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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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平成22年4月より病院で、勤務を開始し、24年9月末に退職をしました。入社後すぐより、業務がすすまず先輩とのコミュニ

解決済みの質問:

平成22年4月より病院で、勤務を開始し、24年9月末に退職をしました。入社後すぐより、業務がすすまず先輩とのコミュニケーションがうまくできていませんでした。また、22年10月に入り当直にあたると、動悸や、明け 後の嘔吐を繰り返し、時折、自分の状態が分からなくなることがあり、近い先輩に相談していましたが、上司より医療機関へかかるよう、指示、命令されることせはありませんでした。23年6月上司へ退職の意志を伝えましたが、人員の不足から、継続を説得され勤務していまし。その後症状は、ますます強くなり気づくと、ないていたり、肩で笑っていたりする事が勤務中にありました。24年6月在庫不足から横領の疑いが、噂されましたが、上司から確認などはなく、私物の携帯・ロッカーなどを上司に勝手にみられました。また、男性の下をよく見てるなどといった噂もされ、自殺を考えていましたが、8月28日出勤できなく、精神科で抑うつと診断されました。私は、労災と考えていますが診断日以前の抑うつ状態は何処まで認められるかわかりません。回答をお願いします
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

お身体は大丈夫でしょうか?お大事にしていただけたらと存じます。

 

労災は業務に起因した傷病や疾病の発症を補償するものです。もちろん精神疾患も含まれます。

労基署は労災の請求があった場合、医師の意見、職場の状況、労働者の個体側要因(元々精神疾患を発症しやすい性格・体質であるか、元から精神疾患を発症していたのではないか)などを総合的に判断して、認定の可否を判断します。

確かにご相談者様の場合は、体調の変化が現れ始めた時にすぐに医師の診断を受けていないので、発症がいつなのか、わからない状況です。医師も「いつから」と断定することはできないでしょう。

これは労災を管轄する労働基準監督署が上記要因を総合的に判断して決定しますので、労災請求をしないと、いつから認めてもらえるかわかりません。

だからといって、労災請求しない、という必要はありません。

労災支給には治療費を負担してくれる療養給付、療養のため労働できないことに伴う休業給付、など給付内容は多岐にわたっています。

発症から今までに治療や休業をしていないわけですから、過去にさかのぼっても給付されるものはありません。むしろこれからの事に対して給付を受けるために労災請求すべき状態です。

 

労災保険法12条の5では、

「保険給付を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはない」

と定められています。退職後であるご相談者様も労災の給付を受ける権利があります。

 

会社が労災での取り扱いに難色を示しているようですが、会社がこのような対応をしてくる場合、労災請求書の会社記入欄に記入をもらえなくても労働者が労働基準監督署へ請求を行う事が可能です。提出時に「会社が記入を拒否している」と申告すれば、請求書は受け付けてもらえ、認定のための調査や審査が始まります。

医師の意見欄は医師に記入してもらえるでしょうから、会社の記入欄は空欄でもいいので、請求を出してください。療養給付請求書や休業補償給付請求書は、労働基準監督署でもらえます。用紙をもらう時に、労基署担当者に今までの経緯や申請方法などをご相談されるとよろしいかと存じます。

 

 

※ご不明な点がございましたら、何なりとご返信いただけたらと存じます。

質問者: 返答済み 4 年 前.
私は、今回の抑うつに至った原因は、病院側の環境配慮業務違反、安全配慮業務違反による債務不履行と考えていますが、安全配慮や環境配慮の違反とはどの程度のものを言うのでしょうか?体調をきにして、大丈夫?と話かけたりしたけれど指定医への受診を勧めたりしなかったのは安全配慮業務違反てすか?また上司に話を聞いてもらって仕事へのやる気は出たけれど、業務環境の改善(シフト変更や休養の指示)がなされなかったのは環境配慮業務違反でしょうか?具体的なケースなどもあれば教えて下さい。
質問者: 返答済み 4 年 前.
私は、今回の抑うつに至った原因は、病院側の環境配慮業務違反、安全配慮業務違反による債務不履行と考えていますが、安全配慮や環境配慮の違反とはどの程度のものを言うのでしょうか?体調をきにして、大丈夫?と話かけたりしたけれど指定医への受診を勧めたりしなかったのは安全配慮業務違反てすか?また上司に話を聞いてもらって仕事へのやる気は出たけれど、業務環境の改善(シフト変更や休養の指示)がなされなかったのは環境配慮業務違反でしょうか?具体的なケースなどもあれば教えて下さい。
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

安全配慮義務とは、具体的な例示をした条文はないのですが、

【労働契約法5条】

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

 

これが安全配慮義務の根拠となっています。

 

以前は安全配慮に関しては、物的なものに対する措置が中心でした。(器具や設備から生じる危険を除去しなかったために起きた事件など)

ただし最近では労働者の精神状態に対するものも安全配慮義務として判断する判例が出てきました。有名なところでは電通事件(平12.3.24最二小判)でしょう。

うつ病発症から自殺してしまった社員に対して、被告会社の安全配慮義務違反を認めた例です。

うつの罹患を予見可能性が使用者にあったかどうかが、安全配慮義務違反認定のポイントです。ご相談者様のケースでは、会社に対して体調不良を訴えていた、という点から、会社に予見可能性はあったわけであり、安全配慮義務違反を問う事が可能でしょう。

 

 

