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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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よろしくお願いします。 今月9日本社より(私は大阪営業所勤務)所属の上司(取締役部長)が来て、今日付けで東京転勤の

解決済みの質問:

よろしくお願いします。
今月9日本社より(私は大阪営業所勤務)所属の上司(取締役部長)が来て、今日付けで東京転勤の辞令が出たと告げに来ました。今までは内示等があったが今回から事前に漏らしてはならないと
会社か ら厳命があり一切の口止めをされていたそうです。
冒頭望まれての移動と発言があったのですが東京に行っての仕事は何も決まっていまいとのことです。
何故事前に説明がなかったのかの問いには事前には説明しないことに会社が決定した、人事については一切の内示をやめるとの説明です。
就業規則には「会社は異動の命令を発する場合原則として命令の1週間前に内示する。ただし業務上やむを得ない場合内示期間を短縮したり内示を行わない場合もある」とあります。
何故今回からなのか、何故人事について一切の内示を止めるに至ったのか、これらの問いに本人に説明する必要がないと言い切る理由は何なのか、仕事が決まっていない中で構想を聞いても今の段階では具体的な事は言えないのは何故なのかこれらの問いには会社厳命を理由に一切話してくれません。
双方納得という空気はなくとにかく決定に従えというのが強いです。
この時にはもう1名も同じ辞令が出ましたし、営業所の直属の上司も同席しましたが全て同じ感覚を覚えています。
私は大阪限定で入社しましたが、直近の就業規則改定を理由に認められないと言われ、大阪限定にした理由が実家の父親の病気でしたし、最近では妻の病気のこともあり転勤は受けられない理由を挙げたのですがこれらも認められないとの判断をくだされました。
これらに会社の不当性はないのでしょうか。
従えない場合は辞めざるをえないのでしょうか。
もし辞める場合会社都合としてもらうことはできるのでしょうか。
因みにこの会社には入社して23年です。

よろしくお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

お世話になります。よろしくお願いいたします。

 

入社時の労働条件として「大阪限定」が明示されておられるのでしょうか?そうであれば労働条件に相違が生じた、ということで、特定受給資格者(いわゆる会社都合離職者)として認められる可能性があります。その根拠として厚生労働省令で定める特定受給資格者としての離職理由として

「事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていないこと」

が規定されているからです。

 

ただし今回の東京転勤、当初の条件が大阪限定、お父様と奥様の健康問題、を事前にハローワークにご相談いただき、特定受給資格者として認められるか、をご確認いただきたいと思います。厚生労働省令で定められているのだから何でハローワークに事前に確認?と思われるかも知れませんが、ハローワークの事務基準はローカル色が強く、各ハロー ワークによって見解や判断基準、事務基準が微妙に異なります。「あっちのハローワークではOKだったのに、こっちのハローワークではダメと言われた」というケースがよくあるのです。そのため、事前にご相談者様の場合は特定受給資格者に認定してもらえるかを事前確認しておく必要があるのです。本来は全国すべてのハローワークが完全に統一された基準で運用されるべきなのでしょうが、実態は異なりますので、事前確認が安全確実です。

 

 

また「会社の人事異動発令が不当性がないのか?」とのご質問ですが、会社には当然転勤や配置転換を命じる権利があります。それが嫌がらせとしての異動であれば無効を主張することもできます。しかし現実は「ジョブローテーションである」「他部署を経験させるための配転であり、他の従業員も同様に配転させている」等を会社が主張すれば、人事権の濫用を認めさせるのは困難です。

 

後はご相談者様が東京転勤になる合理的理由があるかどうかです。他にもっと適任者がいるのではないか、もっと東京に近くの人の方が合理的ではないか、という合理的理由という観点から会社の異動に異議を唱える事も可能でしょう。

実際には、会社は「従え」という空気との事ですので、話し合いで会社が転勤命令を取り下げることはないのでしょうから、「あっせん」や「労働審判」という手段で会社の転勤命令の是非を争う事になろうかと思います。

 

 

