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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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漫画制作室のマネージャーをしております。 弊室は8月に税務署に屋号を申請しましたが、それ以前は漫画家個人の手伝いと

解決済みの質問:

漫画制作室のマネージャーをしております。
弊室は8月に税務署に屋号を申請しましたが、それ以前は漫画家個人の手伝いということになっておりました。現在でも代 表は漫画家の女性です。

昨年より、業務拡大を図り、常時採用のアシスタント人員を置くことにしました。
そのうちの一人(Aさんとします)は、代表が連載している雑誌の投稿者で、Aさんがバイトをクビになったので「うちで絵を描かないか」と誘って連れてきました。
条件は「土休日の他7日休暇でその他は10時から18時まで勤務。お昼休みは1時間。締切前は例外的に残業ありで125,000円」でした。
実は漫画の収入はAさんにそんなに払えるものでもなく、代表がポケットマネーから出しておりました。
そのAさんが2月に病気にかかり長期休暇を余儀なくされました。
この時に、欠勤が多くなったので、時給制に切り替え、働いた時間分だけの適切な支払いとしましたが、それにやや上乗せした形で支払ったのですが、Aさんはこれに条件が違うと怒りました。
ただ、正当な労働がないなら月給制も続けるわけにもいかず、体調が戻った4月以降も時給制を続けました。労働時間の条件は以前のママです。
8月になり、Aさんが月給制に戻せというので、月給に合う労働をしてくれるならと月給制に戻し、9月より、これまでのアシスタントだけでなく、事業拡大の営業もするように命じました。
しかし、これまでのアシスタント業務での代表からの指示・修正命令や、マネージャーの私と代表の言い合いや、完成させられない営業資料制作にストレスとなったと病院に行き、診断は「『解離性障害』と『離人症』、ストレスによる過労」で半年の静養を言われたと報告がありました。
休職自体は労働者の権利と認めておりましたが、本人は労働条件の「土休日と7日は休み」の休みのうちに自分で描くイラストの仕事や自分の趣味をバリバリと行い、弊室の批判を名前は出さないけどもネットで言いまくっている状態です。
この半年の静養診断の状態で元気に他のことをやりながら、休職から1か月で月給制で復帰と言っております。

本人は弊室の人間だとは雑誌に名前が掲載されて世間に知れているのに、現実のこととは言え悪口をネットに書き、休暇を与えたことを「病名を連呼すれば休めるのさー」とツイッターでつぶやき、他のことを元気に行っている状態は、私や代表が知らないだろうと思いながら、だましているような気がするのです。

このAさんを懲戒解雇にできるでしょうか。それとも予告解雇で1カ月分の月給を支払う義務があるでしょうか。
もしくは、復職後の仕事内容を見てから給料に相当しない働きと判断後の解雇としなくてはいけないでしょうか。

よろしくお願いいたします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

まず解雇の件ですが、事業所(漫画制作室)の信用を失墜させるような言動(ネット上であっても)があるわけですし、また業務命令で日報の提出を求めているのに規定通りに書かないなど勤務態度不良ですので、懲戒解雇は可能なケースでしょう。

ただし後で「不当解雇だ」と騒ぎ出した時に備えて、その従業員Aのネット書き込みなどをプリントアウトして紙ベースで保管しておいて下さい。解雇理由の証拠になりますので。

 

 

そして月給制、時給制の問題ですが、従業員Aを雇用する際に「欠勤があっても全額支給する完全月給制」という条件を提示したのでしょうか?それであればたとえ欠勤しようと月給まるまるを支給しなければなりません。

しかし通常言われている月給とは、そのような仕組みではありません。

月給〇〇万円としていても、欠勤があれば欠勤した分は欠勤控除しても構いません。「ノーワークノーペイの原則」というものがありまして、働いていない分は払わない、というのが賃金支払いの大原則です。

欠勤しても全額支給という条件を労働者に提示して、その条件で就労しているのであれば、その雇用契約は有効ですが、通常の月給制は1日欠勤したら1日分の賃金は月給から控除できます。月給制とは欠勤しようが何が起ころうが絶対にその金額を全額支払わなければならない、というものではありません。

当初、従業員Aを雇用する時、「欠勤しても控除しない」というような特約を雇用条件に含めたのかをご確認いただけたらと存じます。

質問者: 返答済み 5 年 前.

