JustAnswer のしくみ:
  • 専門家に質問
    知識豊富な専門家があらゆる質問にお答えするために常に待機しています。
  • 専門家が丁寧に対応
    E メールやサイト内オンラインメッセージなど、さまざまな手段で回答を通知。必要に応じてフォローアップの質問をすることもできます。
  • 満足度 100% 保証
    専門家からの回答を確認し評価をすることで、支払うかどうかを決めます。
sr_hossyに今すぐ質問する
sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
66125890
ここに 雇用・労働 に関する質問を入力してください。
sr_hossyがオンラインで質問受付中

はじめまして、社内資格制度についての質問ですが、私の勤めています会社では、満30歳相当から社内資格制度による論文提出

解決済みの質問:

はじめまして、社内資格制度についての質問ですが、私の勤めています会社では、満30歳相当から社内資格制度による論文提出や面接等により副主事、主事、副参事、参事2級...と昇格するシステムを取っています。 昇格する事で資格手当て(残業時間30時間相当手当て(31時間以上から残業認定))が給与に加算されています。 各昇格条件は、上長評価などの人事考課の基礎点数と論文などによる獲得点数の総計で基準を満たせば昇格となります。私は現在、主事資格を7年前に取得し次の副参事資格の昇格資格である上長評価点『B1』以上を2年以内に取得条件を満たし(3年間『B1』取得しています)ているのですが毎年 『営業担当者のみ』や『管理職昇格者のみ』などの取得条件に記載されていない条件で取得権利を剥奪されています。 社内にて上記昇格条件が設定されているのですが、各資格条件を十分に満たしている社員に対して昇格試験の対象から除外し資格取得(=所得増加)を妨げる事は社員のモチベーションを下げることにもなると思われるのですが法的に除外行為を止めさせる方法はあるのでしょうか? 本日時点では、社内規定内には社内資格について記載されている箇所は賃金規定に資格手当ての支給条項が社員の閲覧が可能な範囲で内部資料程度で基準が明記されている書類を上長が所持している程度です。 長文ですが回答の程宜しくお願いします。 xx

投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

お世話になります。よろしくお願いいたします。

 

ご相談者様におうかがいしたいのですが、

 

① ご相談者様と同じお立場で、「『営業担当者のみ』や『管理職昇格者のみ』などの取得条件に記載されていない条件で取得権利を剥奪」されている同僚の方がいる、という認識でよろしいのでしょうか?それとも、同じ立場なのにご相談者さまのみが取得権利を剥奪され、他の方は昇格試験を受けられておられるのでしょうか?

 

 

②就業規則はご確認されましたでしょうか?就業規則の中で資格条件等がどのように定められていますでしょうか?就業規則は労働基準法106条により労働者に明示しなければなりませんので、閲覧する権利があります。賃金規定というのも恐らく就業規則の中の賃金規定だと思われます。

 

 

お手数をおかけして大変に恐縮ですが、上記2点をご返信いただけましたら幸いです。

何卒よろしくお願い申し上げます。

質問者: 返答済み 5 年 前.

ご回答ありがとうございます。


ご質問について回答させて頂きます。


 


①については、昨年度の話なのですが、直接部門(主に営業職及び技術職)は昇格対象となり間接部門(資材や経理・総務など)は昇格対象から除外されました。今年度は、所属部署で候補3人の内管理職のみ対象となりました。


 


②については、就業規則をイントラネット内にて見る事が可能ですが、先に書きました様に人事労務関係規定内の賃金規則の手当の章に記載が有るのみで資格昇格試験の基準等は記載は有りません。

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

お世話になっております。ご返信、ありがとうございます。

 

会社が行っているような昇格規制が男女の性別を理由として行われているのであれば、男女雇用機会均等法違反となるのですが、性別を理由としていない場合、それを明確に禁止とする法律は現在の日本にはありません。

 

ただし男女雇用機会均等法では男女の性別による差別での「昇進」というものが紛争対象とされており、個別労働紛争解決促進法では、「男女雇用機会均等法、パートタイム労働法及び育児介護休業法に定める紛争以外の紛争」が対象とされていることから、個別労働紛争解決促進法に基づき、昇格対象要件の開示や差別的取り扱いを主張することができます。

個別労働紛争解決制度として2つの制度が設けられております。

(1)労働局長による助言・指導

(2)あっせん

です。

東京労働局ホームページの該当URLを以下に添付させていただきますので、ご参考にしていただけたらと存じます。

 

【労働局長による助言・指導】

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/2.html

 

【あっせん】

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

どちらも労働基準監督署での申し立てになります。

 

雇用当初、労働条件として提示されていたり就業規則に記載されていたりするのでなければ、特定の者にしか昇格試験を受けさせないのは差別的取扱いです。

会社によっては雇用当初に、総合職・専門職として別コースでの採用を行い、専門職コースは昇格がない、ときちんと明示しているケースがあります。このようなケースでしたら、総合職のみに昇格試験を受けさせる、という行為は認められます。

ご相談のケースはそうではないようですので、基準に記載されていない、いわゆる後付けで、管理職や営業職しか昇格試験を受けさせない、という行為は認められません。

 

労働基準監督署に申告を行い、労基署が聴取や調査をして会社に対して都道府県労働局長から指導してもらうのが助言・指導制度です。

 

労基署内の総合労働相談コーナーで申し立てをして、あっせん委員と呼ばれる専門家に労使双方の主張を聴いてもらい、和解案を提示してもらうのがあっせん制度です。あっせんの中で、平等に昇格試験を受けられるように改善してもらいたい、という主張をして和解案に盛り込んでもらう方法です。

 

会社との話し合いの中で、妥結が見られない場合には、これらの手段を行使することもご検討されるべきかと存じます。

質問者: 返答済み 5 年 前.

丁重なご回答ありがとうございました。


 


ご回答に有りました、労基署への相談は、企業側へ調査や聴取の際に相談者情報は秘匿されるのでしょうか?


あっせんとなれば秘匿は無いと思いますが如何でしょうか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

助言・指導制度を依頼する申告は、申告の際に「会社に知られたくないので、配慮してほしい」と伝えれば配慮してくれます。

具体的にご説明させていただきますと、労基署の調査には

①申告監督

②定期監督

の2つがございます。

労働者の申告による調査は①の申告監督になります。しかしこれですと当然、会社にはご相談者様が申告した事実が知られてしまいます。そこで、「名前を出さないように配慮」を依頼すると、②の定期監督の名目で調査に入ってもらう事が考えられます。

定期監督とは行政の年間スケジュールに基づき、任意に抽出した事業所を調査する、という名目です。つまり「今回は、あなたの会社が調査対象に選ばれました」という事になり、労働者からの申告と言う事実はどこにも現れません。

 

名前を伏せた状態で行政に動いてもらうのは唯一、この手段しかございません。

 

あっせんは当然、申立人があっての制度ですから、申し立てをすると申立人が誰であるかは会社に知れます。

sr_hossyをはじめその他2 名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中

雇用・労働 についての関連する質問