JustAnswer のしくみ:
  • 専門家に質問
    知識豊富な専門家があらゆる質問にお答えするために常に待機しています。
  • 専門家が丁寧に対応
    E メールやサイト内オンラインメッセージなど、さまざまな手段で回答を通知。
    必要に応じてフォローアップの質問をすることもできます。
  • 満足度 100% 保証
    専門家からの回答を確認し評価をすることで、支払うかどうかを決めます。
jinjiconsulに今すぐ質問する
jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 403
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
64303214
ここに 雇用・労働 に関する質問を入力してください。
jinjiconsulがオンラインで質問受付中

パワハラに関する相談 小職はある業界団体に昨年末に出向し、ある事業の責任者をしています。とっても部下一人ですが・・

解決済みの質問:

パワハラに関する相談
小職はある業界団体に昨年末に出向し、ある事業の責任者をしています。とっても部下一人ですが・・。
その直雇用の女性職員が、その業界団体の上席(他社からの出向)に「小職からパワハラを受けており、精神的に厳しい状態にある」という文章を提出してきました。まだ、訴訟には至っておりません。
*小職複雑なのですが、その他社からの上席は在任期間が長く、経費の乱用や独断専行で赤字事業を進めて おり、それを中止しようと指摘した小職を邪魔な存在だと思っています。
直雇用の女性(15年間、57歳)からの文面を見たわけではありませんが、行為類型の内の②名誉棄損・侮辱・暴言に値するという内容のようです。
この団体の事業は17年間も何も改善がなさ れておらず、授業規模は衰退の一途で、このままでは、事業が存続できなくなる恐れがありました。小職が初めて大改革を始めたという状況です。
①複数の人のいる場で叱責を受けた、②15年間やってきたプライドを傷つけられた、③大声で叱責された、等々が書かれていたようです。
①については、協会の財政事情を把握しておらず(把握できます)、15年やってきたとは思えないほど稚拙な
意見しか言わないので、②については、15年間のキャリアなら、自ら改善案を提案したり、挨拶等で動いて欲しい関係筋を紹介してくれることもなく、出張先で大変なトラブルに巻き込まれたため、その時の状況と不満をメールで本人を含め団体内の複数の人に配信した。③については、多忙と過労で帰って来た時に、入稿前の
原稿に確認で「言った、言わない!」等と繰り返し言われたので、一言だけ叱責した。*初めてです。
①②とも、15年のキャリアならなぜよく考えて、責任感ある発言をしてくれないのかという願いをこめての発言です。③は確かに問題かもしれませんが、①②の関連事項が時系列であったことが背景にあります。

このようなことがパワハラになるのでしょうか?

小職はこれまでどの出向者も放置してきた女性職員の待遇の見直しにも尽力を注ごうとしていました。
1.基本、無理な仕事をお願いしたことはありません。勤務時間中の外出も黙認し、有給取得も本人の希望通りにしてきました。会議資料ですら、小職が自分でコピーをしてきました。
2.給与・賞与問題で初めて労使交渉の場を持ち、本人の雇用形態の確認をきちんとしてきました。
*本人からは「ずっと呑気でいた」という話も聞いています。
3.朝会等(全部で5人参加)等で担当事業の改革がされてこなかったということの指摘は、本人だけを責めているのではなく、数年前からいる上席や他の出向職員に対しても問題を共有してほしいという願いをこめて
話していたつもりです。
4.職員が団体の庶務も担当するなら、担当事業だけでなく、管理費からも一部人件費を負担してもらうことで、給与の原資を確保できるような改善提案も行っています。
5.未だに業務のすべての情報を開示していませんし、自ら業務内容の説明をしてくれたことはありません。
業務マニュアルを策定する課題は以前から指摘してたいたようですが、未だに成果物が上がっていません。

このような状況ですが、文章には小職からパワハラを受けたような内容が書かれているようです。
これでもパワハラになってしまうのでしょうか?

