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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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お世話になります。現在2年半勤めています正社員を、解雇したいのですが、、理由は、仕事を任せても必ずミスを繰り返す。

質問者の質問

お世話になります。現在2年半勤めています正社員を、解雇したいのですが、、理由は、仕事を任せても必ずミスを繰り返す。
それも、金銭にかかわることから、取引先様の信用を失う言動。このままいてもらっては、弊社も危なくなります
何度も、何度もミーティングしても直らない、そして、小さな金額ですが、経費を使い込んでいた事実もあり。。
私の会社は、社員3名に小さな設備業なので、又新しい人材をいれてからと、彼に対しては考えているのですが、、、そのような理由でも解雇は成立するのでしょうか??、
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

早速、回答させていただきます。

解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められるものでなければ無効とされます。

客観的に合理的な理由とは就業規則上の解雇事由に該当しているか、社会通念上相当とは労働者の実情、過去の行い、他の従業員に対する処分との均衡や解雇手続きなどによって判断されます。

>仕事を任せても必ずミスを繰り返す。

このような理由だけで労働者を解雇するのはなかなか難しいのが現実であると言わざるを得ません。

職務遂行能力の欠如を理由に解雇するためには、原則として使用者の側で教育訓練、配置転換等の解雇回避努力をする必要があります。

参考までに過去の判例では、労働者の職務能力に関して、労働力が平均的な水準に達していないというだけでは解雇理由としては不十分であり、さらに教育・指導することで能率の向上を図ることができるときには解雇は許されないとしています。
(セガ・エンタープライゼス事件・東京地決平11.10.15)

少なくてもミーティングの内容、回数、その後の経過(改善の余地がない)などを全て書面で残しておく必要があるでしょう。

但し、>経費を使い込んでいた事実もあり。このような理由であれば解雇することは可能です。

金額の大小にかかわらず、業務上横領は懲戒解雇にも該当する事由です。

通常、労働者を解雇をするには労働基準法第20条により、少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならない、と定めてあります。

しかし、横領などであれば事前に労働基準監督署の解雇予告除外認定を受けれる可能性があり、この認定を受ければ先のような手続きが不要になり、即時に労働者を解雇することができます。

事前に会社の住所地を管轄する労働基準監督署にご相談されることをお勧めいたします。

ここで注意していただきたいのが、その社員が経費を使い込んでいた事実を会社側が立証する必要があるということです。

また、労働者は労働契約に基づく義務や付随義務に違反して使用者に損害を与えた場合は、債務不履行に基づく損害賠償責任を負いますので、使い込んだ経費以外にも会社に損害を与えたのであれば、損害賠償することも可能です。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんにちは。


回答をご覧いただき、ありがとうございました。

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