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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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24歳になる息子の相談です。新卒で大手メーカー入社3年目の夏(昨年)に総合失調症で2ヶ月休職後復職、今年2月に再発(

質問者の質問

24歳になる息子の相談です。新卒で大手メーカー入社3年目の夏(昨年)に総合失調症で2ヶ月休職後復職、今年2月に再発(?)し現在も休職中です。本人は7月から復職するつもりで出社許可の医師の診断書も取り産業医の面談も 受けました。その後会社の総務担当者と直属の上司との面談を受けた結果、もう暫く様子を見ましょうと言われ復職は1ヶ月延びました。8月に再度会社側との面談があり、その時に「前回の復職の時と違うという根拠はあるか」と聞かれるも、息子は曖昧な返答しか出来なかったようでまた復職を先延ばしにされています。息子には手に負えそうにないので親としては会社に行って会社と交渉したいと思っていますが、息子に拒否されています。復職を先延ばしにして自主退職に持ち込みたいという会社の姿勢が見え見えですがどう対処したらいいでしょうか。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

休職に関しては労働基準法上に明確な定めはなく、内容や対象者は会社が独自に決定することができます。

労働者には労働契約に付随して労務提供義務があります。

本来、この労務提供義務を果たすことができないのであれば使用者はその労働者を解雇することも可能です。

(その傷病が業務上のものであれば別ですが)

休職制度はこのような場合にもすぐに解雇するのではなく、労働契約関係そのものは維持させながら労務への従事を一定期間免除し、解雇の猶予を与えるものです。

「業務外の傷病による長期欠勤が一定期間に及んだとき、使用者がその従業員に対し、労働契約関係そのものは維持させながら、労務の従事を免除する休職制度であるところ、この趣旨とするところは、労使双方に解雇の猶予を可能とするところにあると解される」

(岡田運送事件 東京地裁 平14.4.24)

よって、復職させるかどうかは会社の判断によります。

但し、貴方の息子様が医師の出社許可の診断書や産業医の許可を得ているのであれば、復職を主張していくことは可能だと考えられます。

そのような診断書などをもとに復職希望を主張していけばよいのですが、会社がどうしても復職を認めないというのであれば、第三者(行政)に間に入ってもらうしかありません。

そのような場合は労働局のあっせん制度が利用できます。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。

とはいえ、会社にどのような対処をしていくにしろ、息子様が行動を起こさなければ始まりません。

このようなことをもとに、まずは息子様ご自身が行動を起こしていくようお話しされてみるとよいでしょう。

質問者: 返答済み 4 年 前.

回答有難うございます。


(その傷病が業務上のものであれば別ですが)とありますが、業務上の理由でうつになったかどうか、はっきり証明する事はできませんが遠方の勤務地に馴染めず、親元を離れて一人暮らし(本人にとって初めての一人暮らしです)が最大の原因です。本人も自宅から通える勤務地への異動を1回目の休職の時から会社に希望出していますが一向に聞いてもらえず、今回もあくまで同じ勤務地での復職しか認めてもらえないでしょう。こういう病気の場合普通は異動の希望は聞いてもらえるものではないでしょうか。法的には問題ないのですか。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

人事異動(配転)についても直接規制する法律はありませんが、過去の判例から①勤務場所・職種を特定する合意がなく、②労働協約、就業規則に、業務上の都合により配転を命じることができる旨の規定があり、かつ現に配転を行っている等の実情がある場合には、使用者が労働者の個別的な合意なしに配転を命じる権限があるとされています。

しかし、いくら就業規則、労働契約に基づいて使用者に配転命令権が認められたとしても、その権利が濫用と認められれば無効を主張できます。

過去の判例から配転命令権の濫用が認められる特段の事情として①当該配転命令に業務上の必要性が存しない場合、②業務上の必要性がある場合でも、当該配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、③もしくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき、をあげています。

同じ勤務地での復職しか認めないことを権利濫用であるかどうかは裁判で決着をつけるしかないのが現実です。

但し、その前段階として話し合いで解決ができるのであれば、それに越したことはありません。

これも休職の問題と同様に直接、交渉(話し合い)をするのが難しいようであれば国に間に入ってもらうことになります。

なお、>その傷病が業務上のものであれば別ですが、と申し上げたのは労働基準法第19条に定めてある「使用者は労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は解雇してはならない」を根拠としたものです。

息子様の体調不良が業務上のものであることを証明すれば会社は息子様を退職させることは出来ませんが、ご相談内容だけでは明確なことは申し上げられませんが、現実的には非常に難しいと判断します。

今後の勤務継続を前提にすると、労働局のあっせん制度を利用して、話し合いによる平和的な解決を目指されるのが一番ではないでしょうか。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんばんは。

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