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beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 146
経験:  法学部卒業
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平成24年11月に派遣の更新を控えている派遣社員です。 9月3日に、派遣元より電話をうけ、「お話したいことがあ

解決済みの質問:

平成24年11月に派遣の更新を控えている派遣社員です。

9月3日に、派遣元より電話をうけ、「お話したいことがあ るので面接の時間をとってください」と言われ、9月19日に面談のアポを取り合いました。その時点では面談の内容については一切聞かされてはおりません。ところが、同僚の派遣社員さんが、同日部長より、「今回は更新してしまったが今年一杯で修了してほしい」という通告を受けたとの報告をうけ、さらに9月6日には、同部長が、部内の社員に「○○(私のことです)さんも来年の3月でやめることになっている」旨の話をしたことが判明しました。

当事者に更新打ち切りの話をする以前に、社員に3月で派遣打ち切りを話すことは、順序がちがっているばかりではなく、社員に前もって通告することによって、辞めざるを得ない状況に当事者を追い込む事にほかならないと考えます。私は上司である部長のこの仕打ちにひどく傷ついております。

パワーハラスメントの定義は『職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為』とすれば、私の受けた行為は明らかに、職務上の地位の優位性を背景にした、精神的苦痛を与え、離職へと追い込む行為・パワーハラスメントであると私は考えます。

①派遣社員を契約更新打ち切り(解雇)にするには、客観的にみて合理的と判断できるだけの根拠が必要であり、それを提示すべきなのではないでしょうか?

②解雇されるほどの理由が無いにも関わらず、契約更新を一方的にストップすることは、派遣先として、当然の権利として与えられていることなのでしょうか?派遣元と派遣先との雇用契約で成り立っている派遣社員なので、そのような要求は認められないのでしょうか?

私の受けた行為はパワーハラスメントには当たらないでしょうか?また上記のこの2点について派遣先に回答を求めることはできるでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 4 年 前.

回答させて頂きます。

 

まず、「パワハラかどうか」ですが、

そのような行為は質問者様がおっしゃるように

パワハラの定義に該当すると考えられます。

パワハラは定義こそあるものの判断基準が法律条文になっているような

ものではありません。ですので、行政での判断等は無くもしも民事問題とするならば

裁判官等の第三者がパワハラという不法行為と認めるか否かです。

定義にそっていれば当然該当すると判断されう可能性は高く、あとは被害者が

そうであると強く主張していくことでパワハラ事案となりえます。

だからこそ、被害者である質問者様は定義にのっとって強く主張する必要があると

考えます。

 

次にまる1とまる2の2つをまとめて説明させていただきます。

派遣の労働契約は特殊な関係に有り

派遣元と労働者(質問者様)は雇用関係に有りますが派遣先と質問者様は雇用関係にありません。

極端に言えば派遣先は無責任に指示だけが出せるという関係になっています。

(だからこそ、昨今、派遣労働契約そのものがよく問題になり派遣労働者の弱い立場が取り上げられるのです)

ですので、派遣先は派遣元にあれこれ苦情や文句を言うと派遣元がその労働者を

派遣先に出せなくなり、結果として派遣元が労働者をどのように扱うかが問題となります。

 

この時に、派遣元は

1、派遣元が労働者との契約を一方的に切ってしまう(これが解雇です) 

2、別の派遣先を探して紹介(もともと派遣というのは、派遣元が労働者を同等程度の条件のどこかしらの派遣先に送り込むという性質に法律上なっているので、どこかの派遣先に送り込めば一定の義務を果たしていると見られることがあるとなっています。)

3、派遣元は1のように労働者との契約を切ることはせず、当初契約していた期間が

満了するまで労働者を自宅待機させ労基法26条に基づいた休業手当(出勤予定日だった日に対して1日あたり1日分の平均賃金の6割)を支払い続ける。

 

以上のどれかを選ぶということになります。

 

この時に、会社が1を選択すれば質問者様がおっしゃっている、まる1の要求が可能です。

客観的に合理的な理由がなければ解雇は不当です。

 

会社が3を選択した場合は、当初の予定期間まで籍は確保されるので解雇とは言わず、まる1の要求はできませんが、会社に非がある休業なのだから残りの4割を補償せよという「休業補償」の要求、そして、正当な理由なしに契約更新をしなかったのは不当であるので契約更新または今後の生活保障を求めるなどが考えられます。(雇い止めといいます。質問者様の言う まる2の要求に近く用語が解雇でなく雇い止めとなるだけです)

 

会社が2を選択するのは一番質問者様にとっては厄介で、派遣という性質上

これを断った場合には、よほど条件が悪く変更されていなければ、法的に争うのは難しいかもしれません。しかし、条件が悪い場合は、前述の会社が3を選択した場合と同様の請求をすることはできると考えられます。(なぜなら、とりあえずこの場合でも、

当初の期間満了までは休業手当が必要ですので。しかし、雇い止めの争いについてはは、3を選んだ場合よりは、紹介された派遣先を質問者様がおことわりしているという形式がついてしまうため、不利に運びます。)

この場合には、契約の終了の仕方で争うのではなく、別件として先に問題にしていたパワハラの問題を前面に出してしまって精神的苦痛の慰謝料を請求するという

方法もあり得ると考えます。

 

以上、ケース別にご説明させていただきましたが

いずれの場合も、もしもめて紛争状態になったならば

 

それぞれのケースに合わせた主張をして

労働局の労働相談コーナーで相談し「あっせん制度」の申し込みを検討し

お金をかけずに、なるべく紛争も大きくしないように解決するのがベストと考えます。

あっせん制度とは調停の簡易版で裁判所外で行われる労働民事問題の紛争解決制度です。

労使の間に弁護士等の専門家を労働局が入れてくれて和解を目指すものです。

無料で手続きも簡単ですが、調停の簡易版なので、労使で専門家立会いの下で話し合い

(労使はかち合わないよう配慮されます)和解を目指すものであり打ち切りもあり得ます。

そこまでの強制力しかありませんが会社も紛争を大きくするのは得策でないと通常は考えます。

 

以上、かなり長くなってしまいましたが

少しでもご参考になれば幸いでございます。

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