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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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今年に入り、2回ほど質問相談させていただきました。 今回も同様の相談です。 業務指示にて、部長と私を含めた一般職

解決済みの質問:

今年に入り、2回ほど質問相談させていただきました。
今回も同様の相談です。
業務指示にて、部長と私を含めた一般職3名で、商品を売り上げするために、500点の商品を
ランダムに箱に詰められた3000点の商品の中から、層別し、出荷段取りする業務を社長より
指示されました。
500点ほどの商品のリストは当日いただき、段取り相談もやる暇も無く、
業務としては、500点をリスト化するのに、6時間以上は係ると思っていましたが、
やはり作業段取り、方法がうまくいかず、しかも、炎天下(35度)での作業で(当然休憩あり)でしましたが、結果的にはミスを起こし、金額で1から2割ほどの損を出してしまいました。
このため、社長からの事情聴取でも特に私がきつく叱責され、過去5年ほど前の購買時代の見積りでもかなりの損をこうむったことを持ち出され、今度、その内容をだし、再度、打ち合わせを行うことになりました。今回の業務でも、一担当者として、部長の命令の基、行ったものです。ミスを起こし、会社に売り上げ減による損害をさせたことは申し訳なかったと思っていますが、これにより、どう私としては対応すれば良いでしょうか?
会社としては、依願退職を望んでいるようです。
これまで の社長と私の考えに相違あり?そうで、
私はマネージメントとして、会社を良くするためには、標準化による業務の効率化が必要と考え、ISOに全力で取り組んで来ました。
これにて、ISO9001、ISO14001も(私の貢献が一番大と自負していますが、)取得できましたが、内情はぜんぜん進まず、それによる効率化も進まず、売り上げも利益も出ず、帰休も実施しているような状況です。
これも結局、社長の会社マネジメントの不足によるものだと思っています。
そういう中で、この10年で250人が入社し、250人が退職していく有様です。
やめていく人も会社は解雇は言わなとはいいませんが、結局、やめざる終えないを得ないで、やめていく人もいます。私の場合も、会社は絶対解雇とは言わないが、やめるように
パワハラをしてきます。
今度の購買での損害問題を持ち出すのもその一環と思われます。
退職されなければならないのでしょうか?
会社が利益を出し切れないのは、社員の問題もあると思いますが、
社長のマネジメントの無さが大きな要因であると思っています。
それで無ければ、こんなに社員が辞めていく会社があるでしょうか?
利益が出ない会社がありでしょうか?
そういうことを一顧だにせず、社員のミスによる損害をいって、社員の責任にし、
やめされられるのは、納得できません。
会社に損害を与えたことは確かにあったかも知れませんが、プラスの評価(例えば、ISO取得)もあるのに、これは言わず、マイナス面のみを言い立てて、解雇はされたくありません。
私の一方的な勝手な言い分であるかもしれませんが、よろしくお願いいたします。
なお、会社と社員の関係は50:50の対等な立場だと思っていますが、いかがでしょうか?
どうも社長は、社員を下にみるキライがあり、
”お前たちは俺を誰だと思っているんだ。仮にも社長だぞ”とよく言います。
こういう人の人間性を疑います。
当然、社長の業務指示には従っていますが、上司と人間性とは関係ありません。

あくまでも、会社は退職してもらいたいように思われます。
なお半年前に、業務配転にて、あなたの居場所は無いといわれ、”やっと見つけた”というような言い方で、資材業務に配転され、給与は32万から22万に減額されています。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

「会社と社員の関係は50:50の対等な立場だと思っていますが、いかがでしょうか?」というご相談者様のお話しですが、全くその通りです。

労働契約法3条を見ても、

「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする」

と定められています。この条文ひとつとっても、労使は50:50の対等な立場であり、労働法規諸法は、労使対等を前提としています。

 

 

「今度の購買での損害問題を持ち出すのもその一環と思われます。退職されなければならないのでしょうか?」

とのご相談ですが、以前ジャストアンサーの専門家が「労働基準監督署への申告」や「あっせん」のご利用、を回答させていただいているようですが、これらの手段はご検討いただきましたでしょうか?

 

会社の人事権や解雇権に関しては、「あっせん」などの個別労働紛争の解決手段や、裁判でなければ判断を下すことはできません。

ただし「あっせん」という制度は、労働者が申し立てを行っても、参加義務がないため、会社側があっせんへの参加を拒否してしまえば、打切りです。そこで、もっと強制力の強い手段として「労働審判」をご説明させていただけたらと思います。

 

労働審判とは地方裁判所に申し立てをして、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士など)が労使双方の主張を聴き、証拠の認定を行い、原則3回以内の審理で調停や審判をしてくれる国の制度です。裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。あっせんと異なり、申し立てがなされると当事者は参加義務がありますので、会社は老荘審判への参加を拒否できません。

労働審判において提示された調停案や審判に双方が合意すれば、和解となり問題解決です。合意した内容は裁判の判決と同じ効力を持ちます。

提示された調停案や審判の内容に当事者が異議申し立て(不服)をした場合は、労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟(裁判)に移行する、という制度です。

【裁判所ホームページ・労働審判】

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

 

会社の人事権・解雇権の妥当、不当を争うには

「あっせん」「労働審判」「裁判」といういずれかの手段を経るしかありません。

会社との直接交渉が前進しない以上、これらの手段を用いなければ解決は著しく困難な事案、と思います。

質問者: 返答済み 5 年 前.


現時点では、個人非難をしている段階であり、会社をやめろとは行っていない段階です。したがって、斡旋はする段階でないと考えています。


また、過去の損害に対し、弁償する義務があるのでしょうか?


そんなことは聞いたことがありません。


次回の話し合いでも、こちらの言い分はしてもよいでしょうか?


さらに、関係が悪化するかも知れませんが。

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

会社に発生した損害ですが、労働者が「故意」「重大な過失」によって発生させたものでなければ、労働者が負担する必要はありません。「軽微な過失」による発生は、労働者が賠償責任を負う必要はありません。

しかも、労働者に過失があったとしても全額を労働者個人が賠償する、ということは判例でもほとんどありません。会社の業務の中で発生した事象には会社も何らかの責任を負っているからです。

賠償支払いを認めてしまえば、支払わなくてはなりません。

ご相談者様としては言い分を通した方がいいでしょう。

 

損害発生の責任所在にしても、当事者同士では解決しません。

会社の言い分→労働者の全面的な故意または重大な過失

労働者の言い分→故意や重大な過失はなかった

の水掛け論です。

 

これらの判断をするのも、労働審判や裁判といった紛争解決手段の中でしか行えません。賠償について会社の言い分に納得がいかなければ、絶対に「損害賠償する」というような言質や書面を与えてはなりません。損害賠償責任を認めたことになってしまうからです。

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