような小さなミスを他の従業員がしているにもかかわらず、ご相談者様だけをピンポイントで攻撃してくるのは問題です。それであれば、労働基準監督署へご相談されるべきケースと思われます。

 

ただし一人だけ署名させられた事自体を違法と認めさせるのは難しいかと感じられます。実際にご相談者様が合理的理由もなく制裁を受けてしまったら、それは会社と争ってでも取り下げさせなければなりません。

 

パワハラとは、「言動や暴力による反復継続的な嫌がらせ、無視をする、仕事を与えない」という定義です。今回、単発の署名要求がパワハラに該当するかは現時点では、微妙である、という回答になります。

 

ただし部署に男性従業員がいて、女性従業員にだけこのような措置を取っている、となると男女雇用機会均等法での性別を理由とする差別的取扱い、に該当するものです。

 

まずは就業規則の確認、そして「自分だけ署名をさせられた」事に納得がいかない場合は労働基準監督署へのご相談、実際に制裁を受けてしまったら労働基準監督署への申告や労働審判の申立て、という対抗手段になります。

sr_hossy, 社会保険労務士
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