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beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 146
経験:  法学部卒業
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私は身に覚えのない事例により後9ヶ月で定年をむかえるにも関わらず 役職を解任させられ下請け会社 への出向を余儀なく

解決済みの質問:

私は身に覚えのない事例により後9ヶ月で定年をむかえるにも関わらず 役職を解任させられ下請け会社
への出向を余儀なくさせられた 59才の女性で す    勤続26年ですが10年前から工場内のある部署    を班長として任されていましたが 5年前3人の新人が入ったことによりチ-ム内の統制が取れなくなり
再三上司にも相談しました が改善されない状態が続きました   3人は自分で仕事を選び挙句3年前     からは班長を全く無視し続けました 班にはまだ4人の仲間がいますが誰もが当たらず
触らずの状態     頼みの上司からは何のアドバイスもなく終には あんたが悪い 仕事の間違いを指摘すると やるきをなくするからいうな とまでいわれる始末  
その上司からのパワ-ハラスメントは日常茶飯事    私は誰にも相談できず孤立無援の状態になっていきました   社内の総務にアドバイスを求めると最初は無視した状態でしたが  再びどうすればいいですかとずねると  ああ 個性だからみとめてやれと  チ-ムの統制を乱すのも個性なのかこの会社では・・・・
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

回答させて頂きます。

 

「パワハラ」の定義は一般的に、職場の地位を利用して精神的苦痛を与える行為を反復継続して行うものとされています。

しかし、最近では、職場の地位が上のものからだけでなく部下が上司に対して行った

パワハラが認められた裁判例もあるほど多様化しています。

質問者様の場合、上司から部下からと考えることもできるでしょう。

 

パワハラが法律的な問題になる場合は労働民事問題とされ、一般的には

パワハラを行っていると考えられる加害者(特定の個人または会社)が

被害者(例えば質問者様)に対して精神的苦痛の損害賠償責任を負うという

図式になります。

被害者は一般的には相手方を会社とする例が多いです。

考え方として、会社には労働者との雇用契約と同時に「職場環境配慮義務」や

「労働者個人に対する安全配慮義務・健康配慮義務」 が法律上当然に発生いたします。

いじめ・嫌がらせを放置しているということは、これらの民法上これらの義務違反が

生じていると考えることができ主張することができるからです。

 

今回の件については、会社がこの問題をしっかりと取り合ってくれなかったことは

非常に精神的苦痛であったという主張のもと、会社に対して

以下のどちらかの目的を達成すべく交渉(話し合い)をする方法があるのではないかと

考えます。

1、今すぐに会社と話し合い、出向を取り消し元の地位に戻してもらう。

2、今の状況に納得していないことは主張しつつも、会社との話し合いは定年を迎える直前まで引っ張り(数ヶ月で時効になるなどではありませんので急がなくても良いのです)、

その時に精神的苦痛を主張のもと、例えば、元の地位にあったならば受け取れたであろう退職金との差額などの経済的な損失を主張し、金銭での解決を図る。

 

など、

以上は例えですが、質問者様が何を求めるのかによって相手への要求は変わってくると思います。(被害の主張はパワハラ放置による精神的苦痛で変わらないのでしょうが)

 

まずは質問者様がご自身の被害と求めるものの要求をして会社とある程度の話をすることになるでしょうが、会社内の話し合いだけでうまくいくとは限りません。

そのような場合には、労使紛争を解決する手段として

都道府県労働局に「あっせん制度」というものが用意されておりますので

それを利用されるのも方法の一つです。

この制度の相談や詳しい手続き方法・受付の窓口は

都道府県労働局の総合労働相談コーナーの窓口となっています。

 

あっせん制度とは

調停の簡易版のようなもので、裁判のように白黒はつけませんが

お互いの主張を、あっせん委員と呼ばれる第三者(弁護士や特定社労士など)が

確認した上で和解案を出して和解させようとするものです。

強制力はありませんので和解に至らず打ち切りになることもありますが、

裁判のように大ごとにならず、手続きもとても簡単で非公開かつ無料で利用できる

制度となっています。

 

以上、少し長くなりましたが

ご参考になれば幸いでございます。

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