「従えない場合は辞めざるをえないのでしょうか?」

とのご相談ですが、上記の通り、会社には人事権がありますので、転勤命令に従わないのは業務命令違反として解雇してくる可能性もあり得ます。その場合に、労働者は「解雇無効、転勤命令に合理的理由なし」をあっせんや労働審判といった場で主張して、第三者を交えて会社の措置を取り下げさせる争いをすることになります。

あっせんも労働審判も非公開で行われますので、社外に対して漏れることはありません。

 

【大阪労働局・あっせん事例】

http://osaka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/kanren_shisetsu/corner/assen_jirei.html

 

【裁判所・労働審判】

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

 

 

※回答にご不明な点がございましたら、何なりとご返信いただけたらと存じます。

質問者: 返答済み 4 年 前.

早速の回答ありがとうございます。


私の大阪勤務限定は、当時の大阪営業所の責任者(すでに退職)に入社面接していただいた時にその旨を申し上げ了解の上採用いただいたので書面としては残っていません。その方に今回の辞令についてお話したところ、そのことは記憶していただいていましたが書面では残していなかったとのことです。


 


まず、ハローワークに相談ですが、これは退職した場合私が行くであろう所に行けばよろしいですか。


もしここで認められた場合、次はどうすればいいのでしょうか。


また認められなかった場合冒頭で回答いただいた特定受給資格者として認めてもらうための行動は何処へどのように行えばいいのでしょうか。


 


会社の人事異動発令の不当性ですが、発令のやりかたに問題はないのかということです。一応当日のやりとりは全てボイスレコーダーに録っていまして、その場に居合わせた人間と聞き返してもやはりその上司の説明には納得がいかないものでした。


一度出した辞令を撤回させるのは難しいですが、「あっせん」や「労働審判」の方法はどのように行えばよろしいのでしょうか。


 


特定受給資格が認められず退職する場合は、自己都合での退職となりますが、現在休日出勤の残日が90日程あるので すがその場合これを消化して退職と考えています。ただ4年前の就業規則改定の際、1ヶ月以内に消化すると明示していてそれを盾に利用させてくれないのではないかと心配しています。しかし古い休日出勤の扱いについてはっきりしたものはなく、現在の代休は古いものからの消化が認められていて、まだ2003年のものを消化しています。古いものからの消化をしている現状で退職を理由に利用させないということはありえるのでしょうか。毎年約10日程溜まっているのが現状です。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

 

Q1.ハローワークに相談ですが、これは退職した場合私が行くであろう所に行けばよろしいですか。もしここで認められた場合、次はどうすればいいのでしょうか。また認められなかった場合冒頭で回答いただいた特定受給資格者として認めてもらうための行動は何処へどのように行えばいいのでしょうか。

 

A1.ご相談者様が相談に行かれるハローワークは、ご相談者様の住所又は居所を管轄するハローワークです。そこで「特定受給資格者になるでしょう」と判断されれば、会社を退職して、その管轄ハローワークに求職の申し込み(失業保険の手続き)をすることにあります。特定受給資格者の認定を行うのはハローワークですので、特定受給資格者として認められなかった場合は、「認められない」という結果だということになります。

その結果に不服がある場合には、雇用保険審査官に審査請求することになります。

雇用保険審査官は各都道府県労働局に設置となっておりますので、大阪労働局にお問い合わせいただけたらと存じます。

 

 

Q2.「あっせん」や「労働審判」の方法はどのように行えばよろしいのでしょうか。

 

A2.あっせんは労働基準監督署内の総合労働相談コーナーで申し立ての受付をしてもらえます。会社の住所地を管轄する労働基準監督署になります。

あっせんとはあっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりません。

http://osaka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/kanren_shisetsu/corner.html

 

労働審判は地方裁判所に申立てを行い、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の認定を行い、原則3回以内の審理で調停や審判による解決を目指す国の制度です。

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 

あっせんも労働審判も裁判外解決手段ですので、弁護士を依頼する必要はありません。(もちろん代理や代行を依頼することも可能です)

 

 

