JustAnswer のしくみ:
  • 専門家に質問
    知識豊富な専門家があらゆる質問にお答えするために常に待機しています。
  • 専門家が丁寧に対応
    E メールやサイト内オンラインメッセージなど、さまざまな手段で回答を通知。必要に応じてフォローアップの質問をすることもできます。
  • 満足度 100% 保証
    専門家からの回答を確認し評価をすることで、支払うかどうかを決めます。
remember2012に今すぐ質問する
remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
64449363
ここに 雇用・労働 に関する質問を入力してください。
remember2012がオンラインで質問受付中

一昨年の4月から児童養護施設で正社員として働いている21歳の娘の事です。 先月の下旬頃から、職場に行こうとすると胃

解決済みの質問:

一昨年の4月から児童養護施設で正社員として働いている21歳の娘の事です。
先月の下旬頃から、職場に行こうとすると胃に激痛を起こし嘔吐の繰り返しでした。
それでも娘は無理に出勤したのですが体調が悪化し上司に早退を申し出たところ、「どーしても勤務が続けられないのか?」と何度も聞かれ「無理です」と答えたのですがなかなか許可してくれず、体調の悪い娘に向かって何か月も前の失敗を責め、挙句の果てに今後の 仕事に対して、娘の意識の持ち方を聞かれ、上司から「今年度いっぱいでやめると言うなら」と退職の強要ともとれる発言をされました。
そして病院で診察してもらったところ急性胃腸炎との診断結果が出て、お医者様から1週間の職務停止を言われ、1週間後同じ病院に診察に行ったところ、ますます悪化していて行動障害が起きていて鬱状態になりかけているので職場を退職するよう診断されました。
その上司は入園(入社)した時から残業の強要をし、夜勤明けなどで疲れているので帰ろうとする娘に対して「やる気がない」とか「使えない」「君に対して他の職員も信頼していないし、頼りにもしていない」等と言われ、娘はとても悩み落ち込んでいました。
また職場が児童養護施設ということもあり、いろいろな環境の子供さんもみえて中にはその子供さんたちのご両親に軽度の知的障害者の方もいらっしゃいます。
娘の姉は生まれた時から知的障害を持っているのですが、その上司が職場の子供さんの軽度の知的障害者のご両親の事をとても偏見の目で見て、実際娘に対しても差別ともとれる発言をして、それに対しても娘はかなりのショックを受けていました。
娘が職場に行けなくなってしまった事や心身ともに病気になった事また娘自身トラウマとならないために、そして今後また上司が他の方に対し同じ過ちを繰り返してほしくないので、何か方法はないでしょうか?
どうかよろしくお願い申し上げます。                        三重県在住 21歳の娘の母
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

早速、回答させていただきます。

ご相談内容を前提にすると、お嬢様の上司の対応はパワハラに該当すると考えられます。


パワハラに関しては今年になってようやく厚生労働省から定義が発表されています。

【パワハラ具体的行為】
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること
上司の言動は(2)、(3)、(4)に該当すると思われますが、上記事項に該当するかだけでパワハラかどうかは判断は出来ません。

パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

また、現在の日本ではパワハラを直接取り締まる法律はなく、パワハラによって受けたお嬢様の精神的苦痛に対して損害賠償請求などの対応をしていくことになります。

そこまでお考えでないのであれば、お嬢様の体調不良(病気)を業務上によるものとして労災申請することも可能です。

本来、労災申請は会社が行ってくれるのですが、このような職場環境が原因での労災申請は会社はやりたがりません。

使用者には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)や労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)がありますので、労災認定をされるとそのような義務違反をもとに会社に対しても損害賠償しやすくなるからです。

そのような場合は労災申請を労働者本人で行うことも可能です。というより、本来は労働者自身で行うもので、ほとんどの会社が労働者の代わりに手続きをしているだけです。

そのような行動に出れば、その上司も社内で責任問題が追及されるでしょうから、今後他の方に対して同じような言動を控えるようになるのではないでしょうか。

その他、会社に対して先の配慮義務違反を問うていくのであれば、労働局のあっせん制度の利用も可能です。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。

あっせんで会社に対し、慰謝料を請求していくことも可能です。

あっせん制度に関しては労働局、労働基準監督署内の総合労働相談センターで相談に乗ってくれます。

その他、会社又は上司に対して具体的に求めるものがあればご返信にてご指摘ください。

再度、回答させていただきます。

remember2012をはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中

雇用・労働 についての関連する質問