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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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昨日、正社員として5年間務めた会社より解雇を言われました。 期日は11月20日付けです。 理由は、会社の業績が思

解決済みの質問:

昨日、正社員として5年間務めた会社より解雇を言われました。
期日は11月20日付けです。
理由は、会社の業績が思わしくないということで すが、月々のマイナスは10万~30万くらいだそうです。
夏は昨年よりも少ないながら賞与もでました。
社員数は社長と専務、正社員は私を含めて2名、契約社員が1名、パートが1名です。
契約社員は給料制から時給にするそうです。

有給も取らせてもらえず、23日あります。退職金の提示はありません。
せめて有給分を退職金としてもらいたいのですが、請求できるでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

早速、回答させていただきます。

 

解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は解雇権の濫用として無効となります。
「客観的に合理的な理由」とは、就業規則にその解雇事由が記載されている、「社会通念上相当であると認められない場合」とは解雇理由と解雇処分との適切な均衡を確保するために、労働者の情状(動機、身上、経歴、処分歴、反省の態度や改善の見込み)、他の労働者の処分とのバランス、対外的影響および会社側の対応などが考慮されなければならないということです。

但し、解雇が有効であるか否か(不当解雇であるか否か)の明確な判断基準は法律上に定めはなく、最終的には裁判で決着をつけるしかありません。

今回のご相談内容の趣旨は>有給分を退職金としてもらいたいのですが、請求できるでしょうか?ということですので、不当解雇として争う手段等は省略させていただきますね。

(必要であればご返信にてご指摘ください)

まず、有給休暇と退職金は全くの別物です。

退職金は法律上にその支払い義務が定められているものではなく、その支給対象者、支給基準、支給時期などを会社が独自に定めることができるものです。

退職金制度がない会社も少なくなく、会社に退職金制度がなければ、そもそも会社は退職金を支払う必要はありません。

どこにそのような定めがしてあるかというと、貴方の会社の就業規則です。

退職金制度を設けている会社は就業規則にその内容を記載する必要があります。

そして就業規則に定めてある退職金は労働基準法上の賃金とみなされ、会社はその支払義務が生じます。

よって、貴方の会社の就業規則を確認してください。

一方、有給休暇に関しては労働基準法第39条に明確に定めてあります。

本来、会社と労働者が合意していたとしても有給休暇の買い取りは、その法の主旨に反し、違法とされていますが、貴方のように退職するものに対しては例外的に認められています。

しかし、有給休暇の買い取りに応じるか否かは会社の自由とされています。

つまり、有給休暇の買い取りをお願いすることは出来ますが、会社がそれに応じないと言えばそれまでです。

そのような場合は、退職日までに有給休暇を消化するしかありません。

使用者は「事業の正常な運営を妨げる場合」はその日にちを変更させることができるのですが(これを時季変更権といいます)、貴方のように退職を予定しているものに対しては、会社が時季変更権を行使することはできないとされています。

法律上、11月20日まで有給休暇に充て、その日数分を出社しなくても構いません。

それ以外の金銭を請求するのであれば、先に申しましたように不当解雇として争っていくしかありません。

質問者: 返答済み 4 年 前.

 


私の場合は不当解雇になるのでしょうか?

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

先の回答でも申し上げましたように、解雇が有効か否かは裁判所でしか判断は出来ず、このような場で判断することは出来ないことをご理解ください。

但し、貴方のように会社の業績悪化のため整理解雇としての解雇が認められるには、過去の判例より下記の要件を満たす必要があります。

①人員削減の必要性が存在すること

②解雇を回避するための努力義務が尽くされていること

③被解雇者を選定する基準が合理的であること

④解雇手続きが妥当であること

以上、4要件を満たしていない整理解雇は、解雇権の濫用となり無効とされます。

先の回答で省略させていただきました、不当解雇を主張していく方法を回答させていただきます。

不当解雇を主張していく方法として平成18年4月からスタートした労働審判制度があります。

最近では不当解雇問題はこの制度を利用して解決を目指していくのが一般的です。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

ご参考までに労働審判制度の詳細URLを記載させていただきます。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

労働審判で不当解雇と判断されれば、一概には言えませんが、概ね賃金の2~6カ月分の和解金が期待できます。

いきなり、労働審判には抵抗がある場合は、その前段階の話し合いで解決する方法もあります。

労働局のあっせん制度というもので、労働局、労働基準監督署内の総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、使用者からの和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。

あくまで不当解雇か否かの事実の判断はせずに和解によって解決する制度です。

こちらも一概には言えませんが概ね賃金の1~3カ月分の和解金で解決することが多いようです。

remember2012, 社会保険労務士
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