Q3.4年前の就業規則改定の際、1ヶ月以内に消化すると明示していてそれを盾に利用させてくれないのではないかと心配しています。

 

A3.4年前に改定して明示もしているのであれば、会社は当然それを根拠にするでしょう。就業規則のとおりの措置ですから。この点に関しても不服がおありでしたら、あっせんや労働審判で主張されるべきでしょう。就業規則の不利益変更は労働者への周知がなされていない場合は無効を主張できます。今回のケースでは周知の手続きが取られておりますので、会社は当然の事として、就業規則を盾にしてきます。これを覆すのは大変困難ですが、覆す手段としてはあっせんや労働審判しかありません。

 

 

会社との話し合いで解決しない事は第三者を介入させるあっせんや労働審判といった手段でなければ解決に向けて前進することはなかろうかと思われます。労働者保護の為に設けられた方法ですので、利用されることをご検討いただけたらと存じます。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ありがとうございます。


 


代休消化のところですが、今現在は就業規則でいう1ヶ月以内の消化ではなく


古いものから消化するのを会社として認めているのが現状です。


これは休日出勤者が多く、同じように就業規則改定前の分の消化をしているからです。在職中はいいが退職する人間は駄目ということがありえるのでしょうか。会社は都合の悪いことは会社の裁量に委ねるという手段に出てくるものなのでしょうか。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

古いものから消化を会社が認めているのですね。

それであれば、退職予定の労働者だから勤続労働者とは違う取扱いをしたら問題です。差別的な取扱いです。

 

就業規則を盾にしようとしても、実際の運用が「古いものから消化」であれば、ご相談者様にも認めなければなりません。特定の労働者だけ差別的に取り扱う事はできません。今の段階は「会社がそういう手段で出てくるかもしれない」という推測段階でしょうから、実際にそのような手段に出てきたら即座に労働基準監督署です。

他の労働者の取り扱いが「古いものから消化」で処理されているのですから、調査されればすぐにわかってしまいます。

 

ご相談者様が「退職予定者」になったとしても、他の労働者と同じ扱い「古いものから消化」の手続きを主張して下さい。

質問者: 返答済み 4 年 前.

重ね重ねありがとうございます。


一番初めに戻るのですが、入社時大阪勤務限定での採用の件です。


当時のことは書面として残っていませんが特定受給資格者として認められる可能性はあるのでしょうか。


就業規則には「会社は業務の都合により、職種や勤務地を限定している従業員といえども、職種の変更、限定勤務地外への転勤を命ずることがある。この場合その理由を明示するとともに不利益が少なくなるような配慮に努めるものとする」とありますが、人事 担当者に不利益が少なくなるような配慮に努めるの説明を求めたところ、「単身赴任者への補助5万円を支給する規定がある」でした。これは通常の転勤者と条件は同じですし父の病、妻の病のことで帰省しなければならないのですがその費用は負担しない規定があるとのことでした。不利益が少なくなるような配慮は5万円と家賃負担7割のみです。5万円では家賃3割と生活費、帰省費はまかなえないと主張すると単身赴任で赤字は当たり前だし、帰省するのは本人の勝手と言われました。この場合「事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていないこと」になるのでしょうか。もしそうであった場合、特定受給資格者として認めてもらう為には、何処へどのような行動を起こせばいいのでしょうか。


それとこうしたことを主張することで、会社は懲戒処分に動くことはないのでしょうか。「あっせん」や「労働審判」に対しても会社は快く思わないでしょうから同じように動くことはないのでしょうか。


色々質問し申し訳ありませんがよろしくお願いします。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

就業規則には「会社は業務の都合により、職種や勤務地を限定している従業員といえども、職種の変更、限定勤務地外への転勤を命ずることがある。この場合その理由を明示するとともに不利益が少なくなるような配慮に努めるものとする」との事ですが、

不利益が少なくなる配慮ではなく、なぜご相談者様が東京勤務なのか?という理由の明示の方が重要です。

 

