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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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娘のことで相談させてください。 娘は昨年4月に就職し、約20人の職場で働いています。 もう1年ぐらいになるで

解決済みの質問:

娘のことで相談させてください。

娘は昨年4月に就職し、約20人の職場で働いています。
もう1年ぐらいになるでしょうか、特定の先輩(女性A)から仕事上のミスに
ついて叱責を受けることが常態化しています。
娘は以下の点について理不尽と感じています。

1.同期入社 の2名が同じようなミスをしてもあまり叱責を受けず、
 娘ひとりに集中している。職場の責任者(男性B)を含め、ほとんどの人が
 そう感じていて、そのように発言する人も複数いる。

2.大変忙しい職場であるにも関わらず、Aは必要以上にしつこく叱責する。
 また、ミスの状況を娘に説明させておきながら、それらを言い訳として
 さらに叱責を繰り返す。

3.人によってどちらとも考えられる事柄についても、Aは自分の考えに
 合わない場合には娘の判断をミスと決めつけて反論を許さない。
 度重なるので、どちらを言っても否定するように思えることがある。

4.Bのいるところではあまり叱責せず、Bがいなくなった後、または
 いない場所へ呼び出して延々と追及する。

5.Bはおよその状況を把握しているにも関わらず、双方に働きかけることも、
 仲介することもない。Aが職場にとっての重要な戦力(実質Bに次ぐNo.2)
 であることからBはAに対して厳しいことが言えない模様。

以前は娘の1年先輩の男性Cがそのようにされていたようですが、
半年ぐらい前から娘1人に集中しているようです。
半年前には1年先輩の女性Dが結婚を理由に退職しましたが、
そのような状況を見ていて見切りをつけたのかも知れないと
思っています。

小さな会社で他には2人きりの職場が1つあるのみのため、
娘はもう会社をやめたいと言っています。

上記のような状況で娘のみが不利益を被るのは親として我慢できません。
また、退職する場合でも、次の会社で同じ問題に遭遇する可能性があるので、
娘の側の問題点を指摘してもらいたいと思います。

そこで、私は次のどちらかを実行しようと考えています。

1.娘とともにAとBに会って事実確認し、娘の至らない点を指摘してもらう。
 可能ならば、A,Bに対応を変えてもらえるよう申し入れる。
 ただし、小さな業界で、私が出ていくと今の職場はもちろん、同業他社への
 転職もしづらくなると娘は考えています。

2.労働基準監督署に相談する。
 相手にしてもらえる内容かどうかはまだ調べていません。
 (調べようとしてこのサイトを見つけましたので)

以上です。対処方法についてご教示いただけましたら幸いです。
よろしくお願いいたします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

娘さんが職場で受けている嫌がらせ、ご心痛お察し申し上げます。

 

パワハラとは、「言動や暴力による反復継続的な嫌がらせ、仕事を与えない、無視など」と定義されています。先輩Aの執拗にして常態化している叱責(しかも内容が理不尽)は、まさにパワハラに該当する事案かと思われます。

娘さんが退職まで考えていらっしゃるようでしたら、ご相談者様が考えていらっしゃる2.労働基準監督署への相談、が適切な対応でしょう。

 

A及びBと話し合って解決ができる状況であるならば、それもよろしいかと存じますが、後にまた同じ問題が発生したり、今後娘さんが会社に居づらくなることが容易に想像できます。このような労働問題の大半は、社内での話し合いで解決を見ることはありません。

ただし労働基準監督署の前に、娘さんから上司Bに対してAの横暴を相談して、会社としてどのような対応をするか、見極める必要があります。

労働者からの報告や相談があったにもかからわず、会社がパワハラなどの事態を放置した、となれば会社の職場環境配慮義務を追求することが可能となります。上司Bへの報告・相談もICレコーダーで録音しておいた方がよろしいでしょう。

先輩Aへの個人的な責任追及となると、労働基準監督署での解決はできなくなります。個人対個人の問題となるからです。そこに会社の責任も追及するとなると、会社がパワハラの事実を認識していたにもかかわらず放置した、という事が必要となります。

 

労働基準監督署へ行かれる際には、総合労働相談コーナーへ相談に行ってください。

【奈良労働局・総合労働相談コーナー】

http://nara-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/kanren_shisetsu/07soudan.html

 

そして労基署に介入してもらいたいときには「申告します」と必ず告げてください。ただ「相談に来ました」だけですと相談を聞くだけで終わるケースもございます。申告により労働基準監督署は会社への各種調査を行います。そして労働局長から会社に対して助言・指導がなされることもあります。

労基署でも話があるかとは思いますが、あっせんという制度を利用することも可能です。

 

あっせんとは、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれるという国の制度です。総合労働相談コーナーで申し立てを受付してもらえます。

退職するのであれば「先輩からのパワハラがあり、会社がそれを知りながら放置したため、これ以上会社には居られなくなったため、退職せざるを得なかった」として和解金支払いの和解案が出ることがほとんどです。

【奈良労働局・助言・指導及びあっせん解決事例】

http://nara-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/kanren_shisetsu/07soudan/07soudankaiketu.html#zirei

 

労基署への申告やあっせん制度の利用に備えて、パワハラや上司への相談の状況をICレコーダーに録音しておくことが望ましいといえます。

会社での直接の話し合いで解決できればベストなのですが、現実的には困難かと思われますので、労基署やあっせんなどの公的機関、手段をご利用されますことをお勧めいたします。

sr_hossyをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 5 年 前.

ご回答ありがとうございました。


娘からは、私が相手と直接話をするときは、自分が仕事(業界)をやめる時だと言われていましたので、正直迷っていました。


多くのケースをご存知の方からアドバイスをいただいて得心できました。


叱責の状況、娘とBとの相談について録音を確認した上で労基署へ相談することとします。退職する場合には、労基署への相談は退職の前後どちらがよいでしょうか。

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

労基署は労働問題・トラブルの管轄官庁ですので、ご相談に行かれるのでしたら退職の前に行かれるべきです。

先の回答で申し上げましたように、会社に対しての助言・指導など労基署に介入してもらいたいときは忘れずに「申告」して下さい。

「会社に対しての助言・指導をお願いします」と伝えてもよろしいかと存じます。

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