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beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 146
経験:  法学部卒業
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転籍に伴い、転籍先の給与が年棒で凡そ50万円減額になるとの提示を、現在所属している職場を通じて、転籍先より提示があり

解決済みの質問:

転籍に伴い、転籍先の給与が年棒で凡そ50万円減額になるとの提示を、現在所属している職場を通じて、転籍先より提示がありました。加えて、有給休暇残の買取について、 現職場より提示がありました。そのことについて、伺います。

現在、金属専門商社の物流部門で、専門職の契約社員(就業規則上では嘱託社員)として、平成18年12月1日より勤務しています。
契約は1年毎の更新で、今まで6回嘱託契約書に基づいて更新しています。(会社の都合で平成19年3月31日で一旦更新、その後は各年度末で1年毎に更新)
給与は年棒制で現在約520万円、休暇残は有給36日+夏季休暇3日+特別休暇1日、合計40日あります。

現職場は、会社としては黒字を計上し且つ私が所属している部門もほんのわずかではありますが黒字を出しています。
しかしながら、この度、「商社本来の機能に特化するため、その方針とそぐわない物流部門を切り離す」という経営方針が示され、現職場が所属する企業グループの物流専業企業に営業譲渡、従業員はその専業企業への転籍か退職を現職場より提示されています。

私自身は、給与もさることながら、現在よりも総労働時間が長くなるなど理由により、現職場への残留を希望していますが、人事部長からは「他部門への配置転換は、受入部署が今のところない」と言われており、転籍も視野に入れざるを得ない状況になりつつあります。

現職場は転籍先と本年10月1日営業譲渡完了で合意、その日を以って転籍受入者は転籍先の所属になる予定です。
営業譲渡については、本年7月10日に初めて担当役員より話がありましたが、その後転籍に伴う条件について暫く現職場より提示がなく、8月17日初めて具体的な条件が提示されました。しかしながら、休暇残の買取についての説明が曖昧だったので、8月21日に改めて説明があり、現職場の提示条件の概要がほぼわかりました。

前置きが長くなりましたが、ここからが質問です。

1.現職場からの給与補填について

仮に私が転籍に同意すると、現職場との労働契約残期間は半年になります。
転籍先から提示されている年棒は約470万円で、現職場の年棒より50万円減額されてしまいます。
現職場は、この減額される50万円のみ、1回に限り補填するとの条件を提示しています。
このことに、私は納得出来ません。
といいますのも、転籍は現職場の経営上の都合で行われるものであり且つ転籍先の給与を当てにしているからです。

会社都合による契約解除にあたるので、残余の契約期間分の給与約260万円が支払われるべきものと考えます。

私の考えは、法律上認められる可能性はありますか?


2.休暇残の買取について

休暇残の持越しを転籍先が認めませんでした。代わりに初年度8日間の有給休暇を付与するとの提示がありました。

現職場は休暇残の買取について、私の未消化分40日から8日分を差し引いて買取を行うとの条件を提示しました。

このことに、私は納得出来ません。
理由は1の場合と同じです。

40日分の休暇の買取を認めさせることは、法律上可能でしょうか?

長々と申し訳ありませんが、何卒アドヴァイスを宜しくお願いします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

回答させて頂きます。

 

現在大変なお立場にありますことをお察し致します。

なるべく有効な案をアドバイスしたくは思いますが、事実を書かなくてはなりませんので

回答が現実的なものとなることをお許し下さい。

 

早速ですが、まず、基本的に1,2ともに会社側に絶対的な義務(例えば労働基準法のような罰則が有るものでないということ)があるものではありません。

 

1は以下で詳しくご説明いたしますが、今後の結果として「一方的な」契約解除がなされればおっしゃるような一時金の補償となりますが。

質問者様が、「転籍」を「選択」した時点で「合意のもとの契約解除」(本意でなくともです)と考えられてしまいます。ですので、会社が契約の継続にプラスして一時金の補償義務までを負うという考えが無くなります。

 

2についても雇用契約を終了させると同時に有給その他の休暇の権利は消滅すると考えられているので、休暇買取を絶対的義務と主張しての補償は難しく、会社との交渉の結果としての効果に期待するしかありません。

 

ですので、今回の問題、民事紛争となりますため、お互いに主張を繰り広げて落としどころを見つけて交渉していく事案となります。

 

なお、一度、ここに、この問題の捉え方を整理させて頂きます。

 

経営不振による営業譲渡が決定した場合には

転籍となるのが一般的ですが、転籍を選ばない場合には労働者側から見れば

解雇です。(=解雇とは契約終了前に契約を切られることを言い、この場合に限り会社は質問者様がおっしゃるように残り期間の賃金を一時金として補償するような結論に至ることになる。 なお、一応でも契約期間の満期が到来して終了した場合の契約解除は雇止めといわれ解雇とは区別される。)

