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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 393
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
64303214
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看護師をしています。 患者との間にトラブルがあり、所属長である病棟婦長に経緯を説明しました。毎日その患者と接していて、性格や背景(多少の虚言癖、情緒不安定)を知る婦長からはやむを得

解決済みの質問:

看護師をしています。 患者との間にトラブルがあり、所属長である病棟婦長に経緯を説明しました。毎日その患者と接していて、性格 や背景(多少の虚言癖、情緒不安定)を知る婦長からはやむを得ない状況で一方的に私だけが悪かった訳ではないと理解してもらえましたが、結果として私の対応の悪さや配慮が足りなかった事は事実ですし、給料を貰って働いている以上何より患者が第一、快適に入院生活を送れるように努めなければならない事は当然の義務だと改めて思い、反省しました。病棟婦長から看護部長、事務長への報告に至り、当然二人から注意、叱責、指導があるものと思っていましたが私から説明を求める事は一切なく、接触があったのは1ヶ月後の事でした。その間、たびたび病室を訪れては患者の訴えに耳を傾けていたようです。勿論病院側としての謝罪もあったのかと思いますが、いじめられた、手足を縛られたなどの作り話をほぼ信じ、私に対する評価を下げているように思います。乗じて普段私に言えない文句や悪口をここぞとばかりに告げ口する同僚も何人かいるようで、人徳のなさを痛感しています。
前事務長が暴力団と共謀して事件を起こし現在服役中であるため、万が一訴えられたり、暴力団と関わりのある病院 など隙あらば叩いて潰してやろうと狙っているマスコミに騒がれれば病院の信用、存続に関わると危惧するのは管理者として当然の事だと思います。私にそれだけの責任は取れませんし、私の至らなさが招いた事は事実なので今後同じ事のないように気をつけますと謝罪しました。(そもそもそんな迷惑な前事務長が未だ解雇にもならず、時折暴力団員が入院してくる時点で矛盾を感じるのですが)。訴訟問題にもなりかねませんし、私の個人的な意見を押し通す事も出来ませんが、なぜもっと早い段階で聴取や指導が出来なかったのかと考えずにいられません。私を要注意人物として見ているようにも感じます。トラブルのあった日から毎日の朝礼や会議で、患者には笑顔で優しく、自分の身内だと思って接するようにと接遇について説かれます。病院職員として当然の事で、全職員に周知徹底させる 意味合いもあるかと思いますが、個人を特定し糾弾されているようで精神的苦痛を感じます。
今月始め、来月から他部門への移動を命じられました。業務命令ではありますが、移動により夜勤がなくなるため給料が減る事になり、生活に影響があるので困るとの意思は伝えましたが決定事項だからと受け入れてもらえませんでした。この移動にも納得出来ない不当なものを感じます。自分から辞めるように仕向けているのかとさえ思います。以前よりあった病院の体質、上に対しての不信感がトラブル以降更に強くなり、年末での退職を考えていたところなので、これを期にと今月いっぱいでの退職を病棟
婦長に願い出ました。婦長個人として、病棟としても来月からの移動、退職は痛手になるためせめて年末退職までは今のままでと掛け合ってくれましたが、二週間が経過しようとする現在まで何の返答もありません。トラブルの際や退職の申し出に対する対応の悪さやいい加減さに憤りを感じます。
このまま命令に従って移動する気はありませんので上の判断によっては退職することになりますが、願い出た日から、わずかに一ヶ月に満たないのですが認められるのでしょうか。
就業規則には遅くとも一ヶ月前に願い出ることと記載がありますが、実状は二~三ヶ月前と口伝えされているようで曖昧です。
長々と不信感や不満など書き連ねましたが、これらはパワハラに値するのでしょうか。私にも非がある事は十分に承知しているつもりですが、私の被害妄想か、事の成り行きは私自身にあるので自業自得と考えるべきでしょうか。
長文になってしまいましたがアドバイスお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

大変な状況の中御相談頂き誠に感謝しております。

 

患者さんとのトラブルの件に関しましては、問題があった点については反省し改善すべきですが、事実に反することまで追及される必要性は勿論ございません。

 

加えて、従業員のミスにつきましては上司や会社(病院)の管理責任もございますので、貴方一人が全てをしょいこむこともないのです。

 

文面内容を拝見しますと、まず「いじめられた、手足を縛られたなどの作り話をほぼ信じ、私に対する評価を下げている」というのが憶測ではなく事実であるとすれば、不当な人事評価になります。実際、そんなことがあったのであれば、もっと厳しい懲戒措置を受けるか、解雇されても不思議ではないですので、評価に反映している事で済ます病院側の措置自体がおかしいですよね‥

 

また「乗じて普段私に言えない文句や悪口をここぞとばかりに告げ口する同僚も何人かいる」というのは、貴方の職場環境が害されていますので、病院としては職場環境配慮義務の観点からそうした行為はすぐに止めさせなければなりません。

 

そして、「トラブルのあった日から毎日の朝礼や会議で、患者には笑顔で優しく、自分の身内だと思って接するようにと接遇について説かれます」という箇所も、それ自体直ちに違法性があるものではないでしょうが、言い方や程度によってはパワハラ行為に該当する場合もございます。

 

さらに人事異動につきましても、恣意的で根拠がなく不利益の大きい異動につきましては人事権の濫用としまして無効となります。事実関係がどのようであるかにもよりますし、解雇とは違って簡単に濫用は認められない場合も多いですが、貴方がどうしても納得行かなければ争うことも視野に入れてよいでしょう。

 

あと退職手続きの件ですが、民法第627条により「期間の定めのない雇用契約の場合は、労働者はいつでも解約の申入れをすることができ、解約の申入れの日から2週間を経過することによって雇用は終了します」と定められています。但し、月給制のよう に賃金支払期間が決められている場合ですと、次期の退職の場合当期の前半に申し出る事が必要とされていますので、月末で退職する場合にはその月の前半までに退職の申し入れをする事が必要になります。こうした民法上の規定は一般的には就業規則等会社での定めや慣習よりも優先するものとされていますので、こうした法的内容に合っていれば希望する時期に退職することが可能です。

 

そこで貴方の対応の仕方ですが、濡れ衣をかぶされたまま本意ならずに退職されるのはもったいないですし、まずはこの際上記も含めて納得行か ない点を病院側に直ちに申し出て改善してもらうよう改めて要求してみましょう。その場合、回答は期限を区切ってされるよう約束をとっておかれるべきです。対応がないというのは何よりも不誠実(但し、病院側でも事実関係を調査中で具体的な対応を決めかねていて遅れているのかもしれません)ですので、話をされるのに遠慮は無用です。ある程度話をきいてくれるのであれば、その内容によって退職するかそれとも出された条件で勤務を続けるかを判断すればよいです。全く話に応じてくれないということであれば、第三者(行政機関)を通じた解決をする方向が望ましいので、通常労働基準監督署に置かれている総合労働相談コーナーに行かれる事をお勧めいたします。こちらでは無料で労働局が行うあっせん等問題解決の手続きの説明を受ける事が可能です。

 

jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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