職場環境配慮義務については、

【労働安全衛生法23条】

事業者は、労働者を就業させる建設物その他の作業場において、通路、床面、階段等の保全並びに換気、採光、照明、保温、防湿、休養、避難及び清潔に必要な措置その他の労働者の健康、風紀及び生命の保持のため必要な措置を講じなければならない。

が根拠となるでしょう。

 

セクハラ裁判が頻発している世の中ですが、セクハラを上司や会社に相談しても改善せず放置したようなケースでは、「労働者の健康、風紀」のための措置を怠ったとして企業の職場環境配慮義務違反を認めています。

 

ご相談者様のケースでも会社はご相談者様の精神状態の報告を受けていたにもかかわらず、「労働者の健康」への必要な措置(シフト変更等)を取らなかった、と言えます。

 

「安全配慮や環境配慮の違反とはどの程度のものを言うのでしょうか?」

とのご相談でしたが、具体的に例示・列挙した条文がないので、法的な基準や水準はないのですが、ご相談のケースでは体調不良→報告・相談→改善や配慮なし、ということですので、会社の配慮義務違反を追求することが可能です。

明確な列挙がないので安全配慮義務・職場環境配慮義務の線引きは難しいのですが、この両面から、ご相談者様のおっしゃる通り、債務不履行として会社の責任を主張できます。

sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験: 法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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質問者: 返答済み 4 年 前.
債務不履行からくる抑うつに関してですが、院内で 私の携帯を勝手にみたり、ロッカーを、あけるといった、行為はプライバシーの侵害であり、注意しなかった上司を債務不履行でとうことはできますか?上司からは、見たとか聞いた、あなたの思いこみで、逆に名誉毀損だといわれました。
また、院内で、あの人男性の下見てるんだってといわれ精神的に追い込まれていきました。私は、セクハラであり名誉毀損、債務不履行が問えると思いますがいかがですか?うわさが流れてからいった本人が謝るまで、特に上司は働きかけはありませんでした。回答をお願いします。
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

当初のご相談は「雇用・労働」でしたが、途中から「告訴・刑事告発」の新たなご質問になっておりますので、刑事告訴の内容のご相談をご希望でございましたら、「告訴・刑事告発」のカテゴリーに改めてご投稿いただけたらと存じます。そのカテゴリーの専門家が回答をさせていただきます。ジャストアンサーはご相談のジャンルに応じた専門家が回答をさせていただくシステムですので、何卒ご了承ください。

 

労働審判などの経験則から、今回のご質問には私で回答させていただけたらと存じます。

勝手に携帯を見たりロッカーを開ける行為はプライバシーの侵害です。

注意しなかった上司の不法行為を問う事は可能です。ただし証拠がなければ認められることはなく、逆に名誉棄損を主張される危険性があるでしょう。

そして根拠のない「あの人男性の下見てるんだって」といううわさを立てた事はパワハラであり、それを放置した上司・会社の不法行為、債務不履行を問えます。

裁判という行為の詳細は「刑事告訴」での専門家の回答に譲りますが、裁判は証拠が全てとなりますので、不法行為や債務不履行、プライバシーの侵害など相手の行為の証拠を揃えなければ司法は認めてくれませんので、委任する弁護士と入念に打ち合わせと証拠収集をされて、万全の態勢で臨んでいただけたらと存じます。

質問者: 返答済み 4 年 前.
それでは、監督署に出向き会社側が、労災の申請を拒否してきたと伝えた場合、どのような 確認を監督署は、するのでしょうか?心理的負荷というのは目に見えにくいもので、証明することは難しいように思います。ただ、その時の院内での、いじめ、パワハラ、セクハラの状況を日記に時系列で書いてはあります。いかがでしょうか?
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

労災請求書の会社記入欄の記入を会社が記入しようが拒否しようが、労基署は調査・審査は行います。それは変わりません。

 

そして、「労基署は労災の請求があった場合、医師の意見、職場の状況、労働者の個体側要因(元々精神疾患を発症しやすい性格・体質であるか、元から精神疾患を発症していたのではないか)などを総合的に判断して、認定の可否を判断します。」というのは、先に回答申し上げました通りです。

 

労基署は職場のおける心理的負荷を評価するために、医師の意見を参考にしたり、ご相談者様への聴き取り、職場での調査(上司への聴取、同僚への聴取、タイムカードや日報等書類の確認など)を行ったうえで総合的に判断します。

その際に、経緯を一番知りたがりますので、ご相談者様が日記につけている時系列の流れは重要です。日記のような紙ベースでの準備を労基署は求めてきますので、その点、ご相談者様がすでに日記という形で記録を残されているのは準備としては完璧です。

ご相談者様のケースでは、労基署が認定判断で用いる心理的負荷評価表で、

①ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた・・・・負荷強度(強)

②セクシャルハラスメントを受けた・・・・・負荷強度(中)

③上司とのトラブルがあった・・・・・・・負荷強度(中)

④同僚とのトラブルがあった・・・・・・・負荷強度(低)

 

など他項目にわたる評価を行い、その他(医師の意見等)と併せて、総合的に判断するわけです。(上記①~④は一例です)

ユーザーの声:

 
 
 
  • 法律に詳しいかたにお世話になりたくても、緊急時にはなかなか連絡がとれません。丁寧でわかりやすく、こちらの心情を理解した上で、 客観的な意見をしっかりした理由も合わせて 説明して下さり、不安の解消に繋がりました。 神奈川県 小野
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