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houmu
houmu, 行政書士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 902
経験:  行政書士 知的財産修士 2級FP技能士
62663831
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競業避止義務の特約について。起業を考えていますが、今の所属会社の従事事業と同じ事業になります。 今の立場は事業責任

質問者の質問

競業避止義務の特約について。起業を考えていますが、今の所属会社の従事事業と同じ事業になります。
今の立場は事業責任者となりますが、あくまで名刺上の役職はマネージャーです。

【前提】
1:営業スタイルは、他社商品の販売代理。自社商材でなくオリジナル性は無し。ビジネス特許もとっていない。
2:起業した後の顧客の想定として、現 所属企業の取引先がメイン
3:入社時の書類としては、機密情報保持、身元保証書
4:就業規定の中には、「競業避止義務」についての記載、文言は無し
5:今の立場で、特別知りうる「機密情報」は特になし。
  また、会社に不利益になりうる可能性がある情報は、社員全員が認識している。
6:退職金及び、代償処置に伴う支給は無し

【質問】
1:上記の状況化の中で、そもそも退職時に「競業避止義務の特約」を締結させることは可能か?
→主には営業の制限です。競合会社になりうるので。

2:上記の状況化の中で、現在所属会社の取引先への営業活動を禁止することは出来き、
  特約上でも認められるのか。

3:上記前提の中で、代償処置を、設定、記述することは可能なのか。または値するのか。

4:顧客情報は、機密情報に該当されるか。
→あくまで通常営業の中で知りうる情報です。

5:現所属会社の担当顧客に営業することが、
  営業秘密等の漏洩防止に抵触するのか

6:締結を拒否した場合、退職を認めない、という事はできるのか?


7:拒否事態できるのか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  houmu 返答済み 4 年 前.
1~3、5、7について
ご質問のような競業避止義務については、まず、すでに就業規則等で定められている
場合があります。
就業規則に規定がなく、また規定はあるがそれと異なった内容で別途定めるということ
であれば、それはあくまでも双方の合意によって定めることになります。
合意の上で契約書・覚書等を作成したのであれば、原則としてその範囲で有効ですが、
それに応じなければならないという義務はありません。

なお、特段の規定がないから何をやってもいいのかというと、やはりそのようなことには
ならず、信義則上、労働契約に付随して一定の競業避止義務はあると考えられていますので、競業避止義務に関する書面を作成することは、基本的にはできないことの縛りを付けられるデメリットが多いものの、同時にできることを明確化できるという点ではメリットもあるといえなくはありません。

4 顧客情報の管理形態や範囲によることになります。
社内にあるまたは会社から貸与された顧客名簿を、社内規程等に反して勝手に複製するなどして顧客情報を得た場合、自分の担当顧客であったとしても、入手の段階で不正行為があったことになり、不正競争防止法違反となる可能性があります。
もともと、顧客情報の管理について特段の制限がなく、私用携帯電話や個人宛に届いた年賀状など、個人的に管理している範囲内の情報については、法律上特段の制限がありません。少なくとも儀礼的な挨拶(退職挨拶、会社設立のご案内など)については信義則上も問題ないといえるでしょう。

退職後、特約がない場合の競業避止義務については、平成22年3月に最高裁判決がありました。この事件では、

・退職のあいさつの際などに本件取引先の一部に対して独立後の受注希望を伝える程度のことはしているものの,本件取引先の営業担当であったこと に基づく人的関係等を利用することを超えて,被上告人の営業秘密に係る情報を用いたり,被上告人の信用をおとしめたりするなどの不当な方法で営業活動を 行ったことは認められない。
・本件取引先のうち3社との取引は退職から5か月ほど経過した後に始まったものである。

→被上告人と本件取引先との自由な取引が本件競業行為によって阻害され たという事情はうかがわれず、上告人らに信義則上の競業避止義務違反があるともいえない。

以上のように判断されていますので、ご参考になるかと思います。

4について
いわゆる秘密保持契約や競業避止義務を考える際の機密情報に該当するかどうかは、当該契約の中で定めることになります。(一般的には含まれることになるでしょう)
不正競争防止法上の機密情報に該当するかどうかは、その管理状況や含まれている内容によりますので一概にいえません。例えば、顧客名簿が鍵もかかっていない棚にそのままおいてあって、自己の業務とは関係のない顧客の情報も勝手に閲覧できるような管理状況ですと、同法でいう機密情報には当たらない可能性があります。

6について
法律上、退職については労働者からの一方的な意思表示で成立します。
但し、退職を希望する際、退職願として提出する場合と、退職届として提出する場合があります。前者であれば、あくまでお願いですから、じゃあ双方協議の上考えましょう、ということであり、考え方として拒絶するという回答もありえます。
協議はしたものの、話し合いが進みそうにない、ということでしたら「退職届」として、退職希望日時(2週間後以降)も明記の上、提出されるとよいでしょう。


質問者: 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。再度ご質問させてください。


 


