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takatsukasa
takatsukasa, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 638
経験:  人事労務管理において18年間従事
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事業所所長をしています橋本と申します。 従業員が8/4に退職希望を言ってきました。その際に次の仕事が決まるまで面倒

解決済みの質問:

事業所所長をしています橋本と申します。
従業員が8/4に退職希望を言ってきました。その際に次の仕事が決まるまで面倒を見てほしい旨を言われました。次が決まった時点で2週間後に退職日(就業規則)としたいとのことでした。
こちらとしては就職活動の為に出勤日数を調整したシフト表通りに出勤して貰えれば良いと回答しました。
8月は繁忙期 であり、協力して貰いたかったのですが、欠勤が多々ありました。
ですから9/7にこれ以上協力出来ない・9月末までだと答えたのですが、従業員からは、解雇ですかと言われ、今もめています。
私としては退職希望を言われ協力して来たと思っているので、解雇のつもりは全くありませんでした。
これは解雇に相当するのでしょうか?
また、解雇に相当した場合はどのように対応して行くべきなのでしょうか?
申し訳ありませんが答えが分かりません。助けて下さい。宜しくお願い致します。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.
せっかくの温情を仇で返すような振る舞いですね。
ですが、退職日をきちんと決めて来られなかった点に問題があるようです。

そもそも退職を希望してきたのは従業員の方からですから、本来であれば解雇の問題とはなりません。ご相談内容の中で欠勤が多々あるようですので、その点についてはきちんと懲戒処分もしておくべきでしたがいかがでしょうか。

どうも従業員の方が調子に乗りすぎているようにも感じられますが、労働法は従 業員保護の面が強すぎるので退職日を確定させて書面で残さなければ、解雇と言われても会社側に反論するべき材料がありません。

そのためまずは解雇ではないとの点を伝え、退職日を確定させましょう。
そして同時に労働条件の変更を申し入れましょう。

具体的にには1か月単位の契約社員の形として、書面で契約をします。
契約書には、欠勤等多ければ次回以降の契約は更新しないとしておきます。

この申し出を受けないのであれば、なるべく早く退職日を確定させるべきでしょう。
質問者: 返答済み 5 年 前.

takatsukasa様


 


早速の回答有難う御座いました。


従業員側の言い分が通ると解釈するべきなんですね?


解雇に相当するということですよね。


 


本人は9月末で解雇で良いと頑なですので、今更労働条件の話は出来ないと思います。


 


懲戒処分の実績もありません。


所定労働日数を超える月のほうが少なかったので(約2年在籍)口頭では注意をしてきたつもりですが、いつも病欠ですのでなかなか直りませんでした。


 


本人は納得が出来ず法的な手段(弁護士や労働基準監督署へ相談)を取ると思います。


 


私(会社)として必要な事は何でしょうか?


 


解雇となれば支払うべきものも発生すると思いますが、どのような項目になるのでしょうか?どれ位の金額が必要なのでしょうか?


 


宜しくお願い致します。


 


 


 

専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.
非常にシビアかも知れませんが、仮に労働者が解雇されたと訴えてきた場合に対抗できる退職願等の提出はされているのでしょうか。

そうでなければ先ほども申し上げたように会社にとって分が悪いようです。
多少解決のために時間を使っても 構わないというのであれば、労働基準監督署に相談に行かれてた上で解雇としなければならない事案がどうかを確認されるべきだと思います。

さらには労働者に対してあっせんの申し入れを検討されるべきだと思います。
あっせんとは弁護士等の第三者を間に入れた上で解決のために話し合いを持つ制度となります。

ここで当初退職を申し出たのは労働者であり、それを不当解雇と言われる筋合いないという主張をされるのもよろしいでしょう。

またお金で解決をするというのであれば、解雇予告手当は必要となりま。法律では30日前までに予告するか30日分以上の平均賃金の支払をするとされています。

ですが個人的には、自分から退職を申し出たのに解雇というのは虫が良すぎるよるにも思います。そのため労働基準監督署に相談をされた上で判断されるべきだと思います。
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