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takatsukasa
takatsukasa, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 638
経験:  人事労務管理において18年間従事
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就職して2年目になる娘が、2年目(今年)の5月あたりからの、上司(係長)からのパワハラにより、9月27日に職場に行け

解決済みの質問:

就職して2年目になる娘が、2年目(今年)の5月あた りからの、上司(係長)からのパワハラにより、9月27日に職場に行けなくなりました。食べれない、眠れない、病院へ連れていってくれと言いましたが、心療内科は、どこも要予約で、心療も診ますよという内科が何とかあり、連れていきました。そこで、うつ、自立神経失調症の診断され、診断書をもらいました。仕事を休む期間は、職場の上司と相談してくださいとのことだったので、娘の部署のトップに電話し、 診断書を送ってとりあえず2週間の休みをとることとなりました。トップの方の話によると、係長と色々あったようで、様子がおかしいのは感じていたので(突然泣きだして、連れて帰ったことがあったということ)、 カウンセリングを勧めて受けさせていたとのこと(職場は総合病院)。そして、9月26日に動きがあり、朝、課長が、2人を少し離そうという意図からか、違う科への移動を娘に言ったが、夕方には、やはり元のところでやってくれと言い、それで娘さんが傷つかれたようだと。課長のしたことは、とんでもないミスとも言われました。後から、娘から、その日は、移動の話の後、課長に今までのことを係長に謝るよう言われ、謝りにいったこと、そして、移動取り消しを言われ家に帰ったところ、夜課長から電話があり、係長に「戻らせていただいてありがとうございます。がんばりますのでよろしおねがいします。」と言うように言われたことを聞きました。2週間になる少し前、様子はどうですかという電話が、トップからあり、そ の時は、まだ休みがいるようなら言ってくださいというような好意的なものだったので、後日娘がまだ体調が悪く、寝込んでる状態なので、休みを延長したい旨を伝えると、今度は、休みを延長して復帰してもまたすぐ、やっぱり無理ですとなると困る、時期的に来年度の人員を採用する時期なのでと言われました。きちんと復職することが前提でないと休みの延長ができないのかと思い、娘も少し落ち着いてきたので、気持ちを確認してまた連絡しますと言い一旦電話をきりました。娘は、最初の1週間は、辞めるの一辺倒でしたが、休めば何とかまた頑張れるかもしれないと言うようになっていたので、それを伝え、有給であと1週間休み、1週間後にまだ無理なようなら、その時にもう1週間いるかどうか考えることになりました。それと、診断を受けた病院が主に内科が専門なので、ちゃんとした心療内科に行った方がいいと言われ、翌日県立の心療専門の病院に電話し、事情を話して無理にお願いし、何とか3週間以内の10月15日に受診をすることにしました。娘は、勤め先の病院で、定期的に婦人科の受診をしており、10月12日が受診日になっていたので連れて行くことにしました。せっかくなので、受診後トップに会って15日に県立の心療専門の病院で診察を受けること、その診断を受けて今後のことを話に行くことを伝えてくるというので、待っていました。ところが、12kg体重が減り、憔悴した娘の姿を見て、復帰して頑張れとはとても言えないと言われ、退職の方向の話になったというのです。お母さんが来ておられるなら、お母さんとも話したいと言われ、とにかく辞めろと言ってるわけではないが、娘さんの体のことを思ってとか、体と仕事とどっちが大事かといったこを強調され退職勧奨されました。休みをとって、復帰してもまた同じことになるというのです。配慮をしてもらってもですか?と聞くと、最初のうちは表面上取り繕っても、結局繰り返すと。(狭い部署なので、係長と関わりのないところはなく、係長の移動はとても力を持っているようで考えられないという状況がある)  職場環境の配慮義務があるはずですよね。それと、課長がしたことはとんでもないが、係長とことは双方に悪いところがあると言いつつも、娘に気の強いところがあり、それが生意気な態度に見えたのが原因のように言われ、係長をかばっているようだった。とにかく、言われるがまま残りの有給休暇消化後、退職するしか道はないのかと、法テラスや労働局に電話して相談しました。それで、就業規則を見ましたが、「私傷病による休暇・求職制度」はありませんでした。自主解決組織も労働組合も役に立ちそうにありません。そこで、労災申請を行うかどうか悩んでいます。パワハラは認定が難しいようですし、認定されなくても、申請しただけで病院側に事を荒げたと、恨まれて退職することになるのでしょうか。言葉だけでしょうが、そのトップは、次の就職も紹介すると娘に言ったそうです。泣き寝入りのような気がしますが、傷病手当くらいは、最低限もらって、言われるがまま退職し、運が悪かった、でももう苦痛を感じることはないと、次へ目を向けた方がいいのでしょうか。娘は、23才です。パワハラの内容については、とにかく係長に媚び諂わなければ、嫌われ、一旦嫌われば最後、他の人のミスも娘のミスとされ、娘には、言葉がきつく、ちょっとしたことでも長々と説教されるなどで、カウンセリングの先生が、すべて記録されており、パワハラの証拠になるとおっしゃっています。過去にもひとり退職に追い込まれているそうです。よろしくお願いします。

