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sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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現在、正社員型の派遣社員として勤務しています。今回、ご相談したいこと、採用時の説明や募集要項とは違う業務であり、事前

解決済みの質問:

現在、正社員型の派遣社員として勤務しています。今回、ご相談したいこと、採用時の説明や募集要項とは違う業務であり、事前の業務説明の内容とも違っている業務に配属され、またその時の契約書とも違う部署で業務の内容も説明を受けていない業務が入っています。具体的には、17号業務であるにも関わらず、製造用のプレス機を使った積層版をオーダーメイドで出荷品や評価用に製造する業務が入っています。そのことを1月半前に派遣元に伝えたところ、今になって伝えた内容を理解できていなかった。という解答を聞かされ、対応を始めてもらう状態です。また、そのことが起因して、派遣元の研修に行けないということを伝えたところ、業務命令に背 いていると言われました。私としては、研修が休みの日にあり、就業時間にカウントもされていないのに、平日の業務でプレス作業による事故が起きた場合には命を落とす可能性があり、積極的にリスクをあげることになるので欠席したいと伝え、また業務量についても現状は10年のベテランの方と同じ量を入社3カ月の私がやっている状態なので、リスクをこれ以上あげることはできないと伝えました。それは個人の主観だから容認できないということでした。このように、採用時から配属時、また就業時に至るまで、業務の内容について理解できない説明が続き、業務量も普通でない上、最悪のケースがあった場合に命を落とすということになってしまっているので、このままでは業務が続けられないです。 このことを理由に退職した場合は、責任や保証を含めて請求できるのでしょうか?よろしくお願いいたします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

労働基準法15条において、就業の場所や従事すべき業務は書面にて労働者に明示しなければならない、とされております。そして、そこに記載されている内容と異なる業務をさせるのであれば、契約違反です。

そして研修の件ですが、業務命令として研修参加を義務付けているのであれば、参加しなければなり ません。時間外労働や休日労働を命じることは、労働基準法36条のいわゆる36協定が締結されていれば認められるからです。ただし会社側の問題点として、休日に研修に参加させるのであれば①休日労働の賃金を支払う②4週間のうちに4日の休日を与える(労働基準法35条)、という2つのポイントをクリアしていなければなりません。休日の事はわかりませんが、就業時間にカウントされていない、というお話しがありましたので、休日労働の賃金未払いという労働基準法37条違反です。

新人の業務量を規制する法律はありませんが、命を落とす危険性のある業務を大量に10年戦士と同じくらい課す、というのは適切な配置とは思えません。

これらの会社の対応に慰謝料等の責任を負わせたい、とのお考えであれば、労働審判の利用がよろしいかと存じます。

労働審判とは地方裁判所に申立てをし、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の認定を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判といった形での和解を進めてくれる国の制度です。この審理の中で、ご相談者様は「賃金未払いの休日研修参加を強要された、当初明示されたものと異なる業務をさせられた、なおかつ命を落とす危険すらある業務であった、として会社の契約違反や労働基準法違反により精神的苦痛を受けた」

と主張して和解金を請求することができます。

労働審判といっても裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要もありませんし、先に述べたように」原則3回以内の審理で和解まで持っていこうとしてくれますので、裁判のような長期戦にはならずにすみます。

提示された調停や審判に双方が合意すれば和解なのですが、どちらかが最終的に異議申し立て(不服)をした場合は労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に移行するという制度です。

和解の内容ですが一般的な例ですと、会社の嫌がらせや労基法違反などで退職せざるを得なかった労働者の申立てでは、月給の3~6ヶ月くらいの金額が一般的です。もちろん個々のケースで判断されますから断定はできません。

労働審判を利用してその審理の中で会社の違法を追求して、和解金を得られるように行動していただけたらと思います。

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