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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  社会保険労務士
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初めまして、現在47歳になる、53人程度の会社に勤務する中間管理職(課長職)です。 上司のパワハラの相談です。宜し

解決済みの質問:

初めまして、現在47歳になる、53人程度の会社に勤務する中間管理職(課長職)です。
上司のパワハラの相 談です。宜しくお願いします。

私の業務は、ISO事務局及び安全、環境面の企画推進を行う職場です。
先日、ISOの内部監査を行ない、指摘事項が幾つかあり、私はこの指摘を
まとめ、指摘を受けた方に対応日程を記入していただき、推進することを
行ったのですが、日程が緩すぎると激怒され、「推進ができないのであれば
辞表を持ってこいと」と他部署の課員がいる前で言われました。

いつもこのように、ヒートアップする性格で、こんなことは一度や二度ではあり
ません。

お聞きしたいのは、このような言動は、管理職(小生)に対してもパワハラに
該当しますか?。もう精神的に疲れ、他部署への移動をお願いしたく考えて
います。 宜しくお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

早速、回答させていただきます。

 

パワハラに関しては現在、直接取り締まる法律はありませんが、今年になってようやく厚生労働省からその定義が発表されています。

【パワハラ具体的行為】

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

貴方のケースは(2)や(4)に該当すると考えられますが、上記事項に該当するかだけでパワハラかどうかは判断はされず、パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

現時点では、貴方はそこまでお考えではないと思いますが、今後パワハラとして訴えていくにはいつ、どこで、誰に、どのようにパワハラと思われる言動を受けたのかメモを取っておく必要があります。

その他、ICレコーダーで録音しておくとパワハラを主張していくうえで非常に有効なものとなります。

貴方のような管理職であってもパワハラに該当します。

(パワハラに会社での立場や役職等は関係ありません)

また、使用者には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)や労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)があります。(労働契約法第5条)

つまり、会社はパワハラの事実があれば、その職場環境を改善するために何らかの対処をしなければなりません。

その中にはパワハラ当事者の人事異動なども含まれるでしょう。

貴方も他部署への異動を希望していらっしゃるようですが、会社が応じてくれないのであれば、このような使用者の法律上の義務を引き合いに出し、お話しされてみるとよいでしょう。

パワハラの問題は、今後の勤務継続のことも考えると社内で解決するのが一番なのですが、それでも職場環境が改善されないようであれば、行政の介入をお願いするしかありません。

そのような場合は労働局、労働基準監督署内の総合労働相談センターにご相談されるとよいでしょう。

相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ありがとうございました。


確認ですが、メモやレコーダーなどどのくらいの事象数があれば


パワハラと認められるのでしょうか?


 


よろしくお願いいたします。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

残念ながら、どのくらいの事象数でパワハラと認められるかの基準はなく、ご返信に対する回答は難しいものがあります。

その程度によるところが大きく、また先の回答で申し上げましたようにその他の事情を総合的に考慮してパワハラであるか否かが判断されるからです。

「推進ができないのであれば辞表を持ってこいと」ということを例にとってみると、退職の意思がないことを表明しているにも関わらず、恐怖を抱かせる方法で執拗に退職を求めてきた結果、貴方が精神的な病気になったとすれば労災の判断基準の際の心理的負荷の程度も「強」とされ、パワハラとしても損害賠償もしやすくなります。

一方、日常会話のような発言であれば、それだけでパワハラとみなすには難しいので、それ以外にも似たような発言が何度もあったことを立証するため、たくさんの事象が必要になるでしょう。

remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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