■就業規則で定められている場合


 


1:入社時に受け取った「就業規則」において、競業避止義務の記載および説明はありませんでした。その内容を基に、入社同意書にサインをしております。


 


2:入社1年後に「就業規則」が更新し、その文面にも競業避止義務の記載および説明はありませんでした。また、一方的通告であったため、覚書に捺印およびサインもしてあければ、口頭レベルで承諾をした(正確にはさせられた。)


 


3:最近「就業規定」が更新し、


1)貴社と競合関係にある事業者への就職又は役員への就任
2)貴社と競合関係にある事業者の関連企業への就職又は役員への就任
3)貴社と競合関係にある事業の自らの営業
4)貴社と競合関係となる新規事業の主導的な業務遂行


 


が記載された内容になった。私自身、更新した「就業規則」の説明を受けた訳でもなく、同意も覚書も交わしていない。


 


 


(質問)


 


1:入社時点の同意書で、競業避止義務が記載された「就業規定」にも


「同意した」と見なされるのか否か。


 


2:在籍中に、競業避止義務が記載された「就業規定」に同意および覚書を交わすことを迫られた場合、拒否できるのか。


 


3:拒否をした場合、労働契約に基づく信義誠実の原則(労働契約法3条4項)の「違反」に該当するのか。


 


4:または拒否できるのか


 


5:覚書を交わしたとして、自ら営なまない、及び、関連会社に移籍しないまでも、役員になって、その会社の中での新規事業として営むことは可能なのか。


 


6:覚書を交わしたとして、役員ではなく、一般社員として入社し、新規事業として営むケースは可能なのか。


 


7:覚書を交わしたとして、在籍会社が「事業停止」を求める内容証明や裁判を起こしたとして、仮に「無効」と司法の判決が出た場合、その間に発生した営業ロスや、取引先からの取引中止に伴う損害を、損害賠償として請求することは可能なのか否か。


 


 

質問者: 返答済み 4 年 前.

4について
いわゆる秘密保持契約や競業避止義務を考える際の機密情報に該当するかどうかは、当該契約の中で定めることになります。(一般的には含まれることになるでしょう)
不正競争防止法上の機密情報に該当するかどうかは、その管理状況や含まれている内容によりますので一概にいえません。例えば、顧客名簿が鍵もかかっていない棚にそのままおいてあって、自己の業務とは関係のない顧客の情報も勝手に閲覧できるような管理状況ですと、同法でいう機密情報には当たらない可能性があります。


 


→追加の質問で、名刺の持ち出し、顧客データ(メールの履歴、顧客管理ツールのデータ)の持ち出しをしなかったとしても、顧客の担当者と、Facebookでつながっていたり、会社の直通番号以外にも代表から担当者指名でアプローチできたりしますが、この手法も、機密情報や競業避止規定に抵触されますでしょうか?

専門家:  houmu 返答済み 4 年 前.
1~4について
就業規則というのは、そもそも会社側が一方的に決定できるものです。
就業規則を変更する際には、労働者の代表から意見を聞かなければならない旨の
定めがありますが、逆に意見を聞きさえすれば、その意見が反対で合ったとしても、
強行して構わないのです。
したがって、ご質問で頂いた、同意云々という部分はそもそも関係ありません。

5・6について
平たく行ってしまえば、全勤務先で働いていた事で得た情報を使って、ずるいことを
すれば不法行為にあたる、ということです。ある行為がずるい行為だと相手に思われ
るかどうか、客観的にどう見えるかは、当該行為だけではなく、付随するすべての
事象が判断材料となります。例えば、異業種の会社に就職したら、たまたま、その
会社が新規事業を検討している所で、担当になった場合と、質問者ご自身が、
こういうノウハウがありますので、やってみませんかと売り込んだ場合とでは、
仮に同じ一般社員だったとしても事情が全然ことなりますから、訴えられた場合の
判断にも大きく響くことになります。

7について
請求可能です。但し、賠償を求めるためには損害額を証明する必要がありますが、
その証明というのはかなり大変です。


---
競業避止義務の定めについては、職業選択の自由にも深く関わってくることから、
その縛りがあまりにもひどい場合には、無効となる場合もあります。
仮に、同業種での勤務を、退職後も無期限に一切禁止する、という覚書に、退職時
サインさせられたとしても、これは無効になる可能性が高いです。しかし、ここに、
「5年間は」とか「○○地域では」というように、一定の制約がついた場合には、その
業務上の地位などにもよりますが、有効となる可能性が高くなってきます。

-------
2件目の返信について
社内規程や機密保持契約等で特に定めがないのであれば、機密情報としての問題は
ないでしょう。

但し、前述もしました、社交辞令の範囲を超えた営業をしていくとなると、信義則上の
競業避止義務の問題が生じる可能性があります。
積極的にこちらからアプローチをすればするほど、件数を重ねれば重ねるほど、
違法と評価される可能性がでてくることになります。


JustAnswer メディア掲載:

 
 
 
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