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beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 146
経験:  法学部卒業
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こんばんは 歯科医院を経営しています。 このたび問題の多い従業員が退職してほっとしていたにですが、 労働基準法で欠勤

解決済みの質問:

こんばんは 歯科医院を経営しています。 このたび問題の多い従業員が退職してほっとしていたにですが、 労働基準法で欠勤分の給料減給は不当だ と請求書を送ってきました 法律12日は無条件で休めるとうったえてます。払う義務はあるのでしょうか? 
そもそも 難聴障害手帳をもっていることを申告されずに雇用してたのですが 歯科衛生士は法律上 障害者で働いてもいいのでしょうか? 被害妄想がひどく無許可で顧客に電話して営業妨害もされてます。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 4 年 前.

回答させて頂きます。

 

まずご質問の前半ですが、ご質問者様も既にご存知なのかもしれませんが

雇用契約の大原則はノーワークノーペイです。

欠勤分の日・時間分の賃金は給与計算時に正当に控除することができます。

なお、12日分というのが、もしその方が勝手に主張している有給休暇だとしても

有給休暇は請求して初めて権利の行使です(時期指定権)から、請求されていなければ

当然賃金の支払い義務はありません。

 

次に資格と障害の関係ですが、特に障害者であることでその職についてはいけないとは

ありません。職安でも障害者の看護師や衛生士さんと企業の就職活動で

マッチングをしていたりもします。

しかし、そのような重大な事実を採用面接時に伝えていないことは問題でしょう。

初期ならば採用取り消しになってもおかしくはないのでしょうが、ただ、一定の時間が経ち

業務を続けてきている事実が既にあると思われますので、そのことだけを理由に

今から雇用関係をどうするか話し合ったり解雇の話を持ち出しても、そのような方であれば

障害者の権利を強く主張しもめるだけと思われますので、得策ではないと考えます。

「障害をお持ちだから」という観点ではなくて、逆に「通常の従業員としてどうか」という

素直な評価で評価をすることがよろしいのではと思います。

ということは、ご質問後半のような態度や仕事になると、就業規則違反が考えられますから

その事実をメモに詳細に記録し、何度かの注意・指導で改善されない場合は、まずは軽い懲戒処分(文書注意と始末書提出など)、改善されない場合は減給等の処分、それでも改善されない場合は解雇等を検討するのも方法です。

ご存知かもしれませんが、従業員を処分する場合、証拠の確保、注意した事実、就業規則の根拠、感情的にならず事案にあった軽い処分から順に、などが重要になるはずです。

このような条件が整っておれば、万一、のちに争われても正当な主張ができると考えます。

 

以上、かなり長くなりましたが

少しでもご参考となれば幸いでございます。

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

元 従業員が勝手に支払い期限をつくり 支払わなければ 労働監督または法的裁判で訴えるといってますが、どうなんでしょうか?


労働監督は 減給は違法だといってますが


戦える要素があれば いくらお金かけてもつぶしたいんですが。

専門家:  beallears-sr 返答済み 4 年 前.

引き続き回答させて頂きます。

 

・従業員が勝手にまたは普通に欠勤して給料をその分(時給分や日給)支払わないのは適法です。

・有給を使用したのに賃金をその分支払わないのは違法です。

・事前に申請していない有給に賃金を払わなくても適法です。=ただの欠勤

・欠勤に対して時給分や日給分以上に控除をするのは違法です。

・欠勤しておらず、仕事のミスがあったからといって、すぐに減給はできず違法です。

 

よくある例は、こんなところでしょうか。

 

間違った対応をしていないのであれば、違法はないと主張して

おっしゃるように毅然とした態度で良いと思います。

監督署が断言しているならば、詳細をすべて話し、何を根拠にどこが違法なのかを

確認したほうがよいでしょう。

 

以上、ご参考になれば幸いです

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