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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
64449363
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はじめまして、愛知県在住の小島と申します。 賃金切り下げに関する質問です。 現在、倉庫業に勤務しております。

質問者の質問

はじめまして、愛知県在住の小島と申します。
賃金切り下げに関する質問です。

現在、倉庫業に勤務しております。

配送の業務時に繰り返 し物損事故(社用車が破損)を起こしてしまい、

「お前に運転は任せられない。別の仕事をしてもらうが、労働量、時間がわずかな業務なので、
今まで通りの給料は払えない。」と言われました。

私が不満を述べると、「給料を減らすのに交渉するもしないもない。」とのことでした。

賞与ならまだしも給料となると、無理があると思うのですが。。。

また物損事故についての懲戒減給に話がすり替わった場合は、受け入れなければならないでしょうか?

よろしくお願い致します。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

早速、回答させていただきます。

 

人事上の措置、つまり一般的な人事異動として配置転換は会社の人事権の行使として実施できるとされています。

人事権に基づく配置転換であれば、職位と職務内容が変更され、しかも賃金は職務内容に追随して決定されるので、配置転換に伴う賃金の引き下げは、職務内容の変更が有効である限りは原則として許されると考えられます。

しかし、いくら会社に人事権があるといっても、それが権利の濫用であれば無効となります。

権利濫用の判断基準としては、使用者側における業務上・組織上の必要性の有無およびその程度、能力・適性の欠如等労働者側における帰責性の有無およびその程度、労働者のうける不利益の性質およびその程度等の諸事情を総合考慮すべきとされています。

貴方のように繰り返し物損事故を起こしてしまったのであれば、今回の職務内容の変更に伴う給料の改定は、ある程度会社が側が有利であると言わざるを得えませんが、それが権利濫用になるか否かの判断基準は法律上に定めはなく、最終的には裁判所で判断してもらうしかありません。

とは言っても、当事者同士で解決できないからといって、いきなり裁判というのは今後の勤務継続を考えるとあまり現実的ではありませんので、その前段階である労働局のあっせん制度を利用されるとよいでしょう。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。

あっせん制度でも解決しなければ労働審判等で解決するしかありません。

次に、懲戒減給についてですが、物損事故を起こしたことによって労働者に懲戒処分をするにはその旨が就業規則に記載されている必要があります。

よって、まずは貴方の職場の就業規則を確認し、そのような事由が定められているか確認してください。

そのような事由が定められてなければ会社は懲戒処分を行うことは出来ません。

一方、物損事故によって会社が被った損害を実際に労働者に損害賠償できるか否かという問題は別問題です。

労働者が労働契約に基づく義務や付随義務に違反して使用者に損害を与えた場合は、債務不履行に基づく損害賠償責任を負います。

但し、これも裁判所は一般に使用者から労働者に対する損害賠償請求やその金額については一定の制限を設けています。

一概には言えませんが過去の判例によれば労働者が負担する損害はせいぜい4分の1程度とされています。

特に労働者の故意や重過失による損害ではなく、通常の業務を行っていて生じる損失は通常起こり得ることであり、それにより発生した損害は本来使用者が甘受すべきものとされています。

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質問者: 返答済み 5 年 前.

remember2012様


ご回答ありがとうございました。


また事態に進展あればご相談致します。

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

こちらこそありがとうございました。

貴方にとっていい方向でお話しが進むことを心よりお祈りしております。

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