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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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お忙しい所だとは思いますが、下記状況について妥当かどうかのご判断およびアドバイス等いただきたいと思っております。どう

解決済みの質問:

お忙しい所だとは思いますが、下記状況について妥当かどうかのご判断およびアドバイス等いただきたいと思っております。どうぞ宜しくお願いいたします。

簡単な状況として

メンタル系の体調不良にて休職要(医師判断)との診断を出されたことを報告したら、いきなり雇い止めを通告されてしまいました。
つきましては雇い止めの撤回と損害賠償および慰謝料を請求しようと考えています。

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請求内容について

相手:派遣元

・雇い止めの撤回(事実上不可能であれば金銭解決)

  雇い止めの撤回を要求する根拠として
   ・労働契約法第16条 解雇権乱用に該当する のではないか
   (有期雇用契約ながら8年にも及ぶ継続した就業および会社側からの契約継続に対する強い意思表示があった)

   ・傷病等による能力の喪失・低下が合理的理由と判断される可能性はあるが、
    そもそもの体調悪化を招いた原因は当方より契約終了の要求を受けながらもそれを認めず就業を継続させたことにあり、事前の予防・防止対策・教育指導の欠如または不十分であるといえるのではないか

・客観的に見て雇い止めとなる合理的な理由がない
   (雇い止め理由証明書にも”契約の終了”としか書かれていない)

・体調不良で契約終了を願い出たにもかかわらず、このまま就業を続ければ体調悪化となりかねないことを把握していながら会社の一方的な都合で約1年に渡り反復して契約を更新し就業を継続させた上、体調が悪化した途端一方的に労働契約を終了したことに対する損害賠償および精神的苦痛による慰謝料(2,167,000円)の請求

  2,167,000円の内訳:
     損害賠償として

     6ヶ月分に相当する賃金(概算)
      時給1900円×所定勤務時間7時間45分×20日×6ヶ月=1,767,000円

     精神的苦痛による慰謝料として
      400,000円       

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※雇用契約書(兼労働者条件明示書)の内容について

・派遣期間:2012年6月21日 から 2012年9月20日
・契約更新の有無:有(更新する場合がある)
         契約更新については、会社の経営状況ならびに本人の勤務成績・態度、
         業務遂行上の能力等を総合的に勘案した上で決定する。
・業務内容:5号事務用機器操作(OAサポート)ホストデータ入力、運用
      23号OAインストラクション 直販システムの操作方法
      (23号については2011年12月21日~の契約にて追加)

※当方が就業していたチームについての現況
・7月17日 当方休養中の為という理由にて派遣元より1名配属
・10月4日現在についても継続して就業中であり、当方の代替要員としながらも契約期間の制限はなし(更新の有無については不明)
(これにより会社間での契約関係の縮小および消滅は考えにくい)
・代替要員の証言によると「長期契約をしている」とのこと
(おそらく3ヶ月ごとの更新でありながら契約終了についての特別な条件はないと思われるが未確認)
・当方が担当していた業務内容について縮小および消滅などの可能性は考えにくい(少なくとも6月下旬の時点では把握していない)

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以上です。
現時点ではまだ派遣元への要求は行っておらず、いただいたご回答を元に判断し、内容証明にて送付予定です。尚、請求額については少し多めに設定してあります。
説明が長くなってしまい読みにくい箇所も多々あるかと思いますが、何卒宜しくお願いいたします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

派遣元からの一方的雇止め、ご心痛お察し申し上げます。

 

ご相談者様の請求内容について、特に異論はございません。この内容で請求されるべきかと存じます。

請求金額にしても、あっせんや労働審判で退職勧奨や不当解雇の金銭的和解では月給の3ヶ月~6ヶ月分が提示されるケースが多いことから、そこから多少多めに設定されていて、請求額としてはよろしいのではないでしょうか。

ただ内容として、若干付け加えるならば、今回の雇止めは解雇である、という点をご相談者様にご認識いただいた方がよろしいかと存じます。

 

今回の雇止めが解雇に該当する根拠は以下の重要通達です。

【重要通達・昭27.2.2基収503号】

形式的には契約期間の定めがあっても、この契約を反復更新し、相当長期間にわたって労働契約が継続しており、実質的には期間の定めがない労働契約と認められる場合は、契約期間の満了によって労働契約を終了させる場合であっても、解雇と同様に取り扱われ、法(労働基準法)20条の解雇の予告を必要とする。

 

 

8年に及ぶ労働契約は十分に実質的に期間の定めのない労働契約があったとみなされる期間です。つまり今回の雇止めは解雇です。解雇予告に関しては約3ヶ月前に行われておりますので問題はありませんが、解雇の理由が「契約の終了」では何の解雇理由にもなっていません。合理的理由のない解雇は解雇権の濫用であり無効である、と主張できます。

 

「合理的理由のない解雇、いわゆる解雇権の濫用によって著しく精神的苦痛を受けた」

という一文を追加されたらいかがでしょうか。

 

他に請求内容に変更を要する部分はございません。

sr_hossyをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 5 年 前.


大変心強いご回答をありがとうございました。


 


いただいたアドバイスを参考にさせていただき、内容証明にて派遣会社へ提出しようと思います。


 


お忙しい中、迅速なるご回答に心よりお礼申し上げます。


本当にありがとうございました。

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