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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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はじめてご相談させていただきます。 現在正社員にて在職中です。 退職前の有休にて、会社より使わせないと言われたこ

解決済みの質問:

はじめてご相談させていただきます。
現在正社員にて在職中です。
退職前の有休にて、会社より使わせないと言われたことでの
ご相談です。

7月末の時点で10月(詳細日程は未定)の退職で上司に相談すると、
社長と取締役から
辞めるつもりなら、8月の時点で、案件が少ないため、休職扱いにし、
6割国から補助が受けられるので、してもらえないか打診されました。
6割だと生活費として厳しいため、お断りしました。

その後も、辞めるつもりなら案件がないので
今辞めてほし いといったことも何度か
取締役から言われましたがお断りしました。

10月に入り具体的な退職日の意向を聞かれたため、
10/12の最終出勤で残り11/2までを有休消化での在籍をお伝えしたところ、

取締役から
・10/5に発生する有休12日間を今回消化できると思っているのか。
ビジネスマンとしておかしい。正気か?
・10/5に発生する有休は来年分である。
・10/5に発生する有休は11月末や12月末まで勤務するなら
使ってもよい。
・10/5に発生する有休を使わせない。それなら11/2まで勤務させる。
・10/15から休職扱いにしてはどうか。そうしたら6割ですむ。
と先ほどいわれました。

10/2現在、有休3日残っています。
10/5に12日間の有休が付与予定です。

本来あまり大事にしたくはないのですが、
今まで頑張って真面目に働いた分、
有休は使いたいと思っています。
ただし、このままですと取締役のいいなりになってしまいそうで
怖いです。
よろしくおねがいします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

ご相談者様の主張が正しいです。

会社は解雇でない限り、退職日を指定する権限はありません。そして有給休暇は〇年〇ヶ月継続勤務したら〇日付与される、という後付け方式です。ですので、10/5に付与される12日分の有給休暇は労働者の権利として当然使用できます。

有給休暇は労働基準法39条で認められている労働者の法的権利ですので、会社が「与えない」などという措置を取れるわけがありません。

大事にしたくないご相談者様のお気持ちもわかりますが、会社がそのような違法な取扱いを強要してくるのであれば、多少の強硬策はやむを得ません。

10/5に付与される有給休暇は10/5にならなければ権利が発生しませんので、10/5になったら有給休暇の申請を行ってください。「与えない」と言ったら「それでしたら労働基準法39条違反ですので、労働基準監督署に通報せざるを得ません」と上司にお伝えください。

また会社が有給休暇申請を受理しない、という事態であれば内容証明郵便で「労働基準法39条に基づき、10/15~11/2までの有給休暇を申請させていただきます」と郵送しましょう。内容証明郵便であれば、どのような内容を相手に送ったのかが証拠として残りますので、会社が「そんな申請、聞いていない」「受け付けていない」と、とぼけることができなくなります。

法律によって労働者に認められた権利ですので、自信を持って行使していただいて大丈夫です。

労働基準監督署へ「会社が有給休暇を使用させてくれない。労働基準法39条違反ですので申告します」と、届け出ても構いません。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご返答ありがとうございます。
今回の会社側の主張は、労働基準法39条違反ということに、少し安心しました。

もし会社が10/3ないし10/4で有休休暇を与えたくないなどの理由で、
強制的に解雇もしくは、有休休暇を与えた場合でも、お給料を現状の6割での支払いを
してくるといった可能性は考えられるのでしょうか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

有給休暇を与えたくない理由で強制的に解雇してくる可能性との事ですが、合理的理由のない解雇は解雇権の濫用として無効とされます。そもそも労働者の法的権利を行使させないための解雇など考えられません。100歩譲って解雇が有効だとしても、解雇予告手当30日分の支払義務が会社に生じます。むしろ会社にとっては負担が増えます。(有給休暇であれば15日分の支払で済むのに、解雇予告手当であれば30日分支払わなければなりません)

そして有給休暇の賃金を6割にするような事は認められません。それをしたら賃金未払いの労働基準法24条違反です。

有給休暇を取得するのに、ご相談様がご心配するような事はございません。ご安心ください。

質問者: 返答済み 4 年 前.

再度ご返答ありがとうございます。
これで恐らく最後です。
何度もすみません。

>そして有給休暇の賃金を6割にするような事は認められません。
>それをしたら賃金未払いの労働基準法24条違反です。

9月26日分よりお給料が全社的に新しい査定(下半期)分になります。

私の残り在職分として、
10月分と端数(9月26日~10/25日、10/26日~11/2日まで)
も新しい査定で算出したと会社側が主張すれば、
私の査定だけ今までの6割の給料とすることもできるのでしょうか?

この場合、違法となりますか?それとも合法になってしまうのでしょうか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

ご安心ください。

有給休暇は平均賃金と言って、過去3ヶ月に支払われた賃金総額÷過去3ヶ月の総日数で算出します。この割り算で算出された金額が有給休暇1日分になります。

ただし所定労働時間労働した場合の通常の賃金(つまり1日8時間働いた日給に該当する金額)で支払ってもいいことになっています。

平均賃金で計算するか、日給換算で計算するかは会社が就業規則で定める事になっております。

ただしいずれにしましても、新査定でご相談者様だけ従来の6割という査定をしてきたら、それは不利益変更と呼ばれており、労働者の合意がなければできない措置です。そんなやり方が認められたら、従業員の給与を大幅カットするのはとても簡単になってしまい、労働者の生活を脅かすことになります。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

「有給休暇・振替休暇(代休)は、退職決定後業務の引き継ぎが完了するまでは取得できないものとします。」

と会社の規定で定めているようなのですが、これは有効なのでしょうか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

有効ではありません。なぜなら労働基準法の規定に反している内容だからです。

就業規則は会社のルールとして有効なのですが、法律に反している部分は無効とされます。よってご質問の会社規程の部分は有効ではなく、無効です。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

「退職の決定とは、本人が退職願を文書にて所属長へ提出し、かつ所属長と代表取締役社長の決裁が降りた時点のことを言います。」

会社規定では上記となっており、願いだと承認がないと退職日確定できないのかと
読み取れますが、退職届を最初から無理やりだしたほうがいいのでしょうか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

会社には退職日を決定する権限はありません。(それをしたら解雇です)

退職届か退職願かという言葉の違いによる効力の違いはありません。どちらの名称で出しても同じです。

労働者には退職の自由が認められております。ただし2週間以上前に退職の申し出をして下さいね、というのが民法627条の定めです。会社が受理する・しない、決裁が降りる・降りないは関係ありません。会社の決裁が降りなければ退職できない、などという規定は法律に反した内容であり無効です。

11/2付け退職の退職届(願)を提出して会社に提出すれば、それで退職の申し出は完了です。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

こんにちは。

 

回答をご覧いただきまして、ありがとうございます。

 

回答はご参考にならなかったでしょうか?

質問者: 返答済み 4 年 前.

現在、会社側との交渉中でしたので、
まだ不安がありました。週明けにもちろんプラス回答させていただきますので、少しばかりお待ちいただけないでしょうか。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

かしこまりました。

会社との交渉中、申し訳ございませんでした。

お待ちしております。

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