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srlee, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 205
経験:  早稲田大学卒業 1999年社会保険労務士登録 産業カウンセラー ハラスメント防止コンサルタント
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こんばんは。お休みの日にオンライン質問させて頂き、恐縮しております。 小生、中堅機械メーカーに37年勤め、今年11

解決済みの質問:

こんばんは。お休みの日にオンライン質問させて頂き、恐縮しております。
小生、中堅機械メーカーに37年勤め、今年11月に60歳(定年)になりますが、4月に会社(総務部長)側より、再雇用延長はないと告げられました。

理由は下記のとおりです。

1.2006年(平成18年)4月1日より、に社長通達の社内規定「定年退職者再雇用規定」が、施行 されました。
  抜粋 第3条(原文のまま)
  選考基準:①60歳定年退職予定者 であること。
       ②業務に対する意欲が旺盛であること。
       ③心身共に健全で業務遂行に支障がないこと。
       ④勤務成績が優秀(定年直近3年間の能力効果が全てB評価以上)で、業務遂        行に必用な能力を有していること。
        ↑ これが曲者です!!  上司の印象・操作如何で、どうにでもなります。

  この ④項に、自分は到達していない理由です。
   
   しかしながら、
   抜粋 第4条-1項に、会社は従業員が58歳に到達したときに、前条の選考基準に満たすこ   とが想定される従業員本人に対し、再雇用の希望の有無、再雇用を希望する場合には希   望する職種、職務内容、配属先等を聴取するものとし、会社が提示する再雇用の方向    性、及び就労条件を本人が承諾したときは、当該従業員を再雇用候補者(再雇用内定    者)とする。
   同-2項
   会社は、再雇用候補者について定年間近の人事考課の結果が判明した時点において、
   当該再雇用者候補が前条の選考基準を満たすことを確認したとき、当該再雇用候補者を   再雇用対象者(再雇用決定者)とし、その旨、本人に通知する。
   (原文のまま)
   
   この58歳時点で、私は会社側からの聴取は一切ありませんでした。当時の部長(私より9   年後の入社で、今年4月より大阪支店長兼執行役員)からも話はありませんでした。
   そして、9月下旬に、総務部長より、ダメだしの同ー2項の逆の内容の正式通告がありま   した。

   部長いわく、第3条-4が満たされない場合でも、常務会で再審査の機会があり、直属上司
   が承認すれば、延長があるとのことです。
   それも、上司が今回は却下したようです。(4年前に、同条件の定年退職者を、常務会に   ok推薦したものの、1年半後にその者が非円満退社となり、現社長に怒られて懲りたよう   です)
   小生の人事考課評価の内容の提示を要求したら、総務部より拒否されました。

 さらに、会社は今年度より、退職者会社機密保持誓約書(仮称)とやらを作成し、サインし ないと、退職金を払わないと圧力をかけそうです。
 また弊社は、今年4月より社長が若返り(69才→41才 同族会社)、高齢者に対して決して 理解のある世代とは言えません。
   
   小生は、技術営業職で、昨年7000万程の売り上げと、給料の3倍の利益はあり、決して
   窓際社員ではありません。将来1億にする客先を開拓中です。

  仕掛かり物件も多数あり、殆どが自分が開拓した客先なので、引継ぎが簡単にできず、
  せめて来年の3月まで延長させて欲しいと、総務部長には要請したのですが、上記の
  理由で、即却下です。
  お客様に迷惑がかかるのが、小生には一番辛いのが正直な心境です。

  確かに小生は、部下のために、課長時代は、上司に反論、反駁し、上からはうるさい奴と
  評価は悪かったようですが、高齢者雇用安定法も、来年の4月から施行され、サントリーも定年  65歳制を打ち出している昨今、そのハザマを、私が狙い撃ちされたようです。
  (ちなみに、同期入社のうち、2人は執行役員、1人は5月より再雇用、もう1人はこの10   月定年ですが、再雇用されるようです)

 行動予定:Plan A,B,C,Dの4種類を思慮中です。

      この件で、別途相談したいと思います。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  srlee 返答済み 4 年 前.
ご質問ありがとうございます。

くわしくご説明いただいたので、状況は理解できたと思います。ご相談内容については、少し確認させてください。

会社の対応が違法かどうか知りたいというご相談でしょうか。

行動予定 Plan A,B,C,D については書かれていないのですが、このプランのうち、どれがいいか(Plan については書き漏らした)というご相談でしょうか。

上記について、補足の情報をお願いいたします。
質問者: 返答済み 4 年 前.


①はい、会社の対応がが違法(不当労働行為)にあたるかどうかの相談で      す。 58歳時の聴取を怠ったことは過失にならないか?


