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beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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今日、昨日と親会社の定期監査がありました。監査は見解の相違等がありかなり激論となりました。昨日の監査の最中、親会社の

解決済みの質問:

今日、昨日と親会社の定期監査がありました。監査は見解の相違等がありかなり激論となりました。昨日の監査の最中、親会社の担当部長から、小職に対し、「ばかやろー」「外だったらお前の頭かちわったる」「会社なんか辞めちまえ」といった人権を踏みにじる脅迫的な発言が浴びせられまし た。また今日は同じ担当部長から、小職の部下の当社女性部長に対し,「ばかやろー」の暴言が浴びせられました。たまらず小職は、女性部長を含む同席していた当社社員2名を連れて、監査を拒否し退席しました。また昨日の担当部長の暴言時には、その上司は何も言わずじまいでしたが、今日はさすがに押し止めていましたが、その直後退席しております。これらの親会社の担当部長及び上司の言動に対し、小職より親会社に対し厳正なる処置を要求しようと思うのですが、法的に何を犯していると言えるのでしょうかご教示願います。またその担当部長を担当から外して欲しいのですが、そういう要望は可能でしょうか?最後にその担当部長は日頃から言動が低俗であるため、謝罪が仮にあったとしても受け入れる事はしたくありませんが、その為には、親会社に対しどういう対応をしたら良いでしょうか?以上長々と書き連ねましたが宜しくご助言の程お願い申し上げます。高橋XXX拝

投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 4 年 前.

回答させて頂きます。

 

ご質問の前半部分の発言はおっしゃるように人権を踏みにじる発言に他ならないと考えます。このような態度での接し方は、一昔前なら問題にならなかったのかもしれませんが

現在は、法律条文こそないものの、行政機関の指針や裁判例の積み重ね、各種団体の定義づけによって、このような事を「パワハラ」と呼んでいます。

定義はいくつかあるのですが、分かりやすく書きますと、

パワハラとは、職務上の地位や人間関係など、職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を反復継続して与える又は職場環境を悪化させる行為

などとなっております。(まったく同じ職場でなければいけないとか、上司でなければ

いけないなどということはありません。広く解釈されており、最近では部下から

上司への行為がパワハラとされた例もあるほどです)

 

このようなパワハラは民事事件では立派な不法行為(民法709条)として

成立している例もありますし、安全配慮義務違反(会社が従業員との雇用契約した時点で

法律上当然に発生すると考えられているもので、会社が従業員の身体・精神の安全に配慮しなければならない義務のこと)があるとして会社側の債務不履行責任(民法415条)を

認めたものもあります。

これらが認められているということは、そのような民事事件となった場合には

慰謝料の対象となり得るということです。

 

根拠はこのように沢山ございますので、

親会社にはしっかりと主張されて良いと思います。

 

以上、少し長くなりましたが

お役に立てば幸いでございます。

専門家:  beallears-sr 返答済み 4 年 前.

上記の回答をしたものでございます。

 

>これらの親会社の担当部長及び上司の言動に対し、小職より親会社に対し厳正なる処置を要求しようと思うのですが、法的に何を犯していると言えるのでしょうかご教示願います。またその担当部長を担当から外して欲しいのですが、そういう要望は可能でしょうか?最後にその担当部長は日頃から言動が低俗であるため、謝罪が仮にあったとしても受け入れる事はしたくありませんが、その為には、親会社に対しどういう対応をしたら良いでしょうか?

 

この部分に対して、具体的に書けていなかったかと思い

補足をしたく再度投稿させていただきました。

 

要求はしたほう良いか?→おっしゃるとおり、したほうがよろしいと思います。

そうしなければ相手方は、これが通常、当たり前の態度と認識し今後も過ちに気づかないからです。

 

法的に何を犯しているか→前回答のとおり、パワハラの定義に当てはまると考えられるため、そのような人物個人はもとより、会社は質問者様やその部下の方々(従業員の方々)に対してパワハラという不法行為(民法709条)を行っているので、このままでは会社が損害賠償責任を負う!そして、 安全配慮義務違反(会社が従業員との雇用契約した時点で法律上当然に発生すると考えられているもので、会社が従業員の身体・精神の安全に配慮しなければならない義務のこと)もしていると考えられるため会社は債務不履行責任(民法415条)も負うことになる!と主張することができます。

 

以上のような根拠から、このままでは会社が従業員に負うことになってしまう責任を

十分に認識してもらい、会社の責任が色濃くなり問題が大きくなる前に、その

責任者(担当部長でしょうか)を担当から外す措置をとっていただければ、問題は大きくならず自分含め従業員も問題にはしないだろうと主張することが近道なのではないでしょうか。

この際に、起きてしまったことは消すことはできないので、今後このような事が無いよう

対応していただきたく、ひとことの謝罪で完結とする気持ちは今のところありませんと

伝えるのも方法と思います。

あまり強く主張しすぎて喧嘩になるだけでは質問者様にとっては不本意だと思いますので

冷静に主張をされ対応によっては問題を完結としたいと添えておくのはいかがでしょうか。

 

以上、補足としては少し長くなりましたが、ご参考として頂ければ幸いです。

 

beallears-sr, 社会保険労務士
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