ご返答をありがとうございます。


 


先月、業務内容変更を含めて、弊室で使用している掲示板に下記のように掲載しました。


------------------


1・日報を出勤時と退勤時に書いてください。
個人別に用意しました。
記入内容はそれぞれに書いてあります。
新たにお願いしたい主な変更点は、
☆出勤時に本日の作業予定とその作業の進捗度、本日の作業の問題点を書いてください。
 これは、お仕事をお願いする時にそれぞれが頼める状態かの確認や、優先の確認をするためと、
 何をすればいいのかを決めずに作業を開始することを防ぐためです。
 一日一日の進捗管理は大切ですので、お願いします。
 何をすればいいのかが全く分からない場合は、問題点で書いてください。
 指示が飛ぶと思います。
 進捗は、例えば、企画の発案などの場合、表示など形にはできませんので、
 そういうものでもどれくらい進んだかを確認するのに必要です。
☆退勤時には、本日の問題点は書いてください。
 出勤時の予定に対し問題が生じた場合、なぜそうなったのかを考えることになります。

出勤時間の確認はこちらで行います。
基本的にBさんは除いて、土日+8日の休み、出勤は一日7時間稼働になっていますので、その時間に満たない時には減額します。
代表の出張とBさんは除きます


------------------


このように書いておきました。


本人が読んでいるかどうかは分かりませんが、読むことは以前より決まりとなっていますので、読んでいない本人の責任としてよろしいですね。


 


また、sr_hossy様のご回答では、日報のことに触れられていますが、「ストレスによる精神的な病気のせい」として本人が反論した場合はいかがでしょうか。


また、一応、医師の判断としては静養が必要だと言われたことは間違いはないようですが、こちらを休職しながら自分の作業は元気に行い、こちらをストレスの発散という場合はいかがでしょうか。


 


ネットの書き込みですが、本人には間違いないのですが、ネット上の偽名の場合でも記録すれば証拠となるでしょうか。


 


以上、再度お尋ねさせていただきます。


よろしくお願いいたします。

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

解雇するのであれば、きちんとした証拠が必要です。本人と断定できないものではもちろん証拠とはなりません。本人と断定できないのに解雇する理由は発生しませんので。是が非でも従業員Aを懲戒解雇するのでしたら、弁護士や司法書士を介してそのネットの運営者やプロバイダに「事業所の信用名誉を失墜する書き込みがあるため、書き込みをした本人の個人情報」を要求して個人を特定するなどの行動が必要です。それでなければ解雇理由を示せません。

>日報のことに触れられていますが、「ストレスによる精神的な病気のせい」として本人が反論した場合はいかがでしょうか。

何に対する反論かがわかりませんが、休職する理由にはなるでしょうが、ネットに勤務先の誹謗中傷を書き込む理由にはなりません。会社での業務が原因として精神疾患を発症したのであれば休業補償は必要です。しかし休業補償は平均賃金の60%の支払です。

ましてや業務と関係ない個人的な傷病であれば休職しても賃金を支払う必要はありません。ノーワークノーペイの原則です。

日報をきちんと記入しないだけを理由とする解雇は解雇権の濫用と見なされる危険性が高いです。逆に事業所(漫画制作室)の信用失墜させる誹謗中傷は、それだけで懲戒解雇の理由になり得ます。

懲戒解雇するのであれば、従業員Aが事業所の信用を失墜させている、という確たる証拠が必要です。

質問者: 返答済み 5 年 前.

ありがとうございます。


 


再度、お伺いいたします。


 


また、一応、医師の判断としては静養が必要だと言われたことは間違いはないようですが、こちらを休職しながら自分の作業は元気に行い、こちらをストレスの発散という場合はいかがでしょうか。


 


つまり、休職するほど具合が悪いといいながら、弊室と無関係の仕事、個人的な趣味に関しては元気に行い、「病名を列記したら休めたぞー」とツイートしていることは仮病とできるのでしょうか。しかし、医師からは薬を処方されているので、完全な仮病とも言えず、これは解雇の材料にはならないでしょうか。


 


 


>>日報のことに触れられていますが、「ストレスによる精神的な病気のせい」として本人が反論した場合はいかがでしょうか。


>何に対する反論かがわかりませんが、休職する理由にはなるでしょうが、ネットに勤務先の誹謗中傷を書き込む理由にはなりません。


こちらは、日報をまともに書けなかったのは、病気のせいであると反論した場合ということでございます。


 


以上、よろしくお願いいたします。

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

 

「休職するほど具合が悪いといいながら、弊室と無関係の仕事、個人的な趣味に関しては元気に行い、「病名を列記したら休めたぞー」とツイートしていることは仮病とできるのでしょうか。しかし、医師からは薬を処方されているので、完全な仮病とも言えず、これは解雇の材料にはならないでしょうか。」