まずいことに、その他者の上席の出向者が、業界団体内部や女性職員との話合い等全くしないまま、本件を小職の親元の上司にいきなり報告にいってしまったのです。
そのため、現在小職は自宅待機を命じられています。
明日・明後日で出向元の上司と人事担当者が出向先の関係者4人(女性職員含む)に聞き取り調査を行うことになっています。間違いなく小職のことを追い出したい上席からの口添えで、女性職員や他の出向者(男性一人、女性一人)も、小職のことを悪く言うに違いありません。もう一人の男性職員は一連の過去の経費問題については責任の一端があるためです。
更にまずことに、近々この業界団体のトップに出向元の代表者が就任する予定なのです。
出向元は、今回のことが表沙汰になることを恐れ、問題の収給にやっきになってくると思います。
小職はこの程度のことで解雇になってしまうのでしょうか?
それとも重い処罰を受けるのでしょうか?
調査後、小職にもまた呼出しがかかり、ヒアリングを求められると思いますが、どのような対応をしておく
べきなのでしょうか?
弁護士さんと相談して、上記の起こった事実と、それに対する見解を法的に持っておいた方がいいのでしょうか?
ご意見を頂けますと幸甚です。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

大変な状況の中御相談頂きまして感謝しております。

 

パワハラにつきましては、ご存知の通り最近厚生労働省による定義がなされまして、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と示されています。

 

この定義にもございますように、パワハラと認定される為には、「業務の適正な範囲を超えて」という部分が重要になってきます。

 

文面を拝見する限りですと、「複数の人の前で注意した」「大声で叱責した」という点には問題がありますが、こうした事柄だけで直ちにパワハラと認められる可能性は低いものといえます。

 

実際、裁判等でパワハラが認められたケースでは、「繰り返し執拗な叱責」「人格を否定するような侮辱的な発言(死ね、気持ち悪い等)」「物を投げつける等の威嚇行為」等が見られます。つまり、客観的に見ても明らかにひどい対応の仕方と思えるような場合が殆どといえるでしょう。

 

貴方の場合ですと、反復性もないようですし、相応の理由があっての注意であると思われます。多少叱責方法で問題がある事は否めませんが、女性職員に具体的な心身面での被害(うつの発症等)が無ければ、少なくとも解雇事由となるような重大性はないものといえるでしょう。

 

状況からはパワハラを口実に上席の方が貴方を解雇したいといった思惑があるようですが、そこは貴方が書かれたような事実をしっかり主張すれば解雇措置は避けられる事案と考えられます。

 

万一こうした悪意のある恣意的な解雇措置が会社から出された場合には、やはり公的機関を介しての対応が有効といえます。まずは無料で受けられる労働局のあっせんをお勧めいたしますが、相手が強硬姿勢で応じなければ労働審判といった手段もございます。その場合は先を見据えて労働問題に詳しい弁護士にご相談されるのが適切な対応といえるでしょう。

質問者: 返答済み 4 年 前.

今の段階で弁護士に相談する必要はあるのでしょうか?
今後の会社とのやり取りの際に、もう少し自分を守る知識を身につけておきたいのですが・・。


どういう所に相談すればいいのでしょうか?


労働局は習志野市等にもあるのでしょうか?

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

ご返事頂きまして有難うございます。

 

現時点では詳しい聞き取り調査の前ですし、会社がどのような出方をするのかも分かりませんので、いきなり裁判の専門家である弁護士へのご相談を急がれる必要はございません。急がれても事実が判然としない段階では弁護士も的確なアドバイスは難しいでしょうし、貴方にとりましても相談料がもったいないだけです。実際に弁護士等の助力が必要になりますのは、解雇等貴方にとって不利益な措置が採られた場合、つまり現実に事件性が発生した場合といえますね‥

 

自分を守る知識ですが、基 本的に訴訟等でもパワハラ認定は簡単になされないケースが多いですので、詳しい知識等は不要ともいえます。パワハラのよう に法の定めというよりは個別事情による判断が求められる事柄につきましては、むしろ自らの仕事への真摯な態度を示される事の方がはるかに重要です。但し、怒り方についてやや 配慮不足だった点は素直に認め、今後改善されることも伝えておきましょう。そうでなければ反省が全くないとの事で会社側の攻撃材料にされてしまいかねないからです。仮に裁判になるような場合でも、弁護士が専門的な部分に関しましてはきちんとフォローしますので貴方自身が細かな知識を蓄えておく必要もございません。貴方が女性職員への叱責をあくまで業務に関わる注意指導の一貫として行った事を主張すれば、先述しましたように余程ひどい怒り方をしていない限り解雇は認められないものと考えられます。

 

ちなみにこうした労使関係トラブルの相談先としましては、労働局の下位組織となる労働基準監督署に通常設定されている総合労働相談コーナーがございます。習志野市の場合ですと、船橋労働基準監督署が管轄になりますので、ネット検索とかでお調べ頂ければ場所とかもすぐにお分かり頂けます。

jinjiconsulをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中

雇用・労働 についての関連する質問