 


②Plan-A


 会社が、世間の流れに反した雇用処置(売り上げ貢献している社員の再雇用を、社内規定を盾に認めない)と、退職者社内秘密保持誓約書への、署名を強要したら、憲法に定められた、職業の選択の自由を侵害するものとして、異議申し立てしたい。


(誓約書には署名拒否するつもりでいますが、退職金がこれを理由に支払われなかった場合は、どんな対抗処置を取れば良いのか?)


また、署名した場合、直後に、正規就職が困難になる事由で、


嘱託給料(250千円ⅹ14ヶ月)x7割x2年分の月払いを請求したい。


 


  Plan-B


 最大得意先が今回の雇用延長不可に憤慨、小生の再就職先(アルバイト+歩合制、同業他社ではない)経由で、現会社の商品を購入したいとの申し入れがありました。


 先ずは恩義を感じ、現会社に声をかけますが、嫌がらせで、売ってくれない場合、即刻 競合メーカー同等品を購入することは、上記 退職者社内・・に抵触するのかどうか


  Plan-C


 短期海外シニアボランテイアに応募し、短期間収入でつなぐ。(TOEFLは500~600程度あります)


 (伴侶は自立し、私の扶養家族ではありません)


 


 Plan-D


 企業年金(数万/月が、2014年5月から10年間)支給されるのと、今年


 12月よりもらえる、報酬比例分の年金でおとなしく暮らす。失業保険も


 ありましたね、180日分。


 


 地元のNPOに加入し、地域に貢献する。(3年前位から、その団体に


 コンタクトしています)


 


 希望順位はA→B→C→Dの順位です。


 


 各都市を、同期生では一番多く転勤し、全ての地で売り上げ倍増させた


 実績は私の誇りです。それを認めない会社に物申したいです。


 


                          以 上


 


  


 

専門家:  srlee 返答済み 4 年 前.
ご返信ありがとうございます。

さらにくわしい説明をありがとうございました。
ご自身の業績について認めない会社へのお腹立ち、お察しいたします。

さて、まず最初の「会社が58歳時点での聴取を怠ったことは違法ではないか」という点について、お答えします。

条文を拝見すると「前条の選考基準に 満たすことが想定される従業員」とあります。会社側が「その時点で、選考基準を満たすことが想定されなかった」と言えばそれまでですので、これをもって、再雇用しないことを違法とすることは、難しいと考えます。

ちなみに「不当労働行為」というのは、正当な組合活動に対する会社の不合理な不利益取扱いのことを言います。法律用語については、本筋ではありませんが、会社との交渉のさい、誤った用語を使われますと、軽く扱われる恐れもあるかと思い、あえて申し上げました。

次に「退職者会社機密保持誓約書(仮称)とやらを作成し、サインしないと、退職金を払わないと圧力をかけそう」という点についてですが、退職金を払う払わないは、法的な規制があるわけではなく、会社の就業規則(退職金規程など)によります。

退職金支給が就業規則・労働協約などにに明確に定められているのであれば、退職金は賃金と同じ扱いになりますので、賃金不払いということで、労働基準監督署に相談し、会社に是正勧告をしてもらうべき案件です。

ただし、その中に『「機密保持誓約書」にサインしなければ支給しない』という意味の条項があれば、会社が退職金を支払わない根拠となります。

また、Plan-A の中の「嘱託給料(250千円ⅹ14ヶ月)x7割x2年分の月払いを請求したい。」という点については、こういう内容で交渉すること自体はとくに問題はありませんが、会社が支払う根拠については薄いように考えます。

Plan-B については、「機密保持誓約書」の内容を見ておりませんので、なんとも申し上げられません。

最後に Plan-D ですが、年金と雇用保険の失業給付は併給されず、どちらかを選ぶことになります。退職前に年金事務所でご自身の年金額を確認し、失業給付の額についても、ハローワークで確認なさって、有利な方を選択してください。

お腹立ちは重々最 もですし、ご希望に沿う内容ではないと存じますが、労働法などを考慮いたしますと、上記のような回答となります。

まずは、就業規則を確認なさることをお勧めします。また、機密保持誓約書の内容が明らかになった時点で、またご相談いただけると、もう少しくわしい回答ができるのではないかと存じます。

srlee, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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質問者: 返答済み 4 年 前.

