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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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雇用・労働

はじめまして。職場にいるヤクザに困っています。 職場は、プラスチック成形工場。ヤクザはアルバイト(男・43)で、元

はじめまして。職場にいるヤクザに困っています。
職場は、プラスチック成形工場。ヤクザはアルバイト(男・43)で、元、地上げ屋だと聞いています。
私もアルバイト社員(女・44)で、立場は彼と一緒です。ヤクザの方は3年前から、私は今年の5月1日からの雇用。ヤクザは先輩にあたりますが 、何かの恩を受けた事はありません。

社内で派閥をつくり、敵対する人間に対し怒鳴り散らして辞めさせるという事もあったそうです。
ある日、ヤクザは「態度が悪い」「悪口を言った」と、私に身に覚えの無い言いがかりをつけて脅して来ました。その上、「お前の情報は、いつだって俺の耳に入ってくるんだよ!」「男だったら、ぶん殴ってっけどな!」等、威圧されました。
お聞きしたいのは、暴言・脅迫・ストーキングは懲戒解雇に当たらないのかということです。職場環境ですが、仕事道具として、カッターナイフ・スパナ・金槌等、凶器となる、あらゆる工具がいつでも手の届く場所にあります。キレたらをするか分からないので危険です。できたら辞めさせたいのですが。
在りがちな事に、ヤクザは直接の上司にはうまく取り入っていて輩下も沢山います。社内であらゆる権利を得、牛耳っているような態度を取っています。
休憩時間の超過は当たり前、リーダー会議への参加(バイトが知らなくてもいいような情報を知っていて得意げ)
上司は無責任で、あまり頼りになりません。どうしたらいいのでしょうか。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
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sr_hossy, 社会保険労務士
満足したユーザー: 1537
経験: 法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

職場でのご心痛、お察し申し上げます。

 

まず始めにご相談者様に申し上げるのは、他の労働者が行動してその人物を辞めさせる、という事はできません。その人物を辞めさせる、つまり解雇する解雇権があるのは会社ですので、「暴言・脅迫・ストーキングは懲戒解雇に当たらないのか」との事ですが、たとえ該当していても懲戒解雇する権利があるのは会社にしかありません。会社が解雇しない、と言えば辞めさせる事はできないのです。

ただし不当な行為ですので、その人物や、その人物が職場環境や秩序を乱すのを放置する会社の責任を問う事は出来ます。

辞めさせる、という法的行動はない、ということです。

 

「その人物や、その人物が職場環境や秩序を乱すのを放置する会社の責任を問う」手段の回答はできるのですが、ご相談にある「辞めさせる」ための手段の回答はできかねます。

 

ご相談者様、いかがいたしますか?

 

「辞めさせる」ためのご相談であるから、その回答がないのであれば質問を取り下げるのでも構いませんし、

「その人物や、その人物が職場環境や秩序を乱すのを放置する会社の責任を問う」手段の回答でもよろしければ、回答をさせていただきます。

 

ご相談者様のご意向をおうかがいできたらと存じます。

何卒よろしくお願い申し上げます。

質問者の返答 返答済み 4 年 前.

回答ありがとうございます。


直接、処分できないのは残念ですが、ヤクザはどうしても何とかしたいと考えていますので、ぜひ「問題を放置する会社の責任を問う」方法を教えて下さい。


 


上司とヤクザは友人関係です。ヤクザの方の話ばかりを聞き入れ、私の話は聞くどころか最初から信じていない様子です。


 


先程送信した内容の中の


「お前の情報は、いつだって俺の耳に入ってくるんだよ!」


「男だったら、ぶん殴ってっけどな!」


という台詞は、上司も居る場所で言われています。これを堂々と放置するのですから「パワハラ」だと思うのですが。


ヤクザは自分が悪いとは、これっぽっちも思っていないでしょうが、私は、今の職場を辞める事も、職場内での移動も考えておりません。


今の場所で「安全・健康」が保障される事を望んでいます。


 


どうかよろしくお願いします。

sr_hossy, 社会保険労務士 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

上司とその人物が友人関係ですか?それではご相談者様のご心痛も深いものと心よりお察し申し上げます。

 

会社の対応(責任)を追及するために、事前にご相談者様にやっていただきたいことがございます。それは証拠集めです。

その人物の毎日のような発言はパワハラに該当しますし、それを見て見ぬふりして放置する会社の職場環境配慮義務の債務不履行です。これを労働審判などの手段で訴えて改善させる、ご相談者様のご要望を会社に受け入れさせるために、証拠が必要です。

具体的にはその人物の発言をICレコーダーなどで録音したり、その状況で上司がどうしていたか等を日記やメモとして記録を残しておくことです。

それらの証拠が万全であれば、労働審判や裁判でも怖いものはありません。事実認定は証拠が全てですから。

 

そして証拠が揃ってからの取られる手段ですが、労働審判をご説明させていただけたらと存じます。

【労働審判】

地方裁判所に申し立てを行います。すると労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行って、原則3回以内の審理で調停や審判を行ってくれる国の制度です。

審理の中で調停が適宜行われ「○○の内容で和解したらどうですか?」と提示がされます。調停に同意できず3回目の審理まで行ったら最後は審判で「この内容で和解しましょう」という提示がなされます。

調停や審判に双方が合意すれば和解となり解決になります。ですので、審理の中でご相談者様は証拠を提示して、「このようなパワハラを受け、上司も対応してくれない。今後このような事がないようにきちんと社内整備をしてほしい」「精神的苦痛を受けたので、慰謝料を支払ってほしい」という要望を主張します。

最後の審判の内容にも納得ができず、片方からでも異議申し立て(その審判には従えない)がなされたら労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、というのが労働審判の仕組みです。

なお、労働審判で双方が調停や審判に合意した場合、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。すなわち、その後約束が守られなかった場合には強制執行が可能になります。

 

労働審判でも裁判でも証拠がものをいいますので、既に受けたパワハラでも記憶に残っている部分だけでも「いつ」「どこで」「誰が」「どのような発言」「その場にいた同席者」など詳細を日記やメモといった紙ベースで記録しておくことをお勧めいたします。

パワハラとは「言動や暴力による反復継続的な嫌がらせ、無視、仕事を与えないなど」と定義されておりますので、パワハラ発言人物の発言が日常的に行われている状況を記録していただけたらと存じます。

 

ご参考までに裁判所ホームページの労働審判のURLを以下に添付させていただきます。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

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  • 法律に詳しいかたにお世話になりたくても、緊急時にはなかなか連絡がとれません。丁寧でわかりやすく、こちらの心情を理解した上で、 客観的な意見をしっかりした理由も合わせて 説明して下さり、不安の解消に繋がりました。 神奈川県 小野
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