 

事業所(漫画制作室)と無関係の仕事をしている証拠がつかめていれば、懲戒解雇にする理由になり得ます。要するに会社に対する虚偽申請(仮病)、つまりサボりです。解雇事由にしてよろしいでしょう。

 

 

「日報をまともに書けなかったのは、病気のせいであると反論した場合ということでございます。」

 

日報すらまともに書けないほどの重症でしたら休職すべき事態です。病気のせいで日報が書けないなら休職しなさい、という話です。

ただし仮病が発覚したら、これも虚偽だったことになります(できます)。元気に他に仕事を行っている証拠をつかんだら、会社への虚偽報告を理由に懲戒解雇されたらよろしいかと存じます。医師の診断書があろうと薬の処方がされていようと「働けないから休職」しているのに、他で「働いている」のであれば、「働ける」状態だという事です。

「いつから復職できるのか?」を従業員Aに確認する必要がありそうです。そして「まだ復職できない」と回答があり、他で仕事をしている証拠があれば虚偽報告です。

質問者: 返答済み 5 年 前.

もう少し、お願いいたします。


 


証拠とすべきネットでの書き込みですが、弊室の名前は出てきませんし、書き込み自体も偽名を使っております。ただし、そのツイートやブログを読んでる本人の周囲では弊室の従業員であることは周知のことではあります。一般の人には解らないとは思いますが。


本人が白をきれば、漫画制作室のこととは言っていないと言い切ることもできるかも知れず、また、そんなことは書いていないとも言うこともできるかもしれません。


逆に認めたとしても、今度は私達の知らないところでもっとひどい誹謗中傷を書く可能性もあるかと思います。


 


A本人の性格として、ネットで暴れてしまうタイプで、名誉棄損などいくらでもやるタイプだと思いますし、円満退社はないと思います。


 


それを止めるための防衛策はあるでしょうか。


 


直接、雇用の問題とは違いますが、お答えいただけましたら幸いでございます。

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

ご相談者様としては、ご心配になるのも当然です。

A本人の生活を逐一チェックすることはできませんし、パソコンの使用をやめさせる様な法的権限は誰にもありません。

防衛策とは行きませんが、このようなケースの場合、名誉棄損などの書き込みを発見次第、警察に通報する、消費者センターに通報する、しか方法はありません。

部門外ですので詳細な回答とはまいりませんが、名誉棄損などが明らかであれば、裁判を提起して、今後再犯しないよう、司法判断を下してもらう、という事になろうかと思います。

質問者: 返答済み 5 年 前.

大切なことを忘れておりました。


弊室は事務所を構えておらず、全員が在宅勤務をしております。


 


そして、返答を忘れておりました。


 


>「いつから復職できるのか?」を従業員Aに確認する必要がありそうです。そして「まだ復職できない」と回答があり、他で仕事をしている証拠があれば虚偽報告です。


 


これは、休職を申し出た日に、1か月休職したいと本人が言い、私は「半年の休養を医者から言われているのになぜ1か月なの?」と聞きましたが、1か月でいいと答えました。


 


 


>証拠とすべきネットでの書き込みですが、弊室の名前は出てきませんし、書き込み自体も偽名を使っております。ただし、そのツイートやブログを読んでる本人の周囲では弊室の従業員であることは周知のことではあります。一般の人には解らないとは思いますが。


と上記で書かせていただきましたが、こちらは証拠になりうるでしょうか。


 


 


実は、本人が休職を申し出た翌日、本人に面会に行きました。


休職を認めた当日に偽名のツイートで「病名連呼すれば認められたー」と書きこんでいたのも知っていました。


ただ、私も大手企業の正社員時代にストレスをためたことがあ りましたので、Aの気持ちも分かりますし、前日には、私も代表と言い合いをしたので、Aに対して代表の悪口を書きながら、「上手く立ちふるまえ。あからさまに勤務態度がおかしかったり日報を丁寧に書かないと疑われるから。」と話してしまいました。その時に、別の仕事をしていることも知っていました。知ってはいましたが、復職したいというので、フォロー・励ましのつもりで、良くないことを本人に話しました。一緒に代表の悪口も言って、同じ気持ちなんだと伝えたかったわけです。



ただ、1か月後に復職する時は、できることだけを時給制でやればいいじゃない?と勧めたのですが、本人は月給制で同じ金額を求めます。今のままでは、その金額分の生産性は無理だと思います。なので、その時は「リストラ」になるとは伝えましたが、本人は「リストラの前に自分から辞めます」と言います。


