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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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パート勤務の主婦です。 試用期間中に2度シフトを間違えて出勤できなかったという重要な過失を理由に今月解雇されま

解決済みの質問:

パート勤務の主婦です。

試用期間中に2度シフトを間違えて出勤できなかったという重要な過失を理由に今月解雇されますが、解雇が決まった後手渡された今月のシフト表は正式なものでなく、正規の出勤日の記載が一部欠落したものでした。私の誤りは解雇につながり店長の 過失はオトガメなしというのはいかがなものでしょうか?しかも市止めのシフト間違いの翌出勤日に店長に出勤時と退勤時に2度謝罪したのにはっきりした返答がなく、それにより解雇するとの重要なことを告げないまま、その月のシフト限りで正規雇用しないつもりだったといわれました。私のミスもありますが雇用弱者に対しての雇用側へ行政からの指導は望めないでしょうか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

会社からの解雇通告、ご心痛お察し申し上げます。

会社の解雇が妥当か否かの判断は、まず会社の就業規則で、今回ご相談者様がしてしまったミスが「解雇」という懲罰に該当するかどうかを確認する必要があります。

会社は就業規則で、解雇の基準(以下の要件に該当する者は解雇する、といった記載)を定めています。

まず始めに就業規則を閲覧させてもらってください。会社は就業規則を労働者に周知する義務(労働基準法106条)がありますので、見せない、という行為は許されません。

そして就業規則を閲覧してもご自身の解雇処分に納得できない状況であれば、労働基準監督署に相談しましょう(受付窓口は、労働基準監督署内の、総合労働相談コーナーになります。)

【神奈川労働局・総合労働相談コーナー案内】

http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/kanren_shisetsu/socorner.html

 

そこでお話しがあると思いますが、解雇の妥当性という問題については、労働基準監督署では判断を下してくれません。解雇処分が妥当か否かを判断するのは、あっせんや労働審判、裁判しかありません。(労働基準監督署が会社に話をしてくれることもありますが)

労働基準監督署ではおそらく「あっせん」の利用を勧めてくると思います。

あっせんとは、あっせん委員が労使双方の主張を聴き、証拠の認定は行わず、和解案を示してくれる国の制度です。費用はかかりません。そこでは、復職(解雇無効)を訴える事もできますし、退職はするが和解金を払ってもらいたい、などの主張が出来ます。

実際には、「会社にこれ以上は居づらい」という理由で、退職して和解金を受け取るというケースがほとんどです。

【神奈川労働局・あっせん事例】

http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/kanagawa-roudoukyoku/users/kikaku/220527bessi2.pdf

 

あっせん制度の弱点は、相手方(会社)があっせん不参加を選択できる、という点です。ご相談者様があっせんの申立てをしても会社が「参加しません」と拒否したら、あっせんは打ち切りになります。

そこで、もう少し強制力を持った制度が、「労働審判」です。

労働審判は、地方裁判所に申し立てを行い、労働審判官と労働審判員が労使双方の主張を聴き、必要に応じて証拠の収集を行い、原則3回以内の審理で調停を行ってくれるという国の制度です。申立ての内容によって異なりますが、費用は切手代や収入印紙代で数千円~数万円で利用できます。裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要もありません。

あっせんとは異なり、当事者は参加が強制されます。申し立てをすれば会社は労働審判への参加を拒否できません。早ければ1回目の審理で調停案が示され、双方が合意すればそこで解決です。

調停案や審判に対して当事者が異議申し立て(不服)を行ったら、労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟(裁判)へ移行することになります。

 

【裁判所ホームページ・労働審判】

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

まとめますと、会社の解雇を不当と訴える行動としては、

(1)労働基準監督署(総合労働相談コーナー)に相談する

(2)「あっせん」制度を利用する

(3)「労働審判」制度を利用する

(4)訴訟(裁判)を提起する

という選択肢があります。会社の上長との話し合いでは、

「労働基準監督署に相談しようと思っている」

「解雇には納得がいかないので、あっせんや労働審判も考えている」

という内容をぶつけたらよろしいかと存じます。上長の返答が納得のいかないものであったら、現実にこれらの行動をとる、という事になります。

 

※ご不明な点がございましたら、何なりとご返信いただけたらと存じます。

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質問者: 返答済み 5 年 前.

 


 


具体的には6月5日から勤務開始、7月に1回8月3日に二回目の勘違いによる(?)遅刻と欠勤があります。それ自体は社会的にもいけない事と、自覚反省しておりますが、翌営業思っていた日の8月5日、謝罪した時には 何も解雇のことを告げられず、翌日毎月7日までのシフト希望について電話したところ、8月15日までのシフトを持って解雇すると、8月12日に私と店長がシフトが重なって顔を合わせた時に伝えようといたと告げられました。きっかけが私の過失にもあるにしろ雇用弱者に対し重要な事項を自分の休みに合わせて事件発生から10日ほどおいて、しかも在籍可能な3日を残して伝えようとしていた怠慢が店長だけでなく会社の体質であるなら、労働基準局に指導してもらうに値する事ではないかとずっと考えていました。その上、それではあまりに急すぎるからと1か月、8月16日~9月15日のシフトまでは組んでもらったのですが、この度その渡されたシフト表に誤りがあり危うくまた欠勤となるところでした。今月14日を持って勤務終了ということになっています。店は写真プリント店で同じ職種で前職は6年半他社で勤め、不景気による事業縮小のための閉店解雇でしたが、それから同業の求人が少なく貴重な求人でようやく9か月ぶりのお店復帰でした。もともと写真を長く専門としており長く勤めるつもりでしたが、この突然の解雇は上記のような腑に落ちない点もあります。


 


この解雇は雇止めには値しないと思いますし、解約留保に元ずく解雇でも解雇通知書や解雇理由証明書を出してもらえば何か和解金的な交渉の余地はありますか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

試用期間と言っても、解雇に関する労働法規は雇用から14日以上経過したら、通常の労働者と何ら変わらない対応をしなければなりません。

ご相談者様は6/5から勤務されているとの事ですので、労働者からの請求があったら会社は解雇理由証明書の発行をしなければなりません。

そこに書かれている解雇理由に納得がいかない、ということで「あっせん」や「労働審判」を申し立て、その中で和解金支払による和解という流れの交渉は十分に可能です。

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