なぜなら合理的な理由が存在しなければ嫌がらせ人事がまかり通ってしまいます。なぜご相談者様が東京なのか?これを確認する必要があります。

その返答次第では人事権の濫用を主張して転勤無効をあっせんや労働審判で訴えていくことです。

 

ご相談者様のお悩みはとてもよく理解できます。ただし、何も行動しなければこのまま東京へ転勤するか、自己都合退職せざるを得ない状況です。生意気な事を申し上げて恐縮なのですが、ご相談者様に覚悟が必要です。

 

「それとこうしたことを主張することで、会社は懲戒処分に動くことはないのでしょうか。「あっせん」や「労働審判」に対しても会社は快く思わないでしょうから同じように動くことはないのでしょうか。」

とのご相談にしても、これをしなければ東京転勤になります。もしくは自己都合で退職せざるを得なくなります。

なお、あっせんや労働審判を申し立てたことを理由に解雇その他の不利益な取扱いは禁止されております。それを会社がしたら罰則が科されます。


ご相談者様がなぜ東京?の理由や根拠があいまいであれば、「事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていないこと」に該当するのではないでしょうか。

 

 

「もしそうであった場合、特定受給資格者として認めてもらう為には、何処へどのような行動を起こせばいいのでしょうか。」

とのご質問は既に先の回答で申し上げました通りです。先の回答を転載させていただきます。

 

A1.ご相談者様が相談に行かれるハローワークは、ご相談者様の住所又は居所を管轄するハローワークです。そこで「特定受給資格者になるでしょう」と判断されれば、会社を退職して、その管轄ハローワークに求職の申し込み(失業保険の手続き)をすることにあります。特定受給資格者の認定を行うのはハローワークですので、特定受給資格者として認められなかった場合は、「認められない」という結果だということになります。

その結果に不服がある場合には、雇用保険審査官に審査請求することになります。

雇用保険審査官は各都道府県労働局に設置となっておりますので、大阪労働局にお問い合わせいただけたらと存じます。

 

 

ご相談者様はお身体の悪いお父様と奥様を抱えた中で突然の東京転勤辞令で、大変混乱されておられると思います。

事態をまとめますと

①会社はご相談者様に東京転勤を命じた。取り下げるつもりは全くない。

②ご相談者様は東京へ転勤するつもりはない。

この事態のまま何も進展しなければ、業務命令違反で会社は解雇等の制裁を加えてくることでしょう。そうなったら結局はあっせんや労働審判で争うか、解雇を受け入れるしかなくなります。

会社が強硬な姿勢で押し通してくる状況のようですから、あっせんは・・・・、労働審判は・・・・・、と言っていられる段階では既にない、と考えております。

 

ハローワークにはご相談に行かれましたか?先の回答で、

「今回の東京転勤、当初の条件が大阪限定、お父様と奥様の健康問題、を事前にハローワークにご相談いただき、特定受給資格者として認められるか、をご確認いただきたいと思います。厚生労働省令で定められているのだから何でハローワークに事前に確認?と思われるかも知れませんが、ハローワークの事務基準はローカル色が強く、各ハロー ワークによって見解や判断基準、事務基準が微妙に異なります。「あっちのハローワークではOKだったのに、こっちのハローワークではダメと言われた」というケースがよくあるのです。そのため、事前にご相談者様の場合は特定受給資格者に認定してもらえるかを事前確認しておく必要があるのです。本来は全国すべてのハローワークが完全に統一された基準で運用されるべきなのでしょうが、実態は異なりますので、事前確認が安全確実です。」

と申し上げさせていただきました。

 

会社がどれだけ猶予をくれるのかはわかりませんが、もはや何も行動せずに一日を過ごす段階は過ぎています。

ハローワークへの確認や、あっせんや労働審判の申立ての決断は一刻も早く行わなければただ不安が増すだけで、何の前進にもなりません。

 

ご相談者様に対して生意気な事を申し上げて本当に恐縮しております。

ただしもはやそういう段階になっている、ということはお分かりいただきたいのです。

 

今後の行動は、ご相談者様の覚悟とご決断に委ねられている状態です。

sr_hossy, 社会保険労務士
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