 


代表はネットでAの書き込みを見て激怒しましたが、わたしは休職の権利を認めることも必要だと諭しておりましたが、最近のAのネットでの書き込みを見るにつけ、このまま私がカバーすることがどうだろうと思って来たのです。


 


この私の行動に問題があり、懲戒解雇が難しいこともあるでしょうか。


 


 


まとめますと、


1・客観的にはA本人の書き込みですが、匿名で固有名詞のない書き込みは証拠になりうるでしょうか。


2・私が休職を申し出られた後にとった行動の問題で、懲戒解雇が難しいことはあるでしょうか。


 


 


長くなって申し訳ございません。


よろしくお願いいたします。

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.
ご返信、ありがとうございます。
誰が誰に対して誹謗中傷をしているのかが、はっきりしなければ証拠にはなり得ません。先の回答で申し上げました通りです。

そしてご相談者様の言動の件ですが、それが理由で解雇できないなどということはありません。会社への虚偽報告等、先の回答で申し上げました事は、ご相談者様がやらせたわけではありません。

結論としては、今までの回答でも申し上げました通り、会社への誹謗中傷や虚偽報告の証拠をきちんとつかめば、懲戒解雇する合理的理由を主張できます。
質問者: 返答済み 5 年 前.

ありがとうございます。


 


匿名ではあり、事実本人のツイートなのですが、


休職当日の朝に「上司からメールが来て気分が悪くなった。病院へ行く」と言い。


私と代表に休職理由をメールしたものと同じことをツイートで言い。


私が休職を認めたと同時に「休職できたぜ」と言っている。


という結果は、


その匿名ツイートの記録と私が送ったり受け取ったメールでA本人のツイートである状況証拠になりうるでしょうか。

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

あくまでの司法の判断ですので、私が回答できるのは「こうなるかも知れない」という心証だけになりますので、その点はご了承ください。

 

休職メールと同一内容のツイートをしてるから、そのツイートは従業員Aである、という断定的証拠にはなりません。不特定多数の人間が利用しているSNSで、そのツイートがただ一人「その人物である」と断定はできません。

ツイート内容だけでは証拠とは言えず、その人物が誰であるのか個人を特定できる証拠でなければ「私ではありません」と言われてしまったら終わりです。

先の回答でも申し上げました通り、

弁護士や司法書士を介してそのネットの運営者やプロバイダに「事業所の信用名誉を失墜する書き込みがあるため、書き込みをした本人の個人情報」を要求して個人を特定するなどの行動が必要です。それでなければ解雇理由を示せません。

 

どこの誰の仕業か、を特定できなければ本人がしらを切ったら終わりです。

質問者: 返答済み 5 年 前.

ありがとうございます。


 


では、次で最後にいたします。


 


Wikipediaによると、


------------------


懲戒解雇は罪刑法定主義に類似した諸原則の適用を受け、使用者懲戒を適正に行なうためには、就業規則に「その理由となる事由」と、これに対する「懲戒の種類・程度」が明記されて、さらに「当該就業規則が周知されている」必要がある。


懲戒解雇の場合、原則として退職金や、労働基準法で定められる30日前の解雇予告や解雇予告手当の支給はされず、即日(即時)解雇となる。


即日(即時)解雇については、労働基準監督署長の認定が必要とされる。また、今後の再就職も通常の解雇と比べて非常に困難となる。


------------------


とありますが、個人事業の場合も労働基準監督署長の認定と言うものが必要でしょうか。


また、ちゃんとした規則はございませんが、懲戒解雇が可能でしょうか。


 


よろしくお願いいたします。

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

就業規則がなくても懲戒解雇は可能です。

就業規則の作成義務があるのは、常時10人以上の労働者を使用する事業所です。そして就業規則を作成する事業所は解雇の基準を記載しなければならない、のです。

では10名未満の事業所は就業規則の作成義務がないわけですが、就業規則がなければ解雇権が認められない、などという法理はありません。

 

 

次に労働基準監督署長の認定ですが、

これは解雇予告の除外というものです。認定により30日前までの解雇予告、平均賃金30日分の解雇予告手当の支払、が免除される、という制度です。

労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇して、なおかつ解雇予告の適用の除外を受けるには個人自営業であろうと法人であろうと、労働基準監督署長の認定が必要です。

すなわち、ご相談者様の事業所で、従業員Aを即時懲戒解雇にするには労働基準監督署長の認定が必要です。

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