これが、秘密保持誓約書の全文です。


 


私は、    年  月  日付をもって貴社を退社いたしますが、貴社営業秘密に関して、下記の事項を遵守することを誓約いたします。


 



 


第1条(秘密保持の確認)


私は貴社を退職するにあたり、次に示される貴社の営業秘密情報(以下「秘密情報」という。)に関する資料一切について、原本はもちろん、そのコピーおよび関係資料等を貴社に返還し、自ら保有しないことを確認いたします。


① 商品および製品(以下「商品等」という。)の技術情報、知的財産権に関する情報


② 商品等の開発および販売の企画に関する情報


③ 商品等の仕入原価、製造原価および価格設定に関する情報


④ 顧客、仕入先等の取引先に関する情報


⑤ 取引先との売買、業務委託、業務提携、技術提携等に関する情報、関係会社に関する情報


⑥ 財務、人事等に関する情報、業務を通じて知り得た従業員等の個人情報


⑥ 貴社が秘密保持すべき対象として指定した情報


 


第2条(退職後の秘密保持)


前条各号の秘密情報については、貴社を退社した後においても、不正に開示または不正に使用しないことを約束いたします。


 


第3条(損害賠償)


前2条に違反して、第1条各号の秘密情報を不正に開示または不正に使用した場合、法的な責任を負担するものであることを確認し、これにより貴社が被った一切の損害を賠償することを約束いたします。


 


第4条(有効期間)


本誓約書は、第1条各号の秘密情報が公知となるなど、その営業秘密性が失われた場合、当該秘密情報については効力を失うものとします。


 


年  月  日


 


 


住所:


 


氏名:             印

専門家:  srlee 返答済み 4 年 前.
ご返信ありがとうございます。また、プラス評価とボーナスの追加をしていただき、感謝申し上げます。

秘密保持誓約書の内容を教えていただき、ありがとうございました。

Plan-B に関しましては、通常は競合禁止規定を会社が作成し、それに合意していれば、退職後の取引先との取引について、会社から損害賠償される可能性が高いと考えます。

ただ、今回の場合、秘密保持規定ですので、それとは別の観点になります。

拝見したところ、問題となるのは「④ 顧客、仕入先等の取引先に関する情報」ではないかと思います。顧客 情報が、パスワードなどで保護されたファイルで管理されていたり、通常の社員が簡単に見られないようなキャビネットに保管されていて、一部の社員しか情報にアクセスできないような状況であれば、この条項をたてに現在のお勤め先から、退職後に損害賠償請求される可能性はあると思います。

ただ、おっしゃるとおり、職業選択の自由がございますので、訴えられた場合、その秘密の程度が総合的に判断されます。勝つか負けるかについては、なんとも言えないというところです。

質問者: 返答済み 4 年 前.


アドバイスありがとうございました。


 


もう一点、教えてください。


 


従業員退職手当金、社内規定を確認しましたら、この秘密保持誓約書と


 


社内規定がまだリンクしていないようです。


 


下記は抜粋です。(原文のまま)


 


退職手当金の支給は、退職1カ月以内に支給することを通例とするが、会社において本給することを通例とするが、会社において本人に立替金、貸付金、仮払金等の未精算金ま人に立替金、貸付金、仮払金等の未精算金または貸与品がある場合は、これの精算またはたは貸与品がある場合は、これらの精算また返納を終えた後に支給する。また、事情によは返納を終えた後に支給する。また、事情にってこれを分割して支給することがある。よってこれを分割して支給することがある。


 


あと、「退職金を支払われた後、懲戒免職の事実が発覚した場合は、


その退職金を返還しなくてはいけない」 とか、へ理屈みたいな条項が


ありましたが、


秘密保持誓約書のサインを拒否しても、退職金は会社の給与支払い


と同じ扱いとなると判断してもよろしいでしょうか?


 


                               以 上


 

専門家:  srlee 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

ご紹介いただいた規定では、秘密保持誓約書と退職金の支給は関係していないと判断できると思います。

 

また、懲戒免職というのは、たいへん重い懲戒処分であり、就業規則に該当する条文がなければ、おいそれと適用できるものではありません。

 

ただ、あなたが退職する時点での就業規則が実際に適用されますから、それまでに就業規則が改定される恐れはあります。

 

恐れ入りますが、これ以上のご質問は、改めて別の質問としてなさるようお願いいたします。

質問者: 返答済み 4 年 前.


回答ありがとうございます。


 


就業規則が改定されず、小生がこの問題を起こして会社側が折れたら、


 


次は、必ず彼らはその就業規則を改定し、次の退職者に備えるでしょう。


 


常に会社側が有利に立ち回ることは、昨今の常識ですね。


 


これで、質問はsriee7208さんのおっしゃるとおり、別の質問として提議します。


 


ありがとうございました。


 


                    以 上

専門家:  srlee 返答済み 4 年 前.
こちらこそ、どうもありがとうございました。
srlee, 社会保険労務士
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