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takatsukasa
takatsukasa, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 638
経験:  人事労務管理において18年間従事
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お世話になります。 本日会社から連絡があり、23日付で懲戒解雇とすると言われました。 理由としては先日一週間夏期

解決済みの質問:

お世話になります。
本日会社から連絡があり、23日付で懲戒解雇とすると言われました。
理由としては先日一週間夏期休暇を取得したのですが、手順が漏れており正常に申請できていなかったため、それを無断欠勤とする。といった内容です。

この話の背景には、そもそも私が今月末の退職を希望し ており、それにあたり有給消化について会社とうまく折り合いがつかず、最終週を出勤しないのであれば懲戒解雇とするといった流れです。
また、先に書いた一週間の夏期休暇についても前日までの連絡が出来なかったため、上司に対しての連絡はしており、夏季休暇の期間についても連絡済みです。

このような場合に懲戒解雇が認められるのでしょうか?
また、私はどのように行動すれば良いのでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  takatsukasa 返答済み 4 年 前.
有給消化について会社とうまく折り合いがつかず、最終週を出勤しないのであれば懲戒解雇とするとい うのは随分と乱暴な印象を受けます。詳細は分かりませんがご質問内容から判断する限り懲戒解雇は不当といえるでしょう。

まず懲戒解雇が有効となるためには、そもそも懲戒事由および種類が就業規則に規程されていてその就業規則が周知されていなければなりません。まずは今回の理由が懲戒事由として就業規則に記載があるかどうか確認する必要があります。出来れば、就業規則をコピーしておくとよいでしょう。

また有給休暇については労働者の権利ですから、退職時にまとめて取得を申し出ても使用者がこれを拒むことはできません。当然ながらこのことを理由とする懲戒解雇というのも不当ということになります。

会社と不当解雇を争うことになります。方法としては第三者が間に入って話し合いによる解決を目指すあっせん、や労働審判という方法がよろしいかと思います。

あっせんについては、労働基準監督署にある総合労働相談コーナーで受付てもらえますからまずはこちらに相談されることをお勧めします。

質問者: 返答済み 4 年 前.

回答ありがとうございます。


私の説明に蛇足が多く付いたための誤解かもしれませんが、最終週の有給消化については、話の発端の背景であり、会社側が懲戒解雇にすると言っている理由は、先週取得した夏期休暇に対して会社が規定した手順による有給の取得をしなかったため、それらを全て無断欠勤とし、その結果懲戒解雇とする。


といったものです。


この場合においても同様でしょうか?


そもそも、会社側に正規のルードではないにしても有給申請を行っているため、夏期休暇の有給の妥当性についても問題がありますが、もし、これが無断欠勤だとしても営業日にして5日の休暇でしかもなんの督促もない状態でいきなり懲戒解雇にすることができるのでしょうか?


 


 


 

専門家:  takatsukasa 返答済み 4 年 前.
夏期休暇に対して会社が規定した手順による有給の取得をしなかったため、それらを全て無断欠勤とし、その結果懲戒解雇とする、というのはやり過ぎだと思われます。

懲戒解雇は、一瞬にして労働者の糧を奪うことに当たり言ってみれば、死刑を宣告されたようなものです。通常であれば相応の理由(横領など)でなければ認められるものではありません。
質問者: 返答済み 4 年 前.

ありがとうございます。


お言葉をいただいて少し安心しました。


 


今回のような場合、会社側に全くメリットが見えないのですが、このまま懲戒解雇となった時に会社側にはメリットデメリットが発生するのでしょうか?

専門家:  takatsukasa 返答済み 4 年 前.
メリット、デメリットの判断については、実際に聞いて見なければわかりませんが、
会社としては、他の社員への見せしめのつもりなのではないでしょうか。
おそらく正当な手続きを取らなければ懲戒解雇もあるということを 示したかったと思います。

それから考えられるのは、退職金制度がある場合は一般的に懲戒解雇の場合は退職金を不支給とするとされていることが多いでしょう。そのため退職金の負担が無いというのは会社にとってのメリットと言えるかも知れません。

デメリットは、今回のケースのように懲戒解雇が正当なものか労働者から訴えられる可能性が高まるということでしょう。

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