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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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1.オーナー企業で今現在も絶対権力者として君臨しています。 2.グループ企業として活動しています。 3.グループ

解決済みの質問:

1.オーナー企業で今現在も絶対権力者として君臨しています。
2.グループ企業として活動しています。
3.グループ企業の大半に親族が役員として名を連ねています。
4.グループ各社、資本関係はありません。

自分はA社に、約10年勤務しています。
部署は社内のシステム開発・保守・運用等をしています。
5年ほど前、B社に半年ほど、業務システム構築のため出向していました。
この出向は出向先の依頼で、自分が所属している部署の長が希望者をつのり
自分だけが出向しても いいといった返答から、選ばれました。

出向期間終了後、A社の以前所属していた部署に戻りました。
A社に戻った後も、B社の仕事を継続しつつ、A社の仕事もしていました。
A社:B社の仕事の比率は3:7程度でした。
この件は上司も了解していました。
この件は上司よりも上の方々も了解していたようです。
最近知ったのですが、社間(A社・B社)で、業務委託契約を結び、委託料が発生していたようです。

出向から戻って、以後上司から特に仕事の指示はありませんでした。
…出向している間、自分もいろいろな経験をし、特に指示がなくても自己スキル向上と
経験を積むため、積極的にB社の仕事にかかわっていて、その状態(指示がない)ことに
対し、A社で仕事が無く(ふられない)てもB社の仕事があったので、特に気になりませんでした。
(存在を無視されているとは感じていましたが)

二年ほど前、この上司から呼び出され、
「おまえどういうつもりだ?何している?上から言われた。もうかばいきれないぞ。」
といったニュアンスの事を言われました。
その時、自分は目の前が暗くなり「それは退職しろということですか?」
と確認したところ「そうは言ってないが…」と歯切れの悪返答がかえって来たと記憶しています。
後日、その事をA社やB社の役員に相談したところ、
「そんな話題ないけどな…」との事でした。

ここ数年、世代交代が始まり、オーナーの息子に権力の移行が始まりました。
今まで重要プロジェクトにこの上司が必ず関わっていたのですが、オーナーの息子
が先頭になり、この上司は冷遇されだしました(自分の主観)
徐々にA社内にて孤立しだし、また無気力(勤務時間中、携帯電話を頻繁に操作する等)になりだす。
また、出入り業者に対し、会社批判等が見てとれました。
その状態が1年ぐらい続いたころ、この上司がA社を退職し、オーナーの指示でC社へ転籍しました。
(去年の年末)

今年一月頃、自分にB社の社長(オーナーの親族)から「うちに来ないか」と誘われました。
C社へ転籍した上司から「この部署はいずれ無くなる、解散してくれとA社に進言した」と言われていて、
実際、部署の他のメンバーの仕事が減っていた(自分にはB社の仕事がありましたが)ので、
この会社(A社)にいても、未来は無いと思い、快諾しました。
この事(B社への転籍)はA社の役員に、B社の社長から報告がいき、
A社の役員にも受諾され、この事を役員からオーナーに報告されました。

数日後、オーナーから、C社へ行くようにとの指示があったとA社の役員から話がありました。
確認したところ、「各社個別のシステム開発部門を、グループ全体で一つにしていきたい」といった希望でした。
その事に対し、自分は「元上司の下につくと、冷遇される」との趣旨をA社の役員に説明したとこと、
この役員も感じていいたらしく「わかった」と言っていただきました。
その後、この役員に同行いただき、あらためてB社へ転籍したいとオーナーへ報告しました。
一月末くらいだったと記憶しています。

その後、D社のシステム構築の依頼がり、A社を通し着手しました。
(3月頃から6月頃まで)
その間、元上司がC社にてD社のプログラムを無断拡張し、システムを構築しました。
なおこのプログラムは自分がB社に出向時作成したプログラムをベースに拡張されていて、
この事はB社の社長も了解しています。
その間、自分の転籍の話は小康状態でした。

D社にてシステム構築後、D社に対しオーナーから
自分が関わった仕事の内容を報告しろとの指示があったようです。
その前にC社に対し、D社のプログラムを拡張した件で、ひと悶着あったらしいです。
これらの事は、D社の社長や役員クラスの方から聞きました。

8月頃から、自分がかかわった仕事(B社・D社のシステム構築と運用)をC社の
自分の元上司に引き継げといった指示が、水面下であったようです。
が、実際は動きが無かったので、さほど気にしていませんでしたが…

10月に入り、B社の役員から昼食に誘われ、その席で、
「今うちでやってもらってる仕事を、C社に引き継ぐように社長から言われた」
と、言われました。その方も何か腑に落ちないところがあったのか、
「何かあった?」といったことを自分に聞いてきたので、
上記いきさつと「オーナーに逆らったのと、元上司の入れ知恵じゃないですか」といったことを話しました。
すると「たぶんそうだな」と納得の様子でした。