会社側は会社からの視点でしか捉えていないので、このことを「退職」という言葉で表現し主張されているのではと思います。

(労働者が解雇として問題にしなければ会社にとっては退職=とにかく会社を辞めることと考えているからと推測します)

ですので、1番目に考えることは、転籍するのか解雇を待つのか、どちらを選ぶのかです。

この時に解雇を待つと前述のとおり争うときには有利になりますが継続雇用は補償されず

一時金を手にするのみです。

ですので、おそらく質問者様もそれを察して転籍を選択しつつ

転籍の条件をより良いものにとお考えのことと思います。

しかし、これがくせ者で、転籍はあくまで会社が提案し労働者の「同意」をもとに決定する性質のものでありますから、会社の経営不振が背景でも、会社が一方的に労働者を補償しなくてはならないとはなりません。だからこそ、どのような条件で交渉を集結し転籍を決定するのかが重要となります。

 

よって、結論を申しますと

会社は一定の一時金を持って解雇を選択する強い意志があればそのように

できてしまいますから、労働者側としては、いかに、そんなことをするよりも、転籍させて継続勤務をさせたほうが得策なのかを会社に理解させ、転籍を選択させる方向に持っていけるか、そしてその時にどの程度の条件を引き出せるかという交渉となってしまいます。

ということは、

相手の非を指摘して法律を根拠に補償を求める交渉ではなく、より良い条件を勝ち取るためのある意味勢いに任せた理屈を重視しない交渉も必要となるのではないかと考えます。そうなれば、力になってくるのは組合となります。(団体交渉の方が有利だからです)しかし、もしかすると会社の組合では弱くて不安なのかもしれません。

会社の外部の組合(ネット等で充分探せます、いわゆる~ユニオン~組合など)に加入することで若干の組合費はかかりますが、そのようなより良い条件を勝ち取るような交渉が考えられると思います。その組合が質問者様のために交渉してくれるという事です。このようなケースには一番向いていると考えられます。

 

以上、かなり長くなってしまいましたが、少しでもお役に立てば幸いです。

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

beallears_sr先生へ


ご回答ありがとうございました。転籍を受け入れつつ団体交渉で少しでも有利な条件を引き出すべしとのアドヴァイス、よく理解出来ました。


 


若干、私の置かれた状況についての補足と、追加の質問をさせて頂きます。


 


まず、私は契約社員で企業内労組に加入する資格がありません。(有志が活動方針と状況を提供してくれますが、共闘してくれるところまで受け入れてくれません)


また、大きな混乱を招きかねない外部ユニオンに頼るつもりもありません。


 


お聞きしたいのは、このような民事的な問題が労働局のあっせんや裁判所の労働審判の対象になるか否か、また彼らが頼れる存在であるかどうかを、経験を踏まえて教えて頂きたいのです。


 


会社はコンプラインス重視を社是としており、官公庁の反応には非常に敏感です。


また、組合員でない私は、法律や官公庁・裁判所以外頼れるものがありません。


 


勝手なお尋ねで恐縮ですが、再度のご回答を頂けますよう、宜しくお願い致します。

専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

引き続き回答させていただきます。

 

労働局あっせんや労働審判は

労基法違反に対する労働基準監督署のような監督権限を持った役所が存在しない

いわゆる労働民事紛争を対象にしています。

ですから、今回のような事案はもちろん対象です。

 

すでにご存じかとも思いますが念のため

(あっせん制度とは

調停の簡易版のようなもので、裁判のように白黒はつけませんが

お互いの主張を、あっせん委員と呼ばれる第三者(弁護士や特定社労士など)が

確認した上で和解案を出して和解させようとするものです。

強制力はありませんので和解にいたらず打ち切りになることもありますが、無料で

利用できる制度となっています。)

 

あっせんの唯一のネックは不参加の可能性と参加しても平行線に終わり打ち切り

というパターンですが、コンプライアンス意識の高い職場の参加率と解決率は

ぐんと上がると聞いておりますので、今回の場合はあっせんが向いているような

気がいたします。

 

具体的なあっせん制度利用の留意点ですが

以下2つです

 

1、個別労働紛争解決促進法が根拠法であり個別の労働者と会社の紛争が

対象なので複数名で申し込んで交渉することはできない点

あくまで質問者様個人と会社の間にあっせん委員が入ります。

ただし、個人が別々に申し込んだものの相手が同じ会社であり同じ事案であれば

実務上同時に複数名で行うというはなしを聞いたことがあります。

 

2、あくまで民事紛争が対象なので、ただの行政を挟んだ好条件獲得交渉と思われると

はじかれてしまう可能性があるという点

これは、今回のようなケースでは、目的は好条件を引きだすことなのですが

形式的(書類的には)には、会社の経営不振によって大きな被害を受けるので少しでも

被害を少なくした条件で和解したいと主張することになるということです。

 

これ以上に詳しい申請書の記載などについては各労働局相談コーナーで親切に

対応してくれるはずです。

 

以上、長くなりましたがお役にたてば幸いです。

ご健闘をお祈りいたしております。

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