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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  社会保険労務士
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はじめまして。40代、会社員、工場勤務の男性です。当日付けで急に解雇を言い渡されていまいました。内容は、減産による人

解決済みの質問:

はじめまして。40 代、会社員、工場勤務の男性です。当日付けで急に解雇を言い渡されていまいました。内容は、減産による人員削減とのことです。
しかし前日、上司にあたる社員と仕事の進め方で揉め事があって、とりあえずその場は、お互い納得をして収まったはずですが、その彼が、解雇の決定権がある上司に話し、それが原因での解雇告知なのが間違いなく、これは不当解雇として成り立つのでしょうか?その彼に、問い質したら白状をしたので間違いが無いです。
現在、保留状態にしてますが、当方としては、このまま会社に居座って歯働いても、居心地が悪いので辞めるつもりですが、会社の条件(1ヶ月分の賃金+退職金)をそのままうのみするのは、これからの事を考えると、心もとないので、会社側からそれ以上の好条件を取る事は可能でしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

ご相談内容を前提にすると、今回の解雇は不当解雇であり、解決金として1ヶ月分の賃金+退職金に+αの解決金を請求できると考えられます。

まず、解雇を言い渡された場合はその解雇の意思が確定的なものかどうかを確認する必要があります。

その前に、不当解雇を主張すると「そんなことは言っていない」と開き直る上司が非常に多いのが現実です。

解雇が確定的であり、またその解雇理由を明確にするために解雇理由書を請求してください。

労働基準法第22条により、労働者が解雇理由書を請求した場合は会社はこれを拒むことは出来ません。

この解雇理由書があれば後から会社の都合がいいように解雇、または解雇理由を撤回してくることを防止できます。

解雇理由が、>減産による人員削減であれば今回の解雇は整理解雇となりますが、整理解雇が認められるには以下の要件を満たす必要があります。

①人員削減の必要性が存在すること

②解雇を回避するための努力義務が尽くされていること

③被解雇者を選定する基準が合理的であること

④解雇手続きが妥当であること

以上、4要件を満たしていない整理解雇は、解雇権の濫用となり無効とされます。

このようなことを主張し、会社に解決金として賃金の(1~3カ月分)を請求すればよいのですが、会社もすんなり応じることはないでしょう。

そのような場合は、労働局、または労働基準監督署内にある総合労働相談コーナーで相談ができます。

相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。

但し、行政はその解雇が有効であるか否かの判断まではできません。

よって、都道府県労働局長の助言・指導でも解決しない場合は以下の方法で不当解雇を主張し、解決を目指していくことになります。

①労働局のあっせん制度を利用する。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、使用者からの和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。

②労働審判制度を利用する。

あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

ご参考までに労働審判詳細URLを記載させていただきます。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

remember2012, 社会保険労務士
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