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beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 146
経験:  法学部卒業
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技術職(医療)に従事してます。1昨年入職した40歳の女性から貴方はパワハラだと言われました。

解決済みの質問:

技術職(医療)に従事してます。1昨年入職した40歳の女性から貴方はパワハラだと言われました。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

回答させていただきます。

 

私も仕事柄、社内のパワハラ・いじめの相談を受けることが多いのですが

最近感じるのは、「パワハラ」と簡単に主張し自身の仕事をやりやすいように

勧めていこうとする方が多いのも否めないという事です。

 

「パワハラ」の定義は一般的に、職場の地位を利用して精神的苦痛を与える行為を反復継続して行うものと言われています。(法律条文となる明確な根拠はありません)

そして、これが法律的な問題になる場合、

パワハラにあっていると感じている被害者が加害者(特定の個人または会社)に対して

精神的苦痛の損害賠償請求を行うという図式になります。

一般常識的な指導や注意を被害者が「パワハラ」にあたると主張するのは相当難しいと思われます。

 

ですので、質問者様には、このことをぜひ念頭に置いていただいた上で

通常の注意は必要な場合に限って堂々と行っていただきたいと思います。

~に対する注意であること、個人的なものでなく組織の中で仕事として行わなくてはならないもの、ハッキリとそのように主張されれば宜しいと思います。

しかし、見つけるたびに、その都度注意をすると、回数だけが増えて、相手の印象が

嫌がらせか?うるさい!などと感じやすいように思われますので

ある程度キチンと注意する場合には人前を避けた場所で(人前で怒鳴られ苦痛だったと主張する人が多いからです。)短時間に事務的に注意する方がよろしいかと思います。虚言癖があり1対1で注意すると変に騒がれそうな方であれば質問者様と上司の方で2対1での注意もよろしいかと思います。この場合も時間は短くです。言動や雰囲気にも気を遣い2名での圧力という捉え方をされないように注意した内容と反応を記録に残しておくのもよいでしょう。

 

しかしながら、実際の民事問題とまで発展するのは希なケース、「パワハラ」という主張を

大きな声で主張されては社内雰囲気の悪化、そして相談者様も無用なトラブル(例えば会社から聞き取り調査を行われるなど)に巻き込まれていくのも不愉快と思いますので

注意をされる際には、言い方や態度にあまり感情を込めず、誤解を招く受け取り方をされないように少しでも配慮されたほうが賢明かと思います。

(なぜそこまで気を遣わなくてはいけないのかと腹立たしいお気持ちはわかります。)

 

以上、少し長くなりましたが、お役に立てば幸いでございます。

 

 

 

 

 

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質問者: 返答済み 5 年 前.

ありがとうございました。


先生のおっしゃる通りだと思います。確かに感情的にお互いなる場合もあるので、私自身も今後気をつけたいと思います。


特定の技術職について、付け加えたいです。体の超音波検査を担当していますが。女性は腹部、私は心臓・血管を担当しています。女性の腹部経験は3年位と聞いてますが、症例数に見合った技術力ではありません。ここ半年、他の検査部門放射線からのCT、MRIとの結果との不一致などがあがり、患者さんへの影響も懸念されるところです。誰でも、トレーニング中はありがちなことですが、取り沙汰された事は今回が初めてです。役職の女性の耳にも届いています。


女性の耳にも届いたらしく先月、若い子が噂を流したと、触れ回していました。こういう状態で、謙虚に自分の技術力に対して、見直したり先輩の意見を聴いたりしない、聞いても反抗と…正社員で入職している場合、人事部や、上の役職の方を通してはっきり本人に仕事内容の再確認の場を設けた方がいいのでしょうか?


但し、私が役職者に提案するしかないのですよね〜若い子達が、患者さんが待合室で増えても、この女性に業務を頼めないという現状で、大事にしないと解決しないのかなとも思うのですが…


役職者は私より若い43歳で、私が役職を辞退したので、彼女にお願いしてます。彼女が役職になって初めて自分で面接を行った人なので、内心悩んでいるのかもしれませんが…


色々と問題が山積してますが…


問題の女性の業務力にも問題があるように思えてなりません。謙虚さのない人間の扱い方はどうすればいいのでしょうか?


先生のアドバイスいただいた、内容の記録はたまに行っていますが、ボイスレコーダーの使用等は大丈夫でしょうか?


 


 

専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

引き続き回答させていただきます。

 

そのような身体・生命に関わる技術職の方であるならば

やはり質問者様のおっしゃるようにキチンと注意し理解していただく事は重要と考えます。

しかしながら、この場合もやはり冷静かつ根気よく「指導」として行われる他ないでしょう。

チェックシートなり作成して目に見える評価を行い指導をするのが妥当と思います。

そして、それを行うのはやはり組織的に役職者の仕事と考えますし現実的にも

役職者の判断で行っていただかなければ質問者様との役職者の方の関係にも溝が

できてしまうのが勿体無く思います。あくまでその方からの自主的な対応が望ましいように思います。

なお、内容の記録ですが、ボイスレコーダーは相手の許可を取らず、こっそりと使用するのは基本的に盗聴となります。

それを問題とするかはその事案によるでしょうが、録音する事実を伝えての録音の方が安全です。やむを得ずこっそり録音する場合に、例えばそれをしなければより大きな犯罪や損害が起きてしまうなど重要性も含めて考えるべきと思います。

 

以上、ご参考になれば幸いです。

質問者: 返答済み 5 年 前.

詳細の返答ありがとうございました。


役職者より、明日(月)話し合いをする事となりました。


関係者が皆参加し意見を全てヒヤリングするという形で、行うとのことです。


先生がおっしゃったように、人数の多いところでの、具体的なミスの指摘はいかがなものか、役職者が行うのかはわかりません。女性が、冷静に受け入れて考え方を変えて行ってくれればいいと思うのですが、ヒステリックになるような所があるので、扱いづらいのも事実です。おっしゃるようなこちらが冷静になっても受け止める側がきちんと理解してもらえるようなテクニックがあればご教示下さい。

専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.
引き続き回答させて頂きます。

紛争状態にある当事者どうしがある程度自由に会話をするのは
おそらくケンカのようにしかならない気がします。とは言え
テーマを決めて話しをしようなどと冷静に進められるとも思えません。
当事者どうしが話し合いをするとケンカ状態になるで しょうし
または上司と質問者様が一方的に話して相手が一方的に聞き場合
嫌な事として聞き流されて終わらされてしまうかもしれません。
これだと、きちんとした仕事をしてもらうという観点で意味が無いでしょうから
どうするか悩んでしまいますね。
結論から申しますと、こんな案はどうでしょうか?
このような場合、全くこの問題に関与していない上司を司会進行役とし
双方が(質問者様と上司サイドと相手の女性の双方)顔を合わせずに
あらかじめ相手方に対して仕事上だけに絞った改善希望を文書にして提出します。
(相手の性格については書かない、あまりに長い文章や多すぎるポイントは
いくつかのみにしぼる)
これを司会進行役がそれぞれ相手に伝えます。双方は顔を合わせず
司会がただそれを伝えます。(この時に、今回のケースでは、その相手の女性に
司会役の方が強く改善を求める指導を行うと良いのではないでしょうか)
そして、司会役は必ず最後にその相手の女性について指摘に出なかった部分を
褒めます。
あくまでも文書主体、双方が会わないもしくは会っていても双方どうしは話しあいを
しない、仕事の手法のみで性格的な部分の話題には触れない、指摘のない部分はひとまずは
出来ていると考え褒める、以上がポイントと
思っています。

以上、このような考えに至りました。
少しでもご参考になれば幸いです。




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