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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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解雇事由の正当性はどうやって判断されるのか

解決済みの質問:

入社わずか半年足らずですが、精神的疾病を理由に休職を申し出たところ、口頭にて退職をほのめかされました。その意思はありませんでしたので合意しませんでした。また精神的疾病の原因がパワハラというわけではありませんが特定の人物にあったので、そのことを書いた会社指定医師の診断書を添付して、事情を会社に説明した上で、病気療養中のその人とのコンタクトは辞退していました。 会社は、休職の承認の可否を決定せず、放置しています。そしてその一方で、 採用面接時に前職にて休職していたことを出勤していたと虚偽の説明した(これは言い分もありますが真実です)ことを理由に、経歴詐称として懲戒解雇処分にしました。 懲戒解雇処分はあまりに重罪と思い、弁護士を通して労働審判の準備をしています。 その会社側からの答弁書に、私について、業務成績の著しい不良で普通解雇を検討していた最中に、独自に調査をしたら前述の経歴詐称がみつかったので普通解雇ではなく懲戒解雇にした、と書いてありました。そして勤務成績が不良であることを裏付ける証拠書類が提出されていました。 私は専門的なスキルをもつ即戦力として採用されており、給与も高く、配置転換などにはそぐわない職種です。 けれど普 通解雇事由となるほどの業務成績の不良を指摘された覚えはなく三ヶ月間の試用期間が満了したときも本採用となりました。 仕事で能力が足りないと思ったことは一度もありませんでしたが、入社半年でまだ慣れていない部分も多く、仕事に時間がかかり迷惑をかけていた事実はあります。細かい事例ならひとつひとつ言い分はあります。 会社は私が病気を理由に会社との接触を拒み「弁明機会」を放棄したといいますが、私は前述のように特定の人物とは会えない精神状態であり、会社からその人が出てくる以上、会えないが、そのかわりメールでならOKと伝え、さらに弁護士を代理人に出したりしました。この代理人が会社との話し合いについたときには、会社は普通解雇の件は話さず、かつ懲戒解雇事由の証拠も示さず、少額の和解金と懲戒解雇撤回を趣旨とする和解案を出してきました。 会社は、入社間もないし貢献度はないが高給取りの私をどうにか辞めさせようとして、そして辞める時にお金を払わないようにするために、このような行動をとっていると推察しています。というのは、病気休職を認めると、給与補償の制度があるからです。会社はこのお金を払いたくないと思うので。 すでに懲戒解雇処分はおりて、健康保険証も失効し医者にもかかれなくなりました。そしてこんなことをされたショックは測り知れません。 私は労働審判でどのくらい勝算(正しいと認められるか)がありますか? 会社のほうがこういうことわ長けていますし、特に私の勤務成績が良くなかったなんて判断しにくいと思います。懲戒解雇なら私に未来はありませんし、普通解雇であっても認める理由は全くありません。

投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.
ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

労働審判の申し立てを準備中との事ですが、その通り解雇の妥当・不当を判断してもらうのは、労働審判や裁判しかありません。労働基準監督署もその判断は下してくれません。
ご存知かと思いますが、合理的理由のない解雇は解雇権の濫用として無効とされます。会社が提出してくる勤務不良の証 拠書類がどれほど信憑性があり、合理的な判断材料かがポイントとなります。
解雇に至ったまでの経緯の詳細がわかりませんので、断定的な回答はできませんが、懲戒解雇は解雇権の濫用である、と判断されるケースかと思われます。
試用期間後に本採用されており、しかも本採用後もそれほど期間が経過していない状況で、勤務不良と判断するには短期間すぎる、との心証を持ったからです。業務命令を無視したり社内の雰囲気を悪くするような勤務態度不良であれば、入社半年でも懲戒解雇があり得ると思いますが、営業成績による能力の欠如を理由とする懲戒解雇には、あまりにも短期間すぎると感じます。
詳細な経緯がわからない事と、最終的な判断が労働審判や裁判であることから断定的の回答ができない事をご了解いただきたいのですが、いただいた情報から心証として思うのは、懲戒解雇は行き過ぎであり、解雇権の濫用ではないか、と感じられます。
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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