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beallears-sr, 社会保険労務士
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過去の件です。平成16年から18年の派遣について 平成16年12月からフルタイムの派遣で勤務し、平成18年4月

解決済みの質問:

過去の件です。平成16年から18年の派遣について

平成16年12月からフルタイムの派遣で勤務し、平成18年4月でクビ(契約期間満了につき業務終了)となりました。上司が変わり、私とあわないという理由でした。
しかし、業務は私1人で行っていましたが引き継ぎなどはなく、「私のあとどうするのですか」と上司に聞きましたが「心配ない」とのことで、契約満了日が来て、私は片づけして帰りました。もともと少人数の事務所でしたが、最終日というのに誰もおらず、最後のあいさつもせず鍵をかけて帰りました。

翌日社長から「なぜ来ないのか」と電話があ り、クビになったと告げると、後任もいないし、月末月初処理を誰もできないからいますぐ来てくれと言われて、話合おうととりあえず行きました。
契約は更新する、すまなかった、と言われ5月末まで1か月間通常業務をしましたが、上司同士が派遣を雇う・雇わないでもめていて、あいまいなままとりあえず終了となりました。

5月分のタイムカードを置いて帰り、有給を使って6月の退社にしてほしいと置手紙をしました。

5月分の給与の支払いはなく、6月分を有給にもしてくれていませんでした。退職日もいつなのかわかりません。

その後ほうっておいたのですが、昨日年金事務所から過去10年間の年金を見直すようにとの書類が届き、特別措置として未加入期間の支払いができるというものでした。

それを見ると、派遣の平成16年から平成18年の期間、社会保険に加入していません。(当時は私もあまり気にしていなかったです。)
月曜から金曜まで、週30時間以上、1年以上勤務していて、加入要件は満たしています。

労基署に相談したら、未払い給与の請求できる期間は2年だが、払ってはいけないということではないので、先方が未払いの過失を認めている場合、払ってもらえるかも、とのことでした。

また、5月に更新した契約書をもらっていなかったので取り寄せましたが、基本1か月ごとの延長となっているのに、5月の延長のみ5月1~7日の7日間延長でした。大手派遣事務所で、1か月更新とうたっているのに7日間だけ、説明もなく更新するというのはアリなのでしょうか。有給の関係もあり5月末にしたくなかったのだと思います。また、5月7日までというのは、ほとんどゴールデンウイークで、仕事はできません。(土日祝休みの会社です)8日以降は契約がないのに仕事していたことになりますが、誰も何も言わなかったし、更新は末までと思っていました。

また当時、契約更新したことを知らなかったバカな担当者が、契約先との関係が良くない、ということを聞いてあわてて会社の鍵を回収しようとし、たまたま私の携帯が留守電だったもので、焦って自宅に乗り込んできました。「もめたから恨まれて事務所を荒らされたら困る、ゴールデンウイークだから特に不在期間が長い」と、女性1人暮らしのマンションに夜おしかけ、怖かったし、失礼きわまりない言動でした。
結局、契約は継続なので鍵は返しませんでしたが、派遣会社に「登録スタッフを事務所荒らしよばわりするのはどうか」「男性スタッフが住所を知っているからと登録スタッフの自宅で待ち伏せするのはどうか」と抗議はしましたが、特に返信はなかったです。

ずっとひっかってたので、お金をとることは目標ではないですが、保険未加入の件、賃金未払いの件などで民事訴訟を起こすことはできるでしょうか。
訴訟でなくても、他に良い方法はあるでしょうか。

目的は、
・できれば社会保険には働いていた期間加入と訂正してほしい。
・最後に置いて行ったタイムカード分は支払ってほしい。
・(できれば有給分も払ってほしい。)
・働いていた期間の契約書がほしい

大手派遣会社なので、話はできますが、一生懸命けむに巻こうとします。
弁護士意見書などをそえて内容証明を送るなど、どのような方法があるでしょうか。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 4 年 前.

まだ回答がついていないようなので回答させていただきます。

 

まず、社会保険の未加入については

行政(年金事務所)においての手続き面(遡及加入や調査・指導)では

2年が時効とされています。よって加入することは難しいと考えますが

民事(裁判・調停・あっせん・交渉など)として会社の責任を問うことは

可能と考えます。

ただ、確立された裁判例は多くないので民事とすれば必ず会社の責任が問われ

従業員側がそれなりの金銭補償等を受けられるとまでは正直言えませんが

良い例として「豊国工業事件・奈良地裁判決平成18.9.5」という裁判例があります。

 

これは、事業主が社会保険の被保険者資格取得を届け出る義務を怠ったため被用者保険に加入できなかった元労働者が、従前労働していた会社を相手取って損害賠償を請求した事案です。

裁判では、

事業主が法の要求する前記の届けを怠ることは、被保険者資格を取得した当該労働者の法益をも直接に侵害する違法なものであり、労働契約上の「債務不履行」をも構成するものと解すべきであるとして、損害賠償請求を認めています。
損害額は、被用者保険に加入していれば支払を免れたはずの国民年金・国民健康保険の保険料(合計308万円余)と、厚生年金に加入していれば給付を受けられた額(333万円余)から、厚生年金等へ加入していたならば支払を要したはずの保険料自己負担分(合計254万円余)を控除した額となっています。

行政上の取り締まりとは別に、事業主が労働者の被保険者資格取得の届出を怠った場合には「労働契約上の債務不履行」を構成すると判断した点が、本判決の最大の意義になっています。

ただし、留意すべき点もとしては、本件は原告は既に年金を受給しており、

損害額(=受けられたはずの年金額)の算定は比較的容易であったことがあり

未だ年金支給裁定を受けていない労働者については、損害発生の有無および損害額の算定という難問が残されており、裁判所が損害賠償請求を認めなかったケースもあるということです。(大真実業事件)

 

以上のような判例があるということは

民事として請求することは可能ということになります。

民事として扱う場合、前述のように

裁判所での裁判・調停などありますが、敷居が高いと感じる方も多いと思われます。

そのような場合には、労使紛争を解決する手段として

都道府県労働局に「あっせん制度」というものが用意されているのも

忘れてはなりません。

 

裁判や調停などの制度に比べて強制力はありませんが、利用しやすく無料ですので

それを利用されるのも方法の一つです。

この制度の相談や詳しい手続き方法・受付の窓口は

都道府県労働局の総合労働相談コーナーの窓口となっています。

 

あっせん制度とは具体的には

調停の簡易版のようなもので、裁判のように白黒はつけませんが

お互いの主張を、あっせん委員と呼ばれる第三者(弁護士や特定社労士など)が

確認した上で和解案を出して和解させようとするものです。

強制力はありませんので和解に至らず打ち切りになることもありますが、

裁判のように大ごとにならず、手続きもとても簡単で非公開かつ無料で利用できる

制度となっています。話が平行線になり打ち切りもありえますが、相手が大手であればあるほど揉め事を大きくしたくないという気持ちが強いので

解決率は上がると聞いています。

 

解決に至るかはやってみなければわかりませんが

検討する価値はあるかもしれません。

今回の内容自体としては十分に

受付はしてもらえる内容です。

ちなみにあっせん制度には時効はありません。

 

なお、残る目的の

・タイムカード分賃金の遡及支払いや

・有給分の遡及支払い

についても、行政上は時効ですが、あっせん制度等であれば

社会保険の件と一緒に話し合うことが可能です。

 

以上、少し長くなりましたが

ご参考になれば幸いでございます。

beallears-sr, 社会保険労務士
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