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beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 146
経験:  法学部卒業
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即日解雇・懲戒解雇についての質問です。中小企業で事務職でした。7/30に上司とのトラブルで職務放棄で帰宅し(翌日出社

質問者の質問

即日解雇・懲戒解雇についての質問です。中小企業で事務職でした。7/30に上司とのトラブルで職務放棄で帰宅し(翌日出社しますと伝える)、7/31出社すると副社長より解雇宣告があり、了承しました。私は、即日解雇だと理解しましたが、会社は解雇予告で一ヶ月後に解雇だそうです。その時に書面は双方ありません。この場合どちらに相当するのか教えていた だけますか?(8/31に簡易書留でその旨の文書が郵送されました)
7/31の役員との2人の話し合いで、役員「あなたには辞めてもらいたいと思っている。どうしますか?」 私「処分に従います」 役員「今から帰りますか?」 私「はい」 役員「それならば、私物を持って帰って下さい」 私「はい。名札はお返しします(その場で返却) 制服は後日クリーニング後返却しましょうか?」 役員「返却無用につき、処分してもらって結構です」 私「職務で困った事があれば、自宅待機していますので連絡ください。退職手続きの書類は郵送してください」 役員「わかりました。役員会でどうするか決めます」との事で今後について説明はありませんでした。離職手続きの連絡を待っていましたが書面・電話等の連絡や出社の督促は8/31までありませんでした。
書面内容は、御貴殿は本月8/1日以降出勤しておらず1ヶ月を過ぎた為、解雇を通知する、職務放棄は懲戒解雇処分の対象になり退職金の支給はなし
但し、8/31日付で退職願(自己都合)の提出があれば職金は支給しますが、退職願の提出を待って、取り扱いをどのようにするか決定したいとの事。
会社は様々な助成金を貰っています。私としては解雇だと思います。(業務放棄は1日のみで業務マニュアルもあり、引継ぎもほぼ完了している為業務遂行に支障はなし:数週間前より同フロアの同僚と職務の交換中だった。7/31に役員にもその旨伝達済)懲戒解雇は乱暴では? この場合、文章での回答をしないで放っておいても良いのでしょうか?仮に会社側の離職の手続きが滞った場合の対処は? 自己都合退職にした場合、職安の離職票提出時に解雇の認定は可能ですか? アドバイスの程、よろしくお願いします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

回答させていただきます。

 

まず、

>7/31出社すると副社長より解雇宣告があり、了承しました。私は、即日解雇だと理解しましたが、会社は解雇予告で一ヶ月後に解雇だそうです。その時に書面は双方ありません。この場合どちらに相当するのか教えていた だけますか?(8/31に簡易書留でその旨の文書が郵送されました)>

この場合、「7月31日出社すると解雇宣告があり」の時に本日付けで解雇と言われていなければ即時解雇にはならず、1ヶ月後に解雇と言われたならば「この日に解雇を告げられ解雇にはなったが最終在籍日は1ヶ月後」という状態です。最終在籍日まで出勤の義務があることになります。

 

次に

>7/31の役員との2人の話し合いで、役員「あなたには辞めてもら いたいと思っている。どうしますか?」 私「処分に従います」 役員「今から帰りますか?」 私「はい」 役員「それならば、私物を持って帰って下さい」 私「はい。名札はお返しします(その場で返却) 制服は後日クリーニング後返却しましょうか?」 役員「返却無用につき、処分してもらって結構です」 私「職務で困った事があれば、自宅待機していますので連絡ください。退職手続きの書類は郵送してください」 役員「わかりました。役員会でどうするか決めます」との事で今後について説明はありませんでした。離職手続きの連絡を待っていましたが書面・電話等の連絡や出社の督促は8/31までありませんでした。>

この部分ですが、会社は一度解雇を告げたら相手方の同意がなければ撤回はできません。

よって解雇で話が進むのですが、辞めてもらいたいなどの話が出ていて矛盾しています。

会社で役員同士の意思疎通が取れていないか、解雇と退職の違いをはっきりと認識しておらず矛盾した話になっていると推測します。

質問者様としては最初に解雇になった話を事実ととらえて今後も主張されればよく

この部分は気にする必要がないと思われます。

なお、この日から解雇日(最終在籍日)までは、会社からの自宅待機命令ではないので引き続き出勤の義務はありますが、帰りますか?・はい というやりとりがあり、何かあれば連絡くださいとも言っています、そして役員会で決めます(何を決めるかは不明だが連絡をするようなニュアンス)とあるので、以後出勤していないことは労働の義務を果たしていないことにはなりますが、無断欠勤ではないので強い制裁の対象とは通常考えられないでしょう。

よって、休めと命令されたわけではないのでその後も確認しあい出勤するのがベストであったが、以後来なくてもよいよ的なニュアンスがあり無断欠勤とは異なるというのが結論です。

 

結論として、会社はある程度意図的にやっていると思われますので

反論をしなければ処理が進んでしまい覆すのが大変になるでしょう。

まずは文書で前述のとおり事実を表現し反論の文書を出してはいかがでしょうか。(7月30 日に解雇予告があり1か月後の解雇となった、以後、労使合意のもと出勤はしなくて良いこととなり現在に至る、このような文書をいただき正直驚いている、私としては、労働力の提供はしていないものの、それは合意のうえ出勤には及ばずということであり、職場放棄・無断欠勤ではなく懲戒解雇は不当と考える、事実のとおりに処理されないようであれば、本意ではないが争う考えがあり、弁護士、労基署、労働組合に相談のうえ法的手段も視野に入れざるを得ません などと反論)

会社がそれでもなお考えを変えず追及してくるようであれば

労働局の労働相談コーナーで相談し「あっせん制度」の申し込みを検討

お金をかけずになるべく紛争を大きくしないように解決するのがベストと考えます。

あっせん制度とは調停の簡易版で裁判所外で行われる労働民事問題の紛争解決制度です

労使の間に弁護士等の専門家を労働局が入れてくれて和解を目指すものです。

無料で手続きも簡単ですが、調停の簡易版なので、労使で専門家立会いの下で話し合い

(労使はかち合わないよう配慮されます)和解を目指すものであり打ち切りもあり得ます。

そこまでの強制力しかありませんが会社も紛争を大きくするのは得策でないと通常は考えます。

 

なお、退職後の雇用保険と離職票ですが、これは退職後しばらくしてから発生する手続きなので問題が整理されないと解決はしません。よって最後に出てくる問題です。

おそらく、もめた今のままでは自己都合として処理され、この部分も平行線にもめることが考えられます。

ですので、これは、前述のような、正式な話し合いをしてこの件の結論が出た後で

その結論を事実として離職票が発行されハローワークが受給資格(会社都合か自己都合か)を判断するのみです。(よく誤解がありますが、受給資格は退職後に労使の主張の元、ハロ-ワークが決定するだけです)

よって、話し合いの末、通常の解雇で話が付き、懲戒解雇でなくなれば、結果、会社都合として処理になるでしょう。退職金も通常通り解雇の場合としてもらえるでしょう。

 

以上、かなり長くなりましたが、少しでもお役にたてば幸いです。

 

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質問者: 返答済み 5 年 前.

早速の回答は役に立ちそうです。


客観的な回答と、これから予測される事についても


具体的なアドバイスがあり


目の前の霧が少し晴つつあるように思えます


本当に有難うございます


 


 

専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.
こちらこそ、ご質問ありがとうございました。
ご健闘をお祈り致します。

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