先週、自分とB社の役員、C社に転籍した元上司と引き継ぎの打ち合わせの席を、
B社社長の指示でもうけましたが、事のいきさつの説明はありませんでした。

1.当初この上司は退職するつもりでオーナーにE社に転籍希望を出した。
2.C社とE社の社長は同一人物です。
3.E社とB社はグループ内で業務内容が重複しているところがある。
4.E社のシステム部門としてC社がある。
5.C社にはソフトウェアエンジニアがいない。
6.C社にはハードウェアエンジニアがいない。
7.B社でこれまで、ソフトウェア開発やハードウェア運用で、大きな問題はおこっていない。
8.C社はソフトウェアの改修は外部に委託すると宣言している。
9.C社はソフトウェアは自分のところで開発を発注したといっている
  (が、内容はD社に渡したソースコードに少し手を加えただけ)
10.今後ソフトウェア改修には費用を案分すると宣言している
  (が、D社へは費用を払っていない)
自分はこれらの事をとても不快に感じています。
(著作権問題を含め)

オーナーや、この元上司の行動はハラスメントではないですか?
診療内科医は「微妙だけどパワハラやね…」と。
実際問題として、今後自分の仕事が減り、給料をもらうに見合う仕事ができるか、
また将来に対し強く不安を感じてます。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

よろしくお願いいたします。

 

経緯はわかりましたが、ご相談者様のおっしゃられているハラスメントについて、簡潔にお教えいただけますでしょうか?

オーナーが何をやった、元上司が何をやった、そしてご相談者様がこうなった、という点と、ご相談者様が今後どうなさりたいのかを簡潔にお教えいただけましたら幸いです。

 

お手数をおかけしまして恐れ入りますが、ご返信賜りますよう、何卒よろしくお願い申し上げます。

質問者: 返答済み 5 年 前.

返答ありがとうございます。


よろしくお願いします。


 


現状は移動を断ったことにより、


まずはB社で今現在も行なっている、システムの保守と、


一から作り上げたプログラムを、ソースコードごとC社の元上司に渡せとのことです。


つまりは現状の自分の仕事ので占める割合からいうと、


約4割の仕事を取り上げられるということになります。


 


また今後、D社のシステム保守や


プログラムをソースコードごと渡すよう指示がある可能性があります。


そうなったら自分の積み上げてきたものが無くなります。


 


上記件に関し、オーナーの名前は上がっていません。


 


過去の事例から、オーナーの一声で本人の承諾無く、


突然転籍辞令が掲示される事はよくあります。


 


またこの上司、過去にも関係が良好とはいえない部署内№2が


体調を崩して療養中、その方の机の中を漁ったり、


その方の席を全く別の場所に配置したりしていました。


飲み屋の話を業務中にするのは日常茶飯事。


 


今後、元上司がオーナーの威を借り、自分の仕事を干し、


精神的に追い詰めて、オーナーの意向に従わせようとしといるとしか思えません。


現在、心療内科にて精神安定剤等を処方してもらっています。


 


これらの行為はパワーハラスメントにあたるのか、客観的な判断が頂きたいのと、


パワーハラスメントと判断された場合、自分の取るべき行動のアドバイスがいただければ幸いです。


 

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

法的な解釈から回答させていただければと思いますので、よろしくお願いいたします。

 

 

まず「これらの行為はパワーハラスメントにあたるのか、客観的な判断」とのご相談なのですが、結論から申し上げますと、今の時点ではパワハラには該当しないケースです。

パワハラの定義とは、「言動や暴力による嫌がらせ、無視、仕事を与えないなど」とされています。

会社の業務として作成したプログラムは当然会社にその権利は帰属するものです。それをグループ企業のどこに移管しようとも、それは会社の経営判断で行えるものです。そして移管により仕事が4割減るというのは、今に時点では予想に過ぎません。

不確定な予想に対してパワハラが認められることはありません。ただし「今の時点で」と申し上げましたのは、実際に「仕事を干し、精神的に追い詰めて・・・」が現実のものとなってしまった場合はもちろんパワハラです。

 

 

次に「パワーハラスメントと判断された場合、自分の取るべき行動のアドバイス」とのご相談ですが、一番白黒はっきり決着するのは裁判です。しかし裁判となるとご相談者様に時間的金銭的精神的にご負担がかかります。

ですからここでは「労働局長の助言・指導」制度と、「あっせん」制度を回答させていただきます。

労働基準監督署にパワハラを申告しますと、労働基準監督署は労働者からの申告に基づき会社への聴取や調査を行います。その結果、会社に問題あり、と判断されると都道府県労働局長から会社に対して「助言」「指導」が行われます。これ事態に強制力はないのですが、行政からの指導ですので、次回調査時に改善がされてなかったとなると起訴される可能性もあります。

これは労働基準法102条で、「労働基準監督官は、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う」という定めに基づくものです。司法警察官ですので、捜査権、逮捕権があります。

このように労働局長から指導してもらい、会社に改善を促す手段が「労働局長による助言・指導」制度です。

 

そして「あっせん」制度ですが、都道府県労働局に申し立てをすると、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれるという国の制度です。費用はかかりませんし、主張を聴くのも会社側と同席ではないように配慮もしてくれます。ここでパワハラの改善等、ご相談者様のご要望をあっせん委員に主張して和解案に盛り込ませるよう行動していただけたらと思います。あっせんの申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

 

どちらの制度も労働基準監督署で受付となりますので、パワハラが始まったらまずは労働基準監督署へ赴かれる事です。

発症した精神疾患についても、業務上の原因であれば労災認定される可能性があります。労災の申請先も労働基準監督署です。

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