投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  takatsukasa 返答済み 4 年 前.
少ない人員の中で業務が増加しているためなのかも知れませんが、近年パワハラのご相談が増えています。

パワハラは、上司がその職務上の地位を濫用して、部下の人格を損ねるものであり職場内での人格権侵害に当たります。そのため係長や病院に対して不法行為責任及び使用者責任を問うことはできるようでしょう。

これによって病院に対して、いじめの予防や防止策を迫る、解決金による和解を求めることが考えられます。

病院には職場環境を整える安全配慮義務があるの は、ご存知の通りです。法律をたてに病院に配慮を求めることはできます。しかし元を正せば人間関係ですから、性格などが合う合わないの問題もあります。職場の人数が少ないようであれば、他の職員へのうわさ話の対象となることもあるでしょう。

勤続年数も長く、年齢も40歳を過ぎておられる方であれば、退職をした場合の次の就職先を探すことも困難なケースも多いようですから、会社にしがみつくためにも労災申請や裁判などありとあらゆる方法をお勧めします。

ですが、幸いにもお嬢さんは入社2年めであり年齢も23歳と大変お若いようです。
そのため今の職場を辞めても、次の仕事が見つかる可能性も高いでしょう。

休職については、法的に規定がなくその制度は会社における任意のものです。病院に休職制度が無いようであれば受けることができなくても仕方がありません。

また傷病手当金については、最長1年6か月の間受給することができます。
傷病手当金をもらいつつ療養をされて、体を直された上で新しい職場で働かれることを選択されることも十分検討の余地があると思われます。

さらにお嬢さんが一方的に退職するだけでは腹の虫が収まらないということであれば、
病院に対してパワハラによる損害賠償請求をすることも検討されたらよろしいかと思います。

裁判などの方法もありますが、こちらは費用負担や期間がかかります。そのため労働審判制度の活用をするという方法があります。こちらは3回以内の審理による解決を目指す制度となります。そのため解決までの期間や費用の面においても利用しやすい制度となります。

ご参考までに労働審判制度のアドレスを記載しておきます。
http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html
質問者: 返答済み 4 年 前.

労働局に相談したところ、労使個別紛争の解決促進関する法律により間に入るものがあると言われました が、回答の中にある労働審判制度とは、また違うものでしょうか。損害賠償請求というより、指導するような感じでしたが。やはり、労災申請は、最後の手段というか、病院側を敵にしまうものなのでしょうか。最たるものは、裁判でしょうが、そこまでする気はありません。が、事の大きさでいうと、労災申請>労働審判制度(これにより損害賠償請求ができる?)>労働局の斡旋となるのでしょうか。いずれにしても、病院からは良くは思われないのでしょうね。係長のことに関しては、双方悪いとして、謝罪の言葉がないことに、娘は腹をたてています。が、回答いただいて、穏便に退職するのがいいような気がしてきました。

専門家:  takatsukasa 返答済み 4 年 前.
労働局による労使個別紛争の解決促進関する法律により間に入 るものがあるという方法は、あっせんという制度になります。

こちらは弁護士などの専門家があっせん委員となり、会社と労働者双方の言い分を聞いた上で、仲裁をする方法となります。利点としては、無料で利用ができるという点にありますが、あっせん参加に対して強制力もありません。そのため病院があっせんに参加しなければなりません。不成立となってその時点で終了してしまいます。

労働審判とは、あっせんとは異なり申し出によって病院には参加する義務が発生します。
また裁判と異なり弁護士に依頼をしなくても本人申請で起こす方も多くおられます。(もちろん弁護士に依頼することもできます)

労災申請については、認定の判断を労働基準監督署が行います。そのため認定されるかどうかは申請をしてみなければ分かりません。パワハラによる労災も認められるケースもありますが、状況証拠等によってケースバイケースでしょう。

もちろん労災をしたからといって病院を敵に回すことにはなりません。
本来は病院がパワハラが起こらないように配慮する義務があるわけですら。

そうは言っても、労災申請やあっせん、労働審判いずれにせよ病院の心証は悪くなる可能性はあります。

意外と病院同士つながりもあるようですから、次の就職を紹介してもらった上で病気の治療を優先するという方法が現実的な判断かも知れません。

もちろん納得がいくまでとことん争う、和解による解決金を目指すと言われるのであれば弁護士に相談するという方法もあります。後はご自身がどこまですれば納得が行くのかとの兼ね合いの部分もあります。よく熟慮されたらよろしいかと思います。
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