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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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育児休業後の復帰、会社の対応について質問よろしいでしょうか?

解決済みの質問:

育児休業後の復帰、会社の対応について質問よろしいでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

早速、回答させていただきます。

貴方の場合はこれまでの労働時間(朝8時から夜12時まで)にも問題があるようですが、今回のご相談の趣旨は育児休業後の取り扱いについてのようなので、そのことに対して回答させていただきます。

育児休業後の3歳に満たない子を養育する労働者は会社に申し出ることによって、1日当たり6時間とする育児短時間勤務制度を利用することができます。

(育児介護休業法第23条)

つまり、貴方は8時間勤務は可能とういうことですが、6時間まで短縮するよう申し出ることができます。

また、このような制度の申し出をしたこと、取得したことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益の取り扱いをしてはいけないと定められています。

その他不利益の取り扱いには、正社員からパートタイムにするような労働契約の変更の強要を行うことも含まれています。

ここで注意していただきたいのが、短縮された分の給料を減額することは問題ないとされています。

つまり、今まで所定労働時間が8時間だったものの労働時間を6時間に短縮することによって、短縮された2時間分の割合で給料を減額することは問題ありません。

(ノーワークノーペイの原則)

もともとの所定労働時間が8時間であり、残業などで長時間労働となっていたものを本来の8時間労働にしたからといって給料を減額することはできません。

但し、この制度は今年の7月まで従業員が100人以下の会社は対象外となっていましたので、まだこの制度について詳しく把握していない会社が多いのが現実です。

まずは、会社とこのようなことをお話しし、それでも会社が応じない、不利益な取り扱いをしてくるようであれば、行政に介入してもらうしかありません。

育児休業についての相談先は労働局の雇用均等室です。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/

都道府県労働局長から会社に対して指導・助言をしてもらうことが可能です。

質問者: 返答済み 4 年 前.


つまり、労働時間が1日8時間であるのであれば、給料の減額等は認められないということですね。


そこから6時間の短縮等による減額は問題ない。


 


不利益の取り扱いの細かい説明があれば助かります。


 


何かの相談内容で、前の業務内容で働いたのに対しての減額は不利益な取り扱いになるが、そこから業務内容が減るなどの場合の減額は問題ないと書いてました。


 


実際に、時間的なものでいうと問題はないのですが、業務内容に関してはどうなんですか?


今までの業務内容(時間も含め)だから、この金額を払っていたんだと言われた場合。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

貴方の所定労働時間がもともと8時間であり、今までは残業をして長時間労働になっていただけであれば、それを8時間勤務にするということは残業を拒否するだけの話ですので、短時間勤務制度とは異なり、給料の減額はできません。

(残業代が支払われていたのであれば、その残業代がなくなるだけです)

また、不利益取り扱いには、先の回答で述べさせていただいた、解雇、正社員からパートの労働契約の変更の他に以下のようなものがあります。

・期間雇用者の契約の更新を行わないこと

・降格させること

・減給をし、又は賞与において不利益な算定をすること

・不利益な配置を行うこと

・就業環境を害すること

業務内容の変更、つまり配置変更をすることは人事権の行使として会社にその裁量が認められています。

また、通常の人事異動のルールに従って行う業務内容の変更に付随して給与も減額されることは認めれています。

但し、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務、又は就業の場所を変更することにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは上記の不利益な配置を行うことに該当するとされています。

つまり、貴方の業務内容を変更したのだからその業務内容によって給料を変更するというのであれば、業務内容を変更したことに合理的な理由がなければ、そもそもその業務内容の変更が無効となり、給料減額もできないということです。

質問者: 返答済み 4 年 前.

何度もすみません。



通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務、又は就業の場所を変更することにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは上記の不利益な配置を行うことに該当するとされています。


つまり、貴方の業務内容を変更したのだからその業務内容によって給料を変更するというのであれば、業務内容を変更したことに合理的な理由がなければ、そもそもその業務内容の変更が無効となり、給料減額もできないということです。





合理的な理由には、先に述べた今まで通りの勤務は無理だからというのもあてはまりますか?


子供を保育所等の施設に迎えに行ったり、体調崩したら、休まないといけない。


その分はその時に給料を減額すればいいのであって、復帰後から給料を減らす理由にはならないですよね。


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

>子供を保育所等の施設に迎えに行ったり、体調崩したら、休まないといけない。

その程度にもより、明確な判断基準があるわけではありませんのでこのような場で判断できるものではありませんが、貴方はこれから育児休業後の職場復帰をするのですよね?

まだ、どの程度仕事に支障をきたすのか分らないのに、業務内容を変更して、給料を減額するのは明らかに不当だと考えられます。

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