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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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はじめまして 私は全国展開するある会社の支店で3年ちょっと前より、アルバイト入社後社員にしていただきおとといま

解決済みの質問:

はじめまして

私は全国展開するある会社の支店で3年ちょっと前より、アルバイト入社後社員にしていただきおとといまで働いておりました。 
この会社は支店だけでも2000人以上の登録のある買い子さんたちが品物をわが社に持ち込み、それを買い上げる会社です。一日平均200名弱の方が見えられ、私は毎日合計で500万円ほどお支払いするような業務です。

入社以前よりの知り合いがこのお客様の中に一人おりまして、ゴルフや飲み会やオークションなどの仕事をしている仲間の一人なのです。この友人についてのことだと思うのですが、部長がおととい参りまして、お客様の中に知り合いや親しい人はいませんか?とまず聞いてきたのです。私は特にお客様との接点は持たない主義で、こ の友人ぐらいしか思いつかず、昔からの知り合いが一人いること、その方には我が家と実家の修理全般もしていただいていることを話しました。

すると、火のないところに煙は立たず、他のお客様の誤解を招くようなことがあるから本社に情報がきてる。親しい人がいるとどんなにまじめな人でもお金の問題が発生するんですよ・・・と。‌だからあなたには会計から下りてもらい別の人を雇います。あなたを解雇できないので、現場に出てください。と言われました。

つい先日も専務にお会いしました時にも、あなたにクレームは一度も入ったことはないんですよ、これからも頑張ってください。と言われたばかりでした。

私は大学を卒業してより、事務職しかしたことはありませんし、こちらの現場仕事は大きなコンテナに手作業で冷蔵庫や洗濯機や家電・自転車を詰めていったり、買い子さんの持ち込む品物を手作業で上げ下ろしをしていく作業です。もちろん女性は小物になりますが、私は事務職としての採用でしたので、なんとも不当な扱いに思えてなりません。心外ですと・・・もちろんお断りをしまして、納得いかずその日に辞めることとしました。 部長は何度も「辞めて下さいとは言ってませんから、一身上の都合としてください。」ともれることなく伝えてきました。

ここの会社はあまりの忙しさにお昼休みは3~40分、男性は有給を自由に使わせてもらえず、朝は8:20(時には7:00)~夜6:30プラス残業です。 メンバーはほとんど20代で(私は44歳)、現場は30代半ばには体が持たないほど過酷な労働条件で、それでもみんなで仲良く頑張ってきただけに、大変ショックで残念でなりません。

上の人間は眺めているだけで、熱中症でダウンする子たちが心配でいろいろな労働の中の個人の権利を私は主張して、メンバーを守ってきてきました。まともな企業であれば普通のことが使い捨てのような扱いに納得いかない私は、メンバーとは仲良くも、上の人間にしては邪魔であったのかもしれません。もっと早くに労働基準監督署に連絡するべきでした。

先生方はこのような状況をどう思われますでしょうか?
一身上の都合と提出し静かにしておくべきでしょうか?よろしくお願いいたします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

 

まず、労働時間、休憩時間や有給休暇に関して回答させていただきますね。

労働時間、休憩時間や有給休暇に関しては労働基準法上に明確な定めがあります。

労働時間は労働基準法第32条により、1日8時間、1週40時間を超えて労働させることはできないと定められています。
これを法定労働時間といいます。
会社がこれを超える労働をさせるには労働者の代表と労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。
しかし、この届出をすれば無制限に労働させてよいわけではなく、厚生労働省が定める限度基準として1カ月45時間が限度時間とされています。

また、上記法定労働時間を超える労働に対しては割増賃金の支払いが必要です。

休憩時間は労働時基準法第34条により、労働時間が6時間を超える場合には45分以上、8時間を超える場合には1時間以上、労働時間の途中に与えなければいけないと定められています。

有給休暇についても労働基準法第39条に明確に定めてあり、労働者がこれを請求した場合、会社はこれを原則拒否することは出来ません。

このような問題については労働基準監督署に申告することにより、会社に指導・是正勧告がなされます。

貴方は退職されるということですが、退職後であっても労働基準監督署に申告することは可能です。

非常にメンバーのことを気遣っていらっしゃるようでありますので、残されたメンバーが今後安心して働けるように貴方が申告することもご検討されてみてはいかがでしょうか。

次に事務職から現場仕事に異動になったことに関して回答させていただきます。

配置転換については直接規制する法律はありませんが、過去の判例から①勤務場所・職種を特定する合意がなく、②労働協約、就業規則に、業務上の都合により配転を命じることができる旨の規定があり、かつ現に配転を行っている等の実情がある場合には、使用者が労働者の個別的な合意なしに配転を命じる権限があるとされています。

貴方の会社ほどの大企業であれば、就業規則等に配置転換が業務命令で行うことが記載されているはずです。

つまり、現実的には職種変更などの配置転換については会社側に広く裁量が認められています。

しかし、いくら就業規則、労働契約に基づいて使用者に配転命令権が認められたとしても、その権利が濫用と認められれば無効を主張できます。

過去の判例から配転命令権の濫用が認められる特段の事情として①当該配転命令に業務上の必要性が存しない場合、②業務上の必要性がある場合でも、当該配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、③もしくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき、をあげています。

先にも述べさせていただきましたが、配置転換について直接規制する法律はないので、配転命令権が権利濫用になるか否かは最終的には裁判で決着するしかありません。

労働基準監督署などの行政では判断できない事由です。

実際に争いになった場合は、貴方は今まで事務しかやってこなかったとして、不当な扱いであると主張されると思いますが、会社側も他のお客様の誤解を防ぐためであることを正当な理由として主張してくるでしょう。

本来であれば配転命令に従わない労働者は解雇にすることも可能です。

貴方の会社は専務からも「これからも頑張ってください」と言われたように、お仕事振りは高く評価されているようですね。

よって、ご相談内容を前提にすると、このような状況の中で貴方が退職を選択されたのであれば、自己都合(一身上の都合)による退職であると言わざるを得ません。

とはいえ、貴方がどうしてもこのような扱いに納得が行かないのであれば、労働局のあっせん制度が利用できます。